有価証券報告書-第73期(2023/02/01-2024/01/31)
(1) 連結会社の状況
2024年1月31日現在
(注) 1 従業員数は、就業人員数です。
2 臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しています。
3 戸建住宅事業、賃貸・事業用建物事業においては、セグメントごとの経営組織体系を有していないため、同一の従業員が各々の事業に従事しています。
4 全社(共通)として記載されている従業員数は、主に当社の本社部門などに所属している人員です。
(2) 提出会社の状況
2024年1月31日現在
(注) 1 従業員数は、就業人員数です。
2 臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しています。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
4 戸建住宅事業、賃貸・事業用建物事業においては、セグメントごとの経営組織体系を有していないため、同一の従業員が各々の事業に従事しています。
5 全社(共通)として記載されている従業員数は、主に本社部門などに所属している人員です。
(3) 労働組合の状況
当社においては労働組合は結成されていませんが、一部の連結子会社において労働組合が結成されています。
なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満に推移しています。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社(注4)
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度(2023年2月1日～2024年1月31日)です。
4 出向者は出向元の従業員として集計しています。
5 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
6 非正規労働者は、臨時従業員(再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー)を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
<男女の賃金差異についての補足説明>積水ハウス㈱における男女の賃金差異(全労働者55.2%、正規雇用労働者59.3%)については、全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約9割、正規雇用労働者の中でも総合職が7割超を占めていることが大きく影響しています。そのため、以下主に総合職について記載します。
1)等級ごとの賃金差異について
同一等級の賃金は同等です。当社は職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、総合職の男女の基本給月額の差異は以下のとおりです。
2)現状の取組みと経年推移
女性活躍推進については20年前から課題意識を持ち、2005年より女性総合職を積極的に採用し、女性従業員の育成と定着を促進するため、専門部署(現 ダイバーシティ推進部)を設置し、柔軟な働き方に代表される仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等の諸制度の整備を進めています。
これらの取組みが奏功し、2007年から2023年における平均勤続年数の伸びは女性が2.2倍(4.6年→9.9年)と男性の1.2倍(15.8年→19.7年)を大きく上回る結果となり、女性正社員比率についても年々高まってきています(2007年度は16.1%→2012年度は17.5%→2017年度は20.8%→2022年度は24.3%→2023年度は24.9%)。また、2023年度における年代別の女性正社員比率では20代が38.5%、30代が35.5%、40代が23.5%、50代が12.2%と、20代-30代の若年層の女性正社員比率が高くなっています。
(注)主要な連結子会社は、積水ハウス不動産グループ各社、積水ハウス建設グループ各社、積水ハウスリフォーム㈱、積水ハウス ノイエ㈱。
3)差異要因及び取組み成果から見られる今後の展望
現状、総合職の平均勤続年数は女性9.9年と男性19.7年で約10年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性は少ない状況です。この結果として当社の女性管理職比率は3.3%(2024年1月31日現在)となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しています。
本要因解消のため、女性管理職候補者研修の実施等、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。さらに、2022年に資格等級制度を見直しています。その結果、2022年以降は9～10の指標に基づき評価され、入社から最短5年で管理職に登用できる制度となっています。
なお、当社では一般社員における5つの等級のうち、P4とP5を次期管理職候補と考えており、2023年度における女性管理職候補者は507名で、管理職候補者全体に占める女性管理職候補者の割合は14.6%となっています。そのため、女性管理職の候補となる人財が若年層で徐々にプールされており、今後は女性管理職比率もさらに高まっていきます。
また、当社の総賃金に占める業績手当等の基準外賃金の割合が特に営業職は大きく、営業職に占める女性の人数比率が10%と低い状況にあります。この点も、男女間の賃金差異に影響しています。しかしながら、前述のとおり各比率の高まりに連動して、男女間の賃金差異は縮小していくものと考えています。
なお、女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本に関する取組み」に記載しています。
②国内グループ及び主要な連結子会社(注6、9)
(注) 1 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第2条第5号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としています。
2 「女性活躍推進法」の規定に基づき算出したものです。
3 「育児・介護休業法」の規定に基づき、「育児・介護休業法施行規則」第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4 ㈱鴻池組の管理職に占める女性労働者の割合は、㈱鴻池組の直近の事業年度末時点(2023年12月末時点)を対象としており、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は㈱鴻池組の直近当事業年度(2023年1月1日～2023年12月31日)です。
5 指標の算出にあたっては、国内連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しています。
6 出向者は出向元の従業員として集計しています。
7 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
8 非正規労働者は、臨時従業員(再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー)を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
9 主要な国内グループに含まれる連結子会社の女性活躍推進法等に基づく管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異、ならびに国内の連結子会社のうち主要な連結子会社以外の女性活躍推進法等に基づく管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第7 提出会社の参考情報 2 その他の参考情報」に記載しています。
2024年1月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(人) |
| 戸建住宅事業 | 16,758 |
| 賃貸・事業用建物事業 | |
| 建築・土木事業 | 2,494 |
| 賃貸住宅管理事業 | 2,289 |
| リフォーム事業 | 2,947 |
| 開発事業 | 1,807 |
| 国際事業 | 1,378 |
| その他 | 336 |
| 全社(共通) | 1,923 |
| 合計 | 29,932 |
(注) 1 従業員数は、就業人員数です。
2 臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しています。
3 戸建住宅事業、賃貸・事業用建物事業においては、セグメントごとの経営組織体系を有していないため、同一の従業員が各々の事業に従事しています。
4 全社(共通)として記載されている従業員数は、主に当社の本社部門などに所属している人員です。
(2) 提出会社の状況
2024年1月31日現在
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) |
| 15,327 | 43.8 | 16.5 | 8,591,177 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) |
| 戸建住宅事業 | 13,468 |
| 賃貸・事業用建物事業 | |
| 開発事業 | 307 |
| 国際事業 | 55 |
| 全社(共通) | 1,497 |
| 合計 | 15,327 |
(注) 1 従業員数は、就業人員数です。
2 臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満のため、平均臨時従業員数の記載は省略しています。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
4 戸建住宅事業、賃貸・事業用建物事業においては、セグメントごとの経営組織体系を有していないため、同一の従業員が各々の事業に従事しています。
5 全社(共通)として記載されている従業員数は、主に本社部門などに所属している人員です。
(3) 労働組合の状況
当社においては労働組合は結成されていませんが、一部の連結子会社において労働組合が結成されています。
なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満に推移しています。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①提出会社(注4)
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注1) | 男性労働者の 育児休業取得率(%) (注2、3) | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注1、3、5、6) | ||
| 全労働者 | うち正規雇用労働者 | うち非正規 労働者 | |||
| 積水ハウス㈱ | 3.3 | 114.0 | 55.2 | 59.3 | 41.0 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。)の規定に基づき算出したものです。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という。)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という。)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度(2023年2月1日～2024年1月31日)です。
4 出向者は出向元の従業員として集計しています。
5 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
6 非正規労働者は、臨時従業員(再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー)を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
<男女の賃金差異についての補足説明>積水ハウス㈱における男女の賃金差異(全労働者55.2%、正規雇用労働者59.3%)については、全労働者に占める正規雇用労働者の割合が約9割、正規雇用労働者の中でも総合職が7割超を占めていることが大きく影響しています。そのため、以下主に総合職について記載します。
1)等級ごとの賃金差異について
同一等級の賃金は同等です。当社は職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、総合職の男女の基本給月額の差異は以下のとおりです。
| 女性平均基本給/男性平均基本給 | ||||
| 管理職 | 97.9% | |||
| 一般社員 | P5 | 96.5% | ||
| P4 | 100.3% | |||
| P3 | 99.7% | |||
| P2 | 99.8% | |||
| P1 | 99.5% | ※一般社員には5つの等級(P5～P1)があります。 | ||
2)現状の取組みと経年推移
女性活躍推進については20年前から課題意識を持ち、2005年より女性総合職を積極的に採用し、女性従業員の育成と定着を促進するため、専門部署(現 ダイバーシティ推進部)を設置し、柔軟な働き方に代表される仕事と育児・介護の両立支援制度の拡充等の諸制度の整備を進めています。
これらの取組みが奏功し、2007年から2023年における平均勤続年数の伸びは女性が2.2倍(4.6年→9.9年)と男性の1.2倍(15.8年→19.7年)を大きく上回る結果となり、女性正社員比率についても年々高まってきています(2007年度は16.1%→2012年度は17.5%→2017年度は20.8%→2022年度は24.3%→2023年度は24.9%)。また、2023年度における年代別の女性正社員比率では20代が38.5%、30代が35.5%、40代が23.5%、50代が12.2%と、20代-30代の若年層の女性正社員比率が高くなっています。
(注)主要な連結子会社は、積水ハウス不動産グループ各社、積水ハウス建設グループ各社、積水ハウスリフォーム㈱、積水ハウス ノイエ㈱。
3)差異要因及び取組み成果から見られる今後の展望
現状、総合職の平均勤続年数は女性9.9年と男性19.7年で約10年の差があるため、管理職の候補となる層が男性に比べて女性は少ない状況です。この結果として当社の女性管理職比率は3.3%(2024年1月31日現在)となっており、男女間において管理職登用の差が生じています。管理職への登用有無は処遇差が生じる要素であり、男女間の賃金差異に影響しています。
本要因解消のため、女性管理職候補者研修の実施等、女性管理職の登用にも積極的に取り組んでいます。さらに、2022年に資格等級制度を見直しています。その結果、2022年以降は9～10の指標に基づき評価され、入社から最短5年で管理職に登用できる制度となっています。
なお、当社では一般社員における5つの等級のうち、P4とP5を次期管理職候補と考えており、2023年度における女性管理職候補者は507名で、管理職候補者全体に占める女性管理職候補者の割合は14.6%となっています。そのため、女性管理職の候補となる人財が若年層で徐々にプールされており、今後は女性管理職比率もさらに高まっていきます。
また、当社の総賃金に占める業績手当等の基準外賃金の割合が特に営業職は大きく、営業職に占める女性の人数比率が10%と低い状況にあります。この点も、男女間の賃金差異に影響しています。しかしながら、前述のとおり各比率の高まりに連動して、男女間の賃金差異は縮小していくものと考えています。
なお、女性活躍を推進するための取組みの詳細については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3) 人的資本に関する取組み」に記載しています。
②国内グループ及び主要な連結子会社(注6、9)
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合(%)(注2) | 男性労働者の 育児休業取得率(%)(注3) | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注2、7、8) | ||
| 全労働者 | うち正規雇用 労働者 | うち非正規 労働者 | |||
| 提出会社及び国内連結子会社 (注1、4、5) | 4.4 | 106 | 52.0 | 53.8 | 39.4 |
| 主要な国内グループ及び連結子会社 | |||||
| 積水ハウス不動産グループ | 2.4 | 115 | 50.8 | 51.0 | 52.2 |
| 積水ハウス建設グループ | 6.4 | 96 | 76.8 | 77.6 | 52.9 |
| 積水ハウスリフォーム㈱ | 40.3 | 50 | 84.9 | 81.9 | 38.3 |
| ㈱鴻池組 (注4) | 0.2 | 59 | 56.2 | 56.7 | 61.2 |
(注) 1 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」(昭和51年大蔵省令第28号)第2条第5号に規定されている連結会社のうち、海外連結子会社を除いた会社を対象としています。
2 「女性活躍推進法」の規定に基づき算出したものです。
3 「育児・介護休業法」の規定に基づき、「育児・介護休業法施行規則」第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4 ㈱鴻池組の管理職に占める女性労働者の割合は、㈱鴻池組の直近の事業年度末時点(2023年12月末時点)を対象としており、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の対象期間は㈱鴻池組の直近当事業年度(2023年1月1日～2023年12月31日)です。
5 指標の算出にあたっては、国内連結子会社に含まれる各社の事業年度が提出会社と異なる場合、各社の事業年度ごとに集計しています。
6 出向者は出向元の従業員として集計しています。
7 賃金の内訳は、基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、通勤手当を除いています。
8 非正規労働者は、臨時従業員(再雇用従業員、契約従業員、パートタイマー)を対象に算出しています。なお、パートタイマーについてはフルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しています。
9 主要な国内グループに含まれる連結子会社の女性活躍推進法等に基づく管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異、ならびに国内の連結子会社のうち主要な連結子会社以外の女性活躍推進法等に基づく管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第7 提出会社の参考情報 2 その他の参考情報」に記載しています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
