有価証券報告書-第123期(2023/04/01-2024/03/31)

a.戦略
「人財育成方針」
・基本方針
事業環境の急激な変化に対応し、当社の強みで競争を勝ち抜くためには、穀物ソリューション・カンパニーとして「顧客の課題の真因を捉えその解決に最適なソリューションを提供する力」と「不確実な未来と向き合い未来志向で新たな価値を創造する力」が必要不可欠であります。この二つの力を更に高めていくため、「課題解決力の深化」と「イノベーションの促進」を当社の人財育成におけるコンセプトとして設定し、事業の担い手となる次世代リーダーを計画的に育成していきます。
・具体的な取り組み
①人事制度
当社の人事制度は、①当社グループの強みである「課題解決力の深化」と、②未来志向で新たな価値を創造する「イノベーションの促進」の2つのコンセプトを軸として、等級・評価・報酬の各制度や教育・研修プログラムを通じ、効果的な人財育成と経営目標達成に向けた行動の促進を図っております。
「イノベーションの促進」では、当社グループの事業領域を広げる活動や企業価値の源泉を開拓する活動など、「中長期視点の課題設定と新たな強みの創出」を牽引する人財の輩出と活躍を後押しするための職位「P等級(Planning、Pioneer)」を設けております。P等級は新規事業を立ち上げ、イノベーションを起こしたいという意欲のある従業員が選出される職位で、2022年4月から3名がP等級に選出され、「中期経営計画23-25」の「基本戦略②:事業領域の拡大」を目指した新しい試みに挑戦しております。
②上司・部下間の対話を重視した人財開発
当社では、評価制度を部下の能力開発のためのマネジメントツールと位置付けております。期首に経営戦略や部門目標に沿った個人目標を設定し、四半期ごとに実施する上司との面談を通じて、従業員一人ひとりの目標達成に向けた行動を促進し、成長を支援します。また、自身のキャリア(ありたい姿、やりたい仕事)を考える機会として、「わたしのキャリア(経験してきた仕事と自身の強み・弱みを棚卸しするキャリアシート)」の作成と上司との「キャリアデザイン面談」を実施しております。
③研修制度により人財の成長をサポート
当社の研修制度の中心は階層別研修で、「自律型人財の成長をサポートし、次世代リーダーを育成すること」を目的に行っております。各研修は、人事制度や他のキャリア開発諸施策と相互に連動しており、自身及び部下のキャリア開発を行う上での道標の役割を果たしております。また、階層別研修とは別に、経営方針の理解や当社の従業員として必要な知識の習得を目的に、グループ会社を含めた全従業員教育として「昭和塾」を毎年開催しております。これらに加え、2023年度は40歳代及び50歳代従業員を対象としたキャリア研修を新たに実施し、従業員の学び・学び直しの機会を提供しております。
「指標と目標」に定めるリスキル投資額は2023年度では1.4倍(2021年度比)と推移しております。
※2024年度教育体系図

「社内環境整備方針」
・基本方針
当社グループでは、2018年に策定した「昭和産業グループダイバーシティ経営宣言」のもと、「中期経営計画23-25」の「基本戦略⑤:ステークホルダーエンゲージメントの強化」の重点項目として、「ダイバーシティ&インクルージョン(以下、D&I)のドラスティックな推進」を位置付けております。多様な人財が安心して働き、互いに影響し合うことで、個々の能力を発揮しやすい環境を提供し、従業員のウェルビーイング向上と個人・チームとして高い成果を追求できる組織風土を醸成します。
・具体的な取り組み
①INCポリシーの制定
当社グループでは、従業員一人ひとりが健康で生き生きと働けるよう、「昭和産業グループダイバーシティ経営宣言」を策定し、様々な取組みを行っております。「昭和産業グループダイバーシティ経営宣言」では3つの基本的な考え方である「INCポリシー」を掲げ、従業員一人ひとりの行動基準としております。

・Inclusion :従業員一人ひとりの多種多様な価値観や考え方を受け入れ、その違いを活かし、イノベーションを生み出していきます。 ・Normalization:従業員一人ひとりの個性を尊重し、特別ではなく、全てが当たり前のこととし平等に輝ける職場を実現します。 ・Co-operation :従業員一人ひとりが互いに対等な立場で企業理念を共有し、同じ目標に向かい、共に力を合わせて積極的に成長します。

②女性活躍の推進
当社では、女性活躍推進を経営の重要課題の一つと位置付け、「一人ひとりが能力を最大限発揮し、貢献することのできる職場環境の構築」と「女性従業員の経営参画の多様化実現」を目標に、施策の検討やイベントの実施など、様々な取り組みを行っております。2023年度は会社が指名した女性管理職及び管理職候補者を、実務から離れて視野を広げる機会として女性従業員向け講座に派遣しました。
「指標と目標」に定める女性管理職比率は2022年3月末7.2%、2023年3月末7.9%、2024年3月末9.2%と推移しております。
③障がい者雇用の推進
当社では、2019年1月にダイバーシティ経営推進の専担組織である「INC推進室」(現「D&I推進室」)を人事部内(現 人財戦略部内)に設置し、その活動の第一弾として障がい者雇用のさらなる推進に取り組んできました。障がいのある従業員が働きがいを持って、日々そして末永く当社グループで活躍できるよう、一人ひとりに適した職場への配属や職域開発を行っております。
2024年3月末の障がい者雇用率は2.9%と昨年度に引き続き法定雇用率の達成を実現しました。
④多様な従業員が働きやすい環境のために
「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」に基づき、就業環境の整備・啓発教育・相談窓口の設置を行うべく2023年度は就業規則や労働協約を含めた各種規程において多様な性的指向・性自認を持ち得る従業員へ配慮した変更を行うとともに、「人権に関する取り組み基本方針」においても「性的指向や性自認」を盛り込んだ内容に変更しました。また、昭和産業グループ従業員を対象としたLGBTQ+の教育をEラーニングで行い、LGBTQ+について知ること、アンコンシャスバイアスによるSOGIハラスメントやアウティング防止を啓蒙し、担当窓口を人財戦略部内に設置しました。
⑤健康経営の推進
「従業員の健康は会社の礎である。」という思いのもと、当社では2017年に「昭和産業健康宣言」を発表し、「従業員の健康ファーストの企業風土醸成(セルフケアの促進)」と「働き方改革の推進(職場環境の改善)」に取り組んでおります。2023年度は、スマートフォンを使用した「スマ歩ウォーク」を開催し、設定した歩数の達成度合いを昭和産業グループ従業員244名が参加し競い合いました。また、朝食の大切さに気付き、食習慣への関心をより一層高めるため、昭和産業グループ従業員を対象とした「SHOWA健康朝食フォトコンテスト」を開催し、145名の従業員が参加しました。
上記の取り組みが評価され3年連続で健康経営優良法人に認定されました。
⑥働き方改革の推進
多様な働き方を提供し、働く意欲と能力を引き出せるように、従来の在宅勤務規程を見直し、「SHOWAテレワーク制度」を制定しております。生産性の向上とともに、仕事と育児・介護・療養の両立を支援する制度としております。
⑦従業員エンゲージメントの向上
当社では、毎年のエンゲージメントサーベイの結果を基に、各部門にて行動計画を策定・実行しております。心理的安全性の高い職場づくり、それらを促すマネジメント層のマネジメントスキルの習得を通じ、従業員一人ひとりのウェルビーイングを高め、会社に対する貢献意欲の向上を図ります。
全社及び部門ごとにエンゲージメントスコアと連動する重要指標を分析し、中期経営計画23-25期間中にエンゲージメントスコアの目標値を確定し公表してまいります。