有価証券報告書-第181期(2024/04/01-2025/03/31)

(5) 健全で働きがいのある労働環境の確保
<重点テーマ>・人材育成
・従業員の労働環境と健康
・多様性の尊重
重点テーマを含め、人的資本への対応は、次のとおりであります。
当社グループは、2022年度策定の「日清製粉グループ 中期経営計画2026」で掲げているとおり、経営戦略の実行力を高めるとともに、全てのステークホルダーを大切にし、世の中から信頼される企業を目指しております。その実現のためには、経営戦略に紐づいた人材戦略の推進が必要不可欠であり、「人材力向上」、「組織力向上」の2つの観点から取り組むことで、時代の変化に適合しながら当社グループの持続的成長を目指すための基盤づくりを進めてまいります。
また、当社グループ全体で取組みを推進するために、グループ本社人事・労務本部長を委員長、事業会社人事・労務担当役員を委員とするグループ横断の働き方改革委員会を設置し、生産性の向上、ワーク・エンゲージメント向上に向けた具体的な施策策定のための議論・提言を行って実行に繋げております。
① 人材力向上
基盤事業の深化と新規・成長領域の発展を支えるべく、各事業ポートフォリオにおいて必要な人材の確保・育成を進めるとともに、既存事業で研鑽を積み当社グループのDNAを体得した人材を、今後の注力領域を担いうる人材へシフトさせてまいります。
a 人材の確保
人材の確保については、新卒採用におけるグループ一括採用(㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナ、㈱日清製粉デリカフロンティアの4社合同採用)および職種別・事業別コース採用の実施により、採用活動のグループ連携や採用競争力の強化を図っております。一方、経験者採用においては、主要な採用チャネルである人材紹介会社との関係性を強化しつつ、自社社員からの紹介を通じたリファラル採用の仕組みを導入するなど、採用力の強化を図っております。今後も、採用マーケティング視点での採用活動の高度化による採用ブランディングの強化に向けた取組みを推進してまいります。
b 人材の育成
人材の育成については、今後の会社の成長を牽引する人材として、次代の当社グループの舵取りを担う経営人材・テクノロジーを取り入れオペレーションの効率化からビジネスモデルの変革までを担うデジタル人材・当社グループの成長ドライバーである海外事業を伸長させるグローバル人材等の育成に注力しております。また、社員個々人が必要なスキルの習得を支援するために、主体的な学びを促進する手挙げ式の育成プログラムを強化してまいります。今後も当社グループの企業価値向上に向けた教育訓練投資を行い、各種育成プログラムを強化してまいります。
<2024年度実績>(注)1
・教育訓練投資 572百万円、一人当たり研修時間25.6時間 (注)2
・事業経営者育成プログラムにおける各研修受講者 計110名
・IT関連試験合格者 計43名 (注)3
・グローバル人材育成研修受講者 計17名
・手挙げ式育成プログラム 計1,355名
(注)1 教育訓練投資を除く各実績値は、㈱日清製粉グループ本社、日清製粉㈱、㈱日清製粉ウェルナ、日清製粉プレミックス㈱、オリエンタル酵母工業㈱、日清ファルマ㈱、㈱日清製粉デリカフロンティア、日清エンジニアリング㈱、㈱NBCメッシュテック、日清サイロ㈱、日清アソシエイツ㈱を対象としております。
(注)2 教育訓練投資の実績値は、上述の(注)1に記載の会社に加え、トオカツフーズ㈱、㈱ジョイアス・フーズ、イニシオフーズ㈱を対象としております。
(注)3 IT関連試験は、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が認定している各種試験(ITパスポート試験、基本情報技術者試験、情報セキュリティマネジメント試験など)を対象としております。
② 組織力向上
多様な経験、価値観を活かし、変化に柔軟に対応できるレジリエントな組織風土を醸成するため、働き方改革、健康経営、ダイバーシティの推進等に、継続的に取り組んでまいります。
a 働き方改革
多様な社員が活躍するためには、個々の能力開発に加えて、自身の成長を実感でき働きがいを感じられる職場であること、活気に溢れ自由闊達な議論がなされる職場であることが必要です。当社グループの働き方改革では、「心理的安全性の向上」の取組みをはじめとする各種施策を通じ、社員が経営戦略の企画立案やその実行に注力し、事業や社会への貢献を感じられるように努めているほか、生産性向上のため業務効率化を通じた労働時間の削減や休暇の取りやすさ等、継続的に労働環境を整備し、働きやすさの向上にも努めております。
<実績>(注)1

指標	2022年度	2023年度	2024年度
年間総実労働時間 (一般社員)	1,945時間	1,937時間	1,944時間
年次有給休暇取得日数	15日	16日	15日
年次有給休暇取得率	77.6%	78.7%	79.1%

b 健康経営
当社グループでは、従業員の健康が最優先事項の一つであると考え、従業員と会社が一体となって健康経営に取り組んでおります。グループ本社社長をトップとした体制で、「働く環境」・「身体のケア」・「メンタルヘルスケア」を健康経営実現の3本の柱と位置づけ、2026年度末までの目標を定め、これまで、健康な食事・食環境の認証制度であるスマートミール認証を受けた食事の本社地区社員食堂での提供、従業員の運動習慣の定着を目的としたウォーキングイベントの実施、従業員のメンタルヘルスの維持・向上を目的としたセルフケア・ラインケア研修の実施など、さまざまな施策に取り組んでまいりました。健康課題を明確にし、継続的に改善していくことで、社員一人ひとりが「健康」で「活き活き」と働ける労働環境の整備を目指しております。

指標(注)4	2021年度	2022年度	2023年度	2026年度目標
働く環境 ・職場環境によるストレスの偏差値 ・働きがいの偏差値	54.2 50.5	54.9 50.3	54.5 51.5	55.0 55.0
身体のケア ・適正体重維持者割合	68.5	68.1	63.0	80.0
メンタルヘルスケア ・総合健康リスク値(注)5	90	85	84	80
その他の健康指標 ・アブセンティーズム(日)(注)6 ・プレゼンティーズム(%)(注)7	- -	1.89 83.5	1.85 82.2	1.80 85.0

(注)4 指標(実績・目標)は、㈱日清製粉グループ本社を対象としております。
(注)5 総合健康リスク値:ストレスチェックにおいて、「仕事の質」・「仕事の量」・「職場の上司の支援」・「職場の同僚の支援」を掛け合わせた指数であり、活き活きと働くことのできる環境であるか、権限を持って働けているかをみる指標。100が標準となり、低ければ低いほど仕事面・職場の環境面が良好であることを示しております。
(注)6 アブセンティーズム:傷病による欠勤の平均値(従業員へのアンケート調査による測定)。0に近いほど従業員の健康状態が良好であることを示しております。
(注)7 プレゼンティーズム:従業員が自分のパフォーマンスを振り返り、仕事の出来をパーセンテージで回答したものの平均値(「東大1項目版」による測定)。100に近いほど労働環境が良好であることを示しております。
c ダイバーシティの推進
変化していく時代において、性別・年齢・国籍等の属性に関わらず多様な意見・考えを尊重し、企業活動に活かすという「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」の重要性は高まっており、当社グループの持続的な成長に寄与するものと考えております。全ての人がお互いを尊重し、一人ひとりが働きがいを感じながら持てる能力を存分に発揮できるよう、女性の登用や育成、男性育休の取得推進を含む各種両立支援など様々な施策に継続的に取り組んでおります。
<実績>(注)1

指標	実績			目標 (2027年3月)
	2022年度	2023年度	2024年度
管理職社員における女性の割合	10.3%	11.6%	13.5%	15.0%
女性育児休業復職後定着率 (復職1年後在籍率)	86.4%	76.7%	73.3%	100%
男性育児休業取得者割合	87.0%	84.9%	88.6%	100%

連結子会社の管理職社員に占める女性の割合及び男性育児休業取得者割合については、「第1 企業の概況 5 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 ② 連結子会社」に記載のとおりであります。