有価証券報告書-第80期(2024/04/01-2025/03/31)

③ 戦略
(1) 中期経営計画(2022年度～2024年度)の振り返り
「変革・成長を支える経営基盤の強化」を基本方針の一つに掲げ、断続的に付加価値を創造できる事業構造への転換に向け、KPI設定、進捗管理を行い、「イノベーションを生み出す組織風土づくり」「社員エンゲージメントの向上」「計画的な人材価値の開発」の実現に向け取り組みを行いました。中期経営計画における指標及び目標・実績は次のとおりとなります。

KPI(提出会社)
項目		単位	2022年度実績	2023年度実績	2024年度実績	2024年度目標
Ⅰ.育成
一人当たりの研修費用		千円	41	67	155	200
キャリアプラン作成		%	100	100	100	100
海外トレーニー制度の利用者数		人	-	-	3	3
キャリア形成の支援 ※1		%	39.6	41.6	46.7	47.5
仕事に対するフィードバック ※2		%	61.6	62.0	61.5	65.0
Ⅱ.エンゲージメント
ワークエンゲージメント		%	61.4	62.0	64.1	65.0
①仕事に対する好奇心・ワクワク度 ※3		%	50.2	50.2	53.9	55.0
②果敢に挑戦する風土 ※4		%	72.6	73.7	74.4	75.0
エンプロイーエンゲージメント		%	62.9	64.4	67.7	65.0
Ⅲ.流動性
新卒社員採用人数		人	75	90	107	97
キャリア採用比率		%	23.7	22.7	25.6	29.0
定年退職者を除いた社員離職率		%	2.2	2.2	1.6	2.2
新卒社員3年目離職率		%	18.8	14.9	11.9	14.0
Ⅳ.ダイバーシティ
ダイバーシティの浸透度 ※5		%	66.6	68.0	71.0	70.0
女性社員	育児休業取得率	%	100	100	100	100
	育児休業復帰率		100	100	100	100
男性社員	育児休業14日以上取得率	%	9.0	35.4	55.5	50.0
	育児休業復帰率		100	100	100	100
年次有給休暇取得率		%	62.1	68.3	66.4	70.0
管理職に占める女性管理職割合		%	2.7	3.2	3.0	3.2
障害者雇用率		%	2.71	2.68	2.77	2.70
海外現地法人社長の現地雇用者数 ※6		人	-	3	4	4
Ⅴ.健康・安全
健康経営ホワイト500		取得	取得	取得	優良法人取得	取得
ストレスチェック受検率		%	97.3	97.4	98.0	100
パフォーマンスの発揮割合 ※7		%	75.1	74.5	78.0	75.0
労働災害率	度数率	-	0.12	0.42	0.69	0.23
	強度率	-	0.001	0.043	0.05	0.005
Ⅵ.コンプライアンス
eラーニング受講率		%	100	100	100	100
誓約書提出率		%	100	100	100	100

※1 当社実施のエンゲージメントサーベイの「キャリアへの配慮」に対する肯定的な回答の割合を基に算出しております。
※2 当社実施のエンゲージメントサーベイの「仕事に対するフィードバック」に対する肯定的な回答の割合を基に算出しております。
※3 当社実施のエンゲージメントサーベイの「仕事に対するポジティブな感情」に対する肯定的な回答割合を基に算出しております。
※4 当社実施のエンゲージメントサーベイの「自発的な行動」に対する肯定的な回答割合を基に算出しております。
※5 当社実施のエンゲージメントサーベイの「ダイバーシティへの対応」に対する肯定的な回答割合を基に算出しております。
※6 当社海外連結子会社及び関連会社の集計値となります。
※7 病気やケガがないときのパフォーマンスを100%としたとき過去4週間におけるパフォーマンスの自己評価となります。
※8 記載する指針及び目標については、当社において、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、「海外現地法人社長の現地雇用者数」を除き連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。
(2) 経営理念を実現するための「価値創造基盤」「人的資本に関する基本理念」の制定
当社グループは「顧客第一」の創業理念を実現するため、事業を通じて社会・環境・経済の3つの価値を創造しています。そして、これらを支える基盤である人的資本を重視し、企業理念や経営ビジョン・事業ビジョンを具現化するとともに、人・組織のあるべき姿及び人材マネジメントの方向性を明確にすることを目的として、「価値創造基盤」と「人的資本に関する基本理念」を制定しました。
この「価値創造基盤」は、(ⅰ)基本思想、(ⅱ)コミットメント(人的資本に関する基本理念)、(ⅲ)実現に向けた指針の3つで構成されています。また、「人的資本に関する基本理念」は、経営ビジョン・事業ビジョンを支える人・組織の在り方として理念体系図においてビジョンと行動理念の間に位置づけられ、行動理念はこの基本理念に基づく指針及び規範として機能しています。
価値創造基盤に基づいた人的資本に関する基本理念の制定

(3) 「長期ビジョン」と「10年プラン2035」における「人的資本の増強」
2025年5月15日に公表した、2035年の目指す姿「10年プラン2035」における当社グループの成長戦略を成功させる「人的資本の増強」の実現に向けた3つの人材戦略と2つの重点施策を掲げております。

人材戦略①:グローバルな人材ポートフォリオ・マネジメントの構築
1.成長戦略を実現するために必要な人材像を特定し、人材ポートフォリオを可視化する
当社グループの成長戦略を支える4つのキャリアプロフェッショナル人材を定義し、各人材が果たすべき役割と、各人材が持つべき能力・専門性を明確にしました。これにより、人材のAs-Is(現状レベル)とTo-Be(求める人材像)を可視化し、人材の充足を目指します。

2.人材ポートフォリオ・マネジメントシステムを基軸に人材戦略を実現する

人材戦略②:必要な人材の採用と育成
人材採用/人事制度改革・早期人材育成プログラムを通して人的資本(質的・量的)の拡充を目指します。
奨学金制度による優秀な外国籍人材の獲得や技術に特化した大学との連携により新卒採用を強化します。また、キャリア採用(スカウト、リファラル、アルムナイ等)による即戦力の拡大と、人事制度改革(社内ローテーション、定年延長、ジョブ型雇用)等、多様なアプローチにより効果的な人材採用・活用戦略を推進します。
人材育成については、4つの人材ポートフォリオで定めた人材定義を基に自律的なキャリア開発が可能となる人材育成体系を整備し、教育するとともに業務や経験を通した育成を行います。さらに若手社員の育成プログラムを充実させると共に社員の潜在能力を見極め、習熟段階に応じた早期の人材育成を目指します。また、グローバル化対応として、新設したアセアン地域管理部により、アジア地域を中心に現地経営職候補者の早期育成や各国特有事項に基づいた人材育成を実施します。
人材戦略③:「イノベーション」と「ワクワク」を生み出す職場風土
多様な人材が能力を発揮できる職場環境を整備するDE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)の推進を通じて、社員一人一人の能動的な挑戦を支援し、挑戦から得た経験を適正に評価することで社員が働きがい・働きやすさを感じながら新たな挑戦に取り組んでいける、「革新(イノベーション)を生み出し、ワクワクする職場風土」を醸成していきます。

グローバル化対応として、制定した人的資本に関する基本理念の浸透を通して、ロイヤリティ・エンゲージメントの向上を図るとともに社員の満足度やエンゲージメントのレベルを測定し、課題点を可視化したうえで有効な施策の立案と実行を行っていきます。
重点施策①:エンジニアリング力の強化
技術戦略に特化した人材を輩出する高度専門人材認定制度の運用を強化すると共に、Design(設計)、Build(施工)、Care(アフターケア)のすべてを担える「Design・Build&Care人材」を育成・増強することで、エンジニアリング力の強化を図ります。また、半導体・製薬など特定の分野に特化した人材を育成するための専門教育機関を新たに設立します。
重点施策②:グローバル化対応力の強化
日本人社員については、早期に海外勤務を経験する機会を提供する海外トレーニー制度、海外拠点長の経験、上級管理職への登用やCEO候補としての育成といった、年齢に応じた育成ステップを通じてボーダレスな活躍を推進します。ナショナルスタッフについては、優秀な人材を早期にナショナルスタッフ経営幹部に選抜して海外拠点の経営に参画させると共に、日本及び海外拠点でのグローバルな経験を通じて育成します。