有価証券報告書-第101期(2023/04/01-2024/03/31)
(4)指標及び目標
当社グループでは重点的に取り組むべき課題について、2030年度達成を目指したKPIを設定しています。
※1 Topics「健康課題に配慮した商品設計」に記載している商品
※2 当社が実施する消費者調査。2022年度は健康貢献イメージが17.9%
※3 第三者保証取得前の数値であるため、変更になる可能性があります。
※4 産業廃棄物管理票確定していない情報を含むため、変更になる可能性があります。
※5 女性管理職比率は2024年3月に変更、社員エンゲージメントレーティングは2024年3月に新設しました。
その他、気候変動の取り組み、および、人権の取り組みについては、公式ウェブサイトに掲載しております。
気候変動(TCFD)の取り組み
https://www.morinagamilk.co.jp/sustainability/resources_and_the_environment/tcfd/
人権の取り組み
https://www.morinagamilk.co.jp/sustainability/people_and_society/#jinken
(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について
①戦略
森永乳業グループの「人的資本」
◆なぜ「人財」を資本と捉えるのか
当社グループはお客さまから選ばれる企業であり続けるために、社会課題の解決と収益力向上の両立による企業価値向上を追求しています。その源泉となる「人財」は、価値創造プロセスにおいて最も重要な資本であると捉えています。人的資本への一層の投資を通じて、社員一人ひとりが持つ“知”を結集し、「健康価値」と「おいしさ・楽しさ価値」を掛け合わせた独自の価値を創造し、持続的な成長を成しえる組織であり続けることを目指しています。
当社グループが人財について目指している姿は、「高い専門性と多様性に富んだ活力ある人財集団」です。社員一人ひとりが学び続ける文化や多様な意見が活発に議論される組織風土の構築を通じ、また社会に健康価値を提供する企業として、社員の健やかで充実した人生への貢献を目指します。
◆経営戦略の実現に向けて
中長期的に描く姿を人財の面から実現するために、当社グループでは「人」と「組織」の両面で取り組んでいます。人づくり(人財育成)においては「個人の自律」と「専門能力の発揮」に向けたアプローチ、組織づくり(環境整備)においては「多様な価値の結合」と「挑戦を称賛する風土」に向けたアプローチ、これらを両立させることが必要だと考えています。
また、経営戦略を実現していくには、その基盤となる社員のエンゲージメントを高めることも重要になります。2022年より全社員を対象としたサーベイを一新し、社員エンゲージメントを可視化できるようになりました。2023年度についてもエンゲージメントスコア※を各職場で共有し、組織改善に向けたアクションプランの作成に取り組んでいます。今後も毎年1回エンゲージメントサーベイを実施して、目指す姿への実現度合いを確認し、改善活動に繋げていきます。
※社員の会社に対する共感指数(会社・仕事・上司・職場に関する質問の期待度と満足度から算出)
◆人づくり(人財育成)
森永乳業グループの人財育成では、研修や自己啓発などさまざまな機会とツールの提供を通じて、「自身のありたい姿」を描き、お客さまと仲間と自らの笑顔のために自律的に挑戦・貢献・成長する社員の育成を目指しています。
●個人の自律
当社グループでは社員個人が自律するということを「自分自身の働く意義を今の仕事に見出し、受け身ではなく自ら考え、自ら判断し動けている状態」と定義しており、これが「働きがい」や「エンゲージメント」に直結すると考えています。個人が自律した状態を作ることができれば、各所で活発な議論が行われ、活き活きとしたチャレンジ精神のあふれる職場が形成されると考えています。こうした状態を実現するために、評価会議や人財活躍会議を通じた「上司のマネジメント力向上」、キャリア調査や異動公募制の実施などによる「選択肢のあるキャリア形成支援」、社員の心身の健康維持・向上に向けた「健康経営の推進」の3点を重視して取り組んでいます。このうち健康経営については、当社取締役会が監督するサステナビリティ委員会内に設置しているウェルビーイング部会が、推進のモニタリングを行っております。2024年3月には、5年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されました。
●専門能力の発揮
社員のスキル・能力向上を目的とした社員一人あたりの年間研修投資額は、コロナ禍に経験したオンライン化等の適切な効率化を継続したうえで、2030年度までにコロナ前を上回る水準まで拡大させることを目標としています。階層別研修に加え、部門別の研修を通じた専門能力習得機会を設けています。また経営戦略を踏まえ、グローバル人財育成プログラムを充実させています。
教育制度の充実に加え、高度な専門性が必要となる職種に対しては、キャリア採用を強化し、外部人財の登用も積極化しています。
事業成長に必要な専門知識や能力の多様性を組織内に保有し、それを強みとして本人が発揮できる力、そしてそれを発揮しやすい環境をマネジメント層の支援のもと整えることで、新たな価値の創出を目指しています。
◆組織づくり(環境整備)
●多様な価値の結合(ダイバーシティ&インクルージョン)
活力ある組織づくりに向けて、性別、年齢、国籍等の属性に関わらず多様性を認め合い、活かすことは必須条件だと考えています。そのための取り組みとして、ダイバーシティに関する研修を実施するほか、在宅勤務やフレックスタイム等の制度に加え、育児・介護支援制度を拡充して多様な働き方を実現しています。2022年度は育児休業の社内愛称を社員から公募し、当社の製品名にちなんで「はぐくみ期間」と名付けました。休業という言葉は使わずに、子をはぐくむ大切な仕事をする期間であるとして、育児休業の取りにくさや、育児における性別役割分業の払拭を目指しています。2022年10月からは出生時育児休業を100%有給で設立し、2023年度の男性育児休業取得率は95.8%となりました。
リーダー層の多様性を確保するため、女性キャリア支援にも継続的に取り組みます。2012年から始めた女性リーダー研修には累計227名の女性社員が参加しており、マネジメントやリーダーシップを学ぶプログラムを実施しています。
なお性別を理由とする処遇の違いはないものの、社員構成年齢や上位役職に占める性別の違いによって賃金差は生じています。前述のような女性のリーダー層における割合の増加に向けた施策や育児における性別役割分業の払拭を目指した取り組みを通じて、賃金差の縮小を目指してまいります。
森永乳業グループでは2022年度に、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」において要素・要件を網羅した人権方針を改定し、自社グループの事業が人権課題に影響を与えうることの理解ならびに必要に応じて是正対応・取り組みを行っていくことを改めて表明いたしました。本方針において、差別やハラスメントを排除していく旨を明記しております。本人権方針は取締役会にて承認を得ており、人権方針の実行については森永乳業株式会社の人事担当役員が責任者として実施状況を監督しています。
2022年度より開始した人権デュー・デリジェンスの取り組みでは、森永乳業グループが優先的に取り組むべき潜在的人権リスクとして特定した日本国内の外国人労働者の権利に加え、2023年度にはサプライチェーン上の人権侵害への加担、海外拠点の労働者に係わる労働諸問題についても調査を実施いたしました。
●挑戦を称賛する風土
新たな発想を成果に繋げていくには、発想を行動に移すことができるかが大切であり、そのためには、失敗を許容し、挑戦を後押しする風土を創り上げていくことが必要と考えています。
森永乳業グループの表彰制度(Morinaga Milk Awards)や、2022年より風土改革と事業創出を目的に開始した新規事業創出プログラムは、挑戦を称賛し合う文化の定着につながっています。
②指標並びに目標及び実績
※本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載といたします。
◆人づくり(人財育成)
●専門能力の発揮
※研究、マーケティング、法務、知財、IT、海外部門などにおけるキャリア採用者数
◆組織づくり(環境整備)
●多様な価値の結合(ダイバーシティ&インクルージョン)
※女性管理職比率について、2030年度目標は10%から20%に、中間目標は「24年度6%以上」から「26年度10%以上」に、それぞれ変更しました。
当社グループでは重点的に取り組むべき課題について、2030年度達成を目指したKPIを設定しています。
| 重点的に取り組むべき課題 | モニタリング指標 | 2023年度実績 | 2030年度目標 |
| 健康への貢献 | 健康課題に配慮した商品の売上高 (2021年度比)※1 | 1.1倍 | 1.7倍 |
| 健康栄養に関する研究の論文公表数増加 (特許含む) | 研究論文公表数 累計82件 (2022年度以降) ・ビフィズス菌MCC1274、シールド乳酸菌®等に関する研究成果が科学雑誌に掲載 ・当社グループ研究員が「ビフィズス菌生菌末の製造技術および応用製品の開発」にて、文部科学大臣賞 科学技術賞(開発部門)を受賞 |
| 健康増進・食育活動への参加者 (2021～2030年度) | 2023年度:約12万6千人 延べ人数:29万1千人 | 延べ100万人 | |
| 自社の健康貢献イメージ向上 (コーポレートブランドイメージ調査※2) | 13% | 25% | |
| 食の安全・安心 | グループ全生産拠点でのFSSC22000などGFSI認証をはじめとする承認規格の取得 | 100% | 100% |
| 消費者の求める安全・安心のためのトレーサビリティの仕組み化 | トレーサビリティの仕組み化の推進 | ||
| 品質事故ゼロ・法規遵守の取り組み継続 | ・サプライヤー監査の継続的な実施 ・新規サプライヤー採用時に品質監査の継続的な実施 ・国内自グループ工場の品質監査の継続的な実施 | ||
| 気候変動の緩和と適応 | Scope1+2 CO2排出量削減率(2013年度比) | 25.4%(※3) | 38%以上 |
| Scope3 GHG排出量削減率(2020年度比) | 9.9%(※3) | 10%以上 | |
| 気候変動に対するBCP策定拠点率 | 100% ※森永乳業(株)国内直系生産拠点のみ 今後、国内外連結子会社の気候変動BCP策定を行う | 100% | |
| 国内生産拠点におけるISO14001認証維持率 | 国内生産拠点における 認証取得率96% | 100% | |
| 石油由来バージンプラスチック使用量の削減率(2013年度比) | 25.6% | 25%以上 | |
| 産業廃棄物の再資源化率 (ゼロエミッションの達成) | 99.4%(※4) | ゼロエミッションの達成 | |
| 水資源使用量の削減率(2013年度比) | 16.6% | 15%以上 | |
| 排水処理水質の維持・向上 | 生産拠点の排水処理設備の定期的な点検による適切な排水処理の維持と、増産に応じた設備の増強を実施 | ||
| 主要ブランドでの環境配慮設計の適用率 | 2024年度開示予定 | 100% | |
| 持続可能な原材料調達 | RSPO マスバランス認証への切替率 | 45% | 100%(2028年度まで) |
| FSC認証等環境配慮紙使用割合 | 93.6% | ||
| 原材料サプライヤーへの支援拡大 | Sedex加入を通じた、サプライヤーの支援拡大 | ||
| 人権と多様性の尊重 | サプライチェーン全体での人権ポリシーの継続遵守 | 人権インパクトアセスメントの継続的な実施 (海外事業所1件、サプライヤー1件) | 継続遵守 |
| 女性管理職比率 | 6.3% | 20%以上(※5) | |
| 男性育休取得率 | 95.8% | 100% | |
| 介護離職者 | 3人 | 0人 | |
| 重大労働災害発生件数 | 0件 | 0件(継続) | |
| 社員エンゲージメントレーティング(※5) | B | A | |
| 人財育成に向けた研修投資額 | 3.4万円/人/年 | 4万円/人/年 | |
| 地域コミュニティとの共生 | 各事業所での地域活動への参加者延人数 (2021～2030年度) | 2023年度:9,640人 延べ人数:19,199人 | 10万人 |
| 地域活動を実施するグループ全体の事業所の割合 | 100%(国内) | グループ内100% |
※1 Topics「健康課題に配慮した商品設計」に記載している商品
※2 当社が実施する消費者調査。2022年度は健康貢献イメージが17.9%
※3 第三者保証取得前の数値であるため、変更になる可能性があります。
※4 産業廃棄物管理票確定していない情報を含むため、変更になる可能性があります。
※5 女性管理職比率は2024年3月に変更、社員エンゲージメントレーティングは2024年3月に新設しました。
その他、気候変動の取り組み、および、人権の取り組みについては、公式ウェブサイトに掲載しております。
気候変動(TCFD)の取り組み
https://www.morinagamilk.co.jp/sustainability/resources_and_the_environment/tcfd/
人権の取り組み
https://www.morinagamilk.co.jp/sustainability/people_and_society/#jinken
(5)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標について
①戦略
森永乳業グループの「人的資本」
◆なぜ「人財」を資本と捉えるのか
当社グループはお客さまから選ばれる企業であり続けるために、社会課題の解決と収益力向上の両立による企業価値向上を追求しています。その源泉となる「人財」は、価値創造プロセスにおいて最も重要な資本であると捉えています。人的資本への一層の投資を通じて、社員一人ひとりが持つ“知”を結集し、「健康価値」と「おいしさ・楽しさ価値」を掛け合わせた独自の価値を創造し、持続的な成長を成しえる組織であり続けることを目指しています。
当社グループが人財について目指している姿は、「高い専門性と多様性に富んだ活力ある人財集団」です。社員一人ひとりが学び続ける文化や多様な意見が活発に議論される組織風土の構築を通じ、また社会に健康価値を提供する企業として、社員の健やかで充実した人生への貢献を目指します。
◆経営戦略の実現に向けて
中長期的に描く姿を人財の面から実現するために、当社グループでは「人」と「組織」の両面で取り組んでいます。人づくり(人財育成)においては「個人の自律」と「専門能力の発揮」に向けたアプローチ、組織づくり(環境整備)においては「多様な価値の結合」と「挑戦を称賛する風土」に向けたアプローチ、これらを両立させることが必要だと考えています。
また、経営戦略を実現していくには、その基盤となる社員のエンゲージメントを高めることも重要になります。2022年より全社員を対象としたサーベイを一新し、社員エンゲージメントを可視化できるようになりました。2023年度についてもエンゲージメントスコア※を各職場で共有し、組織改善に向けたアクションプランの作成に取り組んでいます。今後も毎年1回エンゲージメントサーベイを実施して、目指す姿への実現度合いを確認し、改善活動に繋げていきます。
※社員の会社に対する共感指数(会社・仕事・上司・職場に関する質問の期待度と満足度から算出)
◆人づくり(人財育成)
森永乳業グループの人財育成では、研修や自己啓発などさまざまな機会とツールの提供を通じて、「自身のありたい姿」を描き、お客さまと仲間と自らの笑顔のために自律的に挑戦・貢献・成長する社員の育成を目指しています。
●個人の自律
当社グループでは社員個人が自律するということを「自分自身の働く意義を今の仕事に見出し、受け身ではなく自ら考え、自ら判断し動けている状態」と定義しており、これが「働きがい」や「エンゲージメント」に直結すると考えています。個人が自律した状態を作ることができれば、各所で活発な議論が行われ、活き活きとしたチャレンジ精神のあふれる職場が形成されると考えています。こうした状態を実現するために、評価会議や人財活躍会議を通じた「上司のマネジメント力向上」、キャリア調査や異動公募制の実施などによる「選択肢のあるキャリア形成支援」、社員の心身の健康維持・向上に向けた「健康経営の推進」の3点を重視して取り組んでいます。このうち健康経営については、当社取締役会が監督するサステナビリティ委員会内に設置しているウェルビーイング部会が、推進のモニタリングを行っております。2024年3月には、5年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されました。
●専門能力の発揮
社員のスキル・能力向上を目的とした社員一人あたりの年間研修投資額は、コロナ禍に経験したオンライン化等の適切な効率化を継続したうえで、2030年度までにコロナ前を上回る水準まで拡大させることを目標としています。階層別研修に加え、部門別の研修を通じた専門能力習得機会を設けています。また経営戦略を踏まえ、グローバル人財育成プログラムを充実させています。
教育制度の充実に加え、高度な専門性が必要となる職種に対しては、キャリア採用を強化し、外部人財の登用も積極化しています。
事業成長に必要な専門知識や能力の多様性を組織内に保有し、それを強みとして本人が発揮できる力、そしてそれを発揮しやすい環境をマネジメント層の支援のもと整えることで、新たな価値の創出を目指しています。
◆組織づくり(環境整備)
●多様な価値の結合(ダイバーシティ&インクルージョン)
活力ある組織づくりに向けて、性別、年齢、国籍等の属性に関わらず多様性を認め合い、活かすことは必須条件だと考えています。そのための取り組みとして、ダイバーシティに関する研修を実施するほか、在宅勤務やフレックスタイム等の制度に加え、育児・介護支援制度を拡充して多様な働き方を実現しています。2022年度は育児休業の社内愛称を社員から公募し、当社の製品名にちなんで「はぐくみ期間」と名付けました。休業という言葉は使わずに、子をはぐくむ大切な仕事をする期間であるとして、育児休業の取りにくさや、育児における性別役割分業の払拭を目指しています。2022年10月からは出生時育児休業を100%有給で設立し、2023年度の男性育児休業取得率は95.8%となりました。
リーダー層の多様性を確保するため、女性キャリア支援にも継続的に取り組みます。2012年から始めた女性リーダー研修には累計227名の女性社員が参加しており、マネジメントやリーダーシップを学ぶプログラムを実施しています。
なお性別を理由とする処遇の違いはないものの、社員構成年齢や上位役職に占める性別の違いによって賃金差は生じています。前述のような女性のリーダー層における割合の増加に向けた施策や育児における性別役割分業の払拭を目指した取り組みを通じて、賃金差の縮小を目指してまいります。
森永乳業グループでは2022年度に、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」において要素・要件を網羅した人権方針を改定し、自社グループの事業が人権課題に影響を与えうることの理解ならびに必要に応じて是正対応・取り組みを行っていくことを改めて表明いたしました。本方針において、差別やハラスメントを排除していく旨を明記しております。本人権方針は取締役会にて承認を得ており、人権方針の実行については森永乳業株式会社の人事担当役員が責任者として実施状況を監督しています。
2022年度より開始した人権デュー・デリジェンスの取り組みでは、森永乳業グループが優先的に取り組むべき潜在的人権リスクとして特定した日本国内の外国人労働者の権利に加え、2023年度にはサプライチェーン上の人権侵害への加担、海外拠点の労働者に係わる労働諸問題についても調査を実施いたしました。
●挑戦を称賛する風土
新たな発想を成果に繋げていくには、発想を行動に移すことができるかが大切であり、そのためには、失敗を許容し、挑戦を後押しする風土を創り上げていくことが必要と考えています。
森永乳業グループの表彰制度(Morinaga Milk Awards)や、2022年より風土改革と事業創出を目的に開始した新規事業創出プログラムは、挑戦を称賛し合う文化の定着につながっています。
②指標並びに目標及び実績
※本項目については、各連結子会社の規模・制度の違いから一律記載は困難であるため、提出会社単体の記載といたします。
◆人づくり(人財育成)
●専門能力の発揮
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||
| 専門性人財のキャリア入社者数(単体) | 9名 | 14名 | 24 | 名 | |
※研究、マーケティング、法務、知財、IT、海外部門などにおけるキャリア採用者数
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2030年度目標 | |
| 研修投資額(単体) | 2.6万円 /年・人 | 3.1万円 /年・人 | 3.4万円/年・人 | 4.0万円 /年・人 |
◆組織づくり(環境整備)
●多様な価値の結合(ダイバーシティ&インクルージョン)
| 2021 年度 | 2022 年度 | 2023 年度 | 2026 年度目標 | 2030 年度目標 | ||
| 女性管理職比率(単体)3/31時点 | 5.5% | 5.8% | 6.3 | % | 10.0%以上 | 20.0%以上 |
| 男性育児休業取得率(単体、正社員) | 58.6% | 90.5% | 95.7 | % | - | 100.0% |
※女性管理職比率について、2030年度目標は10%から20%に、中間目標は「24年度6%以上」から「26年度10%以上」に、それぞれ変更しました。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
