有価証券報告書-第143期(2022/04/01-2023/03/31)

3.戦略並びに指標及び目標
重要な社会課題として認識する「気候変動課題への対応」および「人的資本の強化」の取組状況(戦略並びに指標及び目標)は以下に記載の通りです。
(1)気候変動課題への対応
(戦略)
気候変動課題への対応については、TCFD提言の開示フレームに則り、当社にとっての気候関連リスクと機会を抽出の上、影響度算定の前提として1.5℃と4℃シナリオを設定し分析しております(本有価証券報告書提出時点における最新分は2022年10月5日付で公表したもの)。
1.5℃シナリオでは、資機材等の調達コストの増加等の移行リスクが高まることが想定される一方で、物理的リスクについては、その影響は一定程度緩和され、自然災害による作業現場の被災が発生する可能性は相対的に低いと想定されます。
一方で、4℃シナリオにおいては、移行リスクは低い一方で、自然災害による施工現場の工程遅延等、物理的リスクは相当大きくなると想定されます。
なお、サプライチェーンを含めた建設労働者の熱中症や感染症等の健康被害は、双方いずれのシナリオの場合であっても、現状比で著しく増加することが想定されます。社員や作業員が働く環境整備に関する課題は、事業の継続・発展に必要不可欠な技術系を中心とする社員の確保のためにも非常に重要であり、様々に重点的な対策が求められます。
こうした分析の下で、主なリスクへの対応として、まず調達コストへの増加など移行リスクへの対応として、素材メーカー等との連携強化や低炭素素材の研究を進めます。
また、建設現場の環境苛烈化といった物理的リスクの顕在化で、建設業入職者が一層減少し、施工能力が不足することが想定されますが、このリスクに対しては、T-BaseⓇ(※)等による作業オフサイト化の拡大、DXを活用した生産性向上などの職場環境の整備を進めます。
当社事業にとって気候関連課題への対応は事業の成長機会でもあり、こうした機会を獲得するために、上記の対応に加え、積極的な省エネ設計提案、顧客・取引先とのエンゲージメント(対話)を通じた新技術開発に邁進してまいります。
※T-BaseⓇ
これまでの現場ごとの「施工管理」からプラットフォームによる「生産管理」へと、施工の在り方の変革を進めるプロジェクト
(指標と目標)
当社は、温室効果ガス排出の削減をスコープ1・2で、これまでの毎年▲2.5%から▲4.2%と目標水準を引き上げ、中期経営計画において2026年度▲16.8%(対2022年度)を掲げました。2022年3月期には、再生可能エネルギーによる電力の活用等により、対2019年度比約30%削減いたしました。
今後は、連結グループに属する会社も含め、削減目標をSBTの1.5℃目標水準に定め、その取組を加速させてまいります。
(2)人的資本の強化
(戦略)
当社グループは、人が最大の財産であると考え、創業以来、社是「人の和と創意で社会に貢献」の下、社員一人ひとりの力を結集し新たな価値を生み出し社会の発展に貢献してまいりました。
その底流には、会社は社員一人ひとりにより支えられ、社員の自律的成長により会社も更に成長するという考えがあります。このように、当社グループでは、社員一人ひとりが環境クリエイターとして機能発揮ができる就労環境を目指し、ダイバーシティ推進等の整備に取り組んでいます。
そのような観点から、当社は、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「人財マネジメント基本方針」(※)を定めています。
※人財マネジメント基本方針
当社は、「人が最大の資産である」という理念に基づき、人財育成と人間尊重を礎とした人財マネジメントを行います。
企業活動を通じて、常に新たな価値を生み出して社会に貢献していく為には、日々成長を続ける企業でなければならず、それを支えるのは常に成長し続ける人財であるとの考えを基本とし、品性と高い倫理観を持ち、自律的に、常に挑戦し続ける人財を育成します。
また、性別、性的指向、性自認、国籍や障がいの有無などの属性にかかわりなく、お互いの多様性を認めて尊重し合う企業文化を醸成するとともに、個々の人財が健康で生き生きと、能力を最大限に発揮できる労働環境を整備します。
①ダイバーシティ推進への取組
2022年4月に、ダイバーシティワーキングチームの下に女性、キャリア採用、障がい者、外国籍社員の各ワークショップを設置し、LGBTQも加え、課題抽出と対策を検討しております。
まず、女性に関しては、2030年の経営の中核を担う人財登用目標を掲げ、2023年3月期には、女性社員が活躍できるフィールド拡大の検討や、男性社員の育休取得推進に加え、全社社員に対するアンコンシャスバイアス等の研修や女性社員同士の社内ネットワーキングの構築等の取組を行いました。
また、キャリア採用者、障がい者、外国籍社員においても、同様にアンコンシャスバイアス等の研修や、外国籍社員同士の社内ネットワーキングの構築等の取組を実施しました。
こうした取組を重ねることで、多様な視点による革新やイノベーションが創出され、持続的な成長と企業価値向上が図られるものと考えております。
<2023年3月期に実施したダイバーシティ推進に係る研修およびイベント>研修
〇アンコンシャスバイアス研修
〇女性意識改革研修
〇女性管理職育成研修(リーダー研修)
〇障がい者の理解促進研修
〇ビジネスと人権研修
〇LGBTQ研修
イベント
〇本社・各店の女性社員代表と社長とのダイアログ(対話会)
〇本社・各店の外国籍社員代表と社長とのダイアログ(対話会)
〇本社・各店の女性社員代表 約20名による意見交換会
〇外国籍社員全員による意見交換会
②その他の人的資本強化に向けた取組
ダイバーシティ推進その他の人的資本強化に向けた取組として、以下の取組を行っております。
・性別や国籍、キャリア等に関わりなく実力主義での採用活動の強化
・カーボンニュートラル社会と未来の地球を創る環境クリエイター人財の育成
・テレワークの拡充、ノー残業デーの運用徹底、時差出勤等の働き方改革の推進
・「ビジネスと人権課題」への対応
―事業活動上の潜在する人権侵害リスクの抽出と対処策の検討に着手しております。
・従業員の健康経営の推進―健康優良法人2023大規模法人部門(ホワイト500)(※)に認定されております。
※健康優良法人(ホワイト500)
日本健康会議が特に優良な健康経営を実践している法人として、健康・医療新産業協議会健康投資ワーキング・グループにおいて定められた評価基準に基づき認定するもの
(指標と目標)
当社では、人財マネジメント基本方針に基づき、ダイバーシティ推進に関する指標と目標として、管理職に占める女性労働者を2030年に10%、2035年に15%程度として掲げておりますが、この目標に対し、2023年4月1日現在で2.3%となっております。
また、男性労働者の育児休業取得率(暦日7日以上)を2030年100%の目標に対し、2023年3月期では65.7%となっております。なお、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき算出した、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における男性労働者の育児休業等及び育児目的休暇の取得割合は、85.1%となっております。
今後、連結グループに属する会社も含め、着実にダイバーシティが浸透すべく、その推進に努めてまいります。
管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第1企業の概況 5 従業員の状況(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。
今後、引き続き、当社グループにとって最大の資産である人的資本の強化に向け、社員エンゲージメント状況の定期的な効果測定を行いながら、さまざまな取組を継続してまいります。