有価証券報告書-第124期(2024/04/01-2025/03/31)

a.戦略
「人財育成方針」
・基本方針
事業環境の急激な変化に対応し、当社グループの強みで競争を勝ち抜くためには、穀物ソリューション・カンパニーとして「顧客の課題の真因を捉えその解決に最適なソリューションを提供する力」と「不確実な未来と向き合い未来志向で新たな価値を創造する力」が必要不可欠であります。この二つの力を更に高めていくため、「課題解決力の深化」と「イノベーションの促進」を当社の人財育成におけるコンセプトとして設定し、事業の担い手となる次世代リーダーを計画的に育成していきます。
・具体的な取り組み
① 人事制度
当社の人事制度は、①当社グループの強みである「課題解決力の深化」と、②未来志向で新たな価値を創造する「イノベーションの促進」の2つのコンセプトを軸として、等級・評価・報酬の各制度や教育・研修プログラムを通じ、効果的な人財育成と経営目標達成に向けた行動の促進を図っております。
「イノベーションの促進」では、当社グループの事業領域を広げる活動や企業価値の源泉を開拓する活動など、「中長期視点の課題設定と新たな強みの創出」を牽引する人財の輩出と活躍を後押しするための職位「P等級(Planning、Pioneer)」を設けております。P等級はイノベーションを起こしたいという意欲のある従業員が選出される職位で、2024年度には1名を新たに選任し、2025年3月末時点で4名がP等級に選出されております。各P等級は「中期経営計画23-25」の「基本戦略②:事業領域の拡大」や「基本戦略④:プラットフォームの再構築」を目指した新しい試みに挑戦しております。
② 上司・部下間の対話を重視した人財開発
当社では、評価制度を部下の能力開発のためのマネジメントツールと位置づけております。期首に経営戦略や部門目標に沿った個人目標を設定し、四半期ごとに実施する上司との評価面談を通じて、従業員一人ひとりの目標達成に向けた行動を促進し、成長を支援します。また、自身のキャリア(ありたい姿、やりたい仕事)を考える機会として、「わたしのキャリア」(経験してきた仕事と自身の強み・弱みを棚卸しするキャリアシート)の作成と上司との「キャリアデザイン面談」を実施しております。
③ 研修制度により人財の成長をサポート
当社の研修制度の中心は階層別研修で、「自律型人財の成長をサポートし、次世代リーダーを育成すること」を目的に行っております。各研修は、人事制度や他のキャリア開発諸施策と相互に連動しており、自身及び部下のキャリア開発を行う上での道標の役割を果たしております。また、階層別研修とは別に、経営方針の理解や当社グループの従業員として必要な知識の習得を目的に、グループ会社を含めた全従業員教育として「昭和塾」を毎年開催しております。
年代別研修では、自身のキャリアを考え持続的に活躍できる状態を目指し、40歳及び50歳代社員を対象としたキャリア研修を実施しております。研修後にはキャリアコンサルタントとのキャリアコンサルティングを希望者に実施するとともに、通信教育等による自主的な学習を促し、従業員へのリスキル投資を強化しております。
また、「DXを活用した新たな価値の創出」を実現するため、DXを推進する人財の育成も推進しており、当社従業員向けデジタルリテラシー教育や選抜メンバーへのデジタルスキル教育を実施しております。
④ 通信教育の充実
当社ではキャリア開発支援の一環として通信教育制度を運営しております。会社が設定した200の多様なコースから従業員が年2回、自主的に選定して申し込み、設定した条件を満たした場合に受講料を全額補助しております。2025年度からは新たに幅広い分野の学習が可能なeラーニングコンテンツを導入しました。いつでも、自由に、自らのキャリアや業務に必要な知識を学べる環境を整えることで、自律的な成長と組織全体のスキル底上げを図ります。
「指標と目標」に定めるリスキル投資額は2023年度では1.4倍(2021年度比)、2024年度では2.0倍(2021年度比)と推移しております。
※ 2025年度教育体系図

「社内環境整備方針」
・基本方針
「中期経営計画23-25」の「基本戦略⑤:ステークホルダーエンゲージメントの強化」の重点項目として、「D&Iのドラスティックな推進」を位置づけ、ダイバーシティ経営推進の専担組織である「D&I推進室」を人財戦略部内に設置しております。多様な人財が安心して働き、互いに影響し合うことで、個々の能力を発揮しやすい環境を提供し、従業員のウェルビーイング向上と個人・チームとして高い成果を追求できる組織風土を醸成します。
・具体的な取り組み
① INCポリシーの制定
当社グループでは、従業員一人ひとりが健康で生き生きと働けるよう、「昭和産業グループダイバーシティ経営宣言」を策定し、様々な取り組みを行っております。「昭和産業グループダイバーシティ経営宣言」では3つの基本的な考え方である「INCポリシー」を掲げ、従業員一人ひとりの行動基準としております。

・Inclusion :従業員一人ひとりの多種多様な価値観や考え方を受け入れ、その違いを活かし、イノベーションを生み出していきます。 ・Normalization:従業員一人ひとりの個性を尊重し、特別ではなく、全てが当たり前のこととし平等に輝ける職場を実現します。 ・Co-operation :従業員一人ひとりが互いに対等な立場で企業理念を共有し、同じ目標に向かい、共に力を合わせて積極的に成長します。

② 女性活躍の推進
当社では、女性活躍推進を経営の重要課題の一つと位置付け、「一人ひとりが能力を最大限発揮し、貢献することのできる職場環境の構築」と「女性従業員の経営参画の多様化実現」を目標に、施策の検討やイベントの実施など、様々な取り組みを行っております。
2024年度は、2023年度から継続して会社が指名した女性管理職及び管理職候補者を、実務から離れて視野を広げる機会として女性従業員向け講座に派遣しました。また、全女性マネージャーへのヒアリングを人財戦略部が実施し、キャリアに関する意見交換を行いました。
「指標と目標」に定める女性管理職比率は2022年3月末7.2%、2023年3月末7.9%、2024年3月末9.2%。2025年3月末9.8%と推移しております。
③ 障がい者雇用の推進
当社では、障がい者雇用の推進組織としてD&I推進室内にINC推進チームを設置し、障がいのある従業員が働きがいを持って、日々そして末永く当社グループで活躍できるよう、一人ひとりに適した職場への配属や職域開発を行っております。
2024年度は、各部署から切り出した業務を新規で18件、年間580時間分受託しました。また、昨年度に続き、創立記念日に合わせて社内従業員向けに当社グループの冷凍生地を使用したパンを焼成販売しました。INC推進チームメンバーでのメニュー考案、試作を重ねた焼き立てパンは従業員に大変好評でした。
2025年3月末の障がい者雇用率は2.6%と昨年度に引き続き法定雇用率の達成を実現しました。
④ 多様な従業員が働きやすい環境のために
「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」に基づき、就業規則等各種規程において多様な性的指向や性自認を持ち得る従業員へ配慮した改定を行っております。
2024年度は、外部有識者を交えたLGBTQ理解促進の勉強会「にじいろセミナー」をオンラインで実施し、相談窓口担当者が心構えを学びました。また、勉強会の内容は当社グループ内に動画配信し、広く周知をしました。
⑤ 健康経営の推進
「従業員の健康は会社の礎である。」という思いのもと、当社では2017年に「昭和産業健康宣言」を発表し、「従業員の健康ファーストの企業風土醸成(セルフケアの促進)」と「働き方改革の推進(職場環境の改善)」に取り組んでおります。
2024年度は、生活習慣改善対策として「運動」・「睡眠」・「食」・「飲酒」・「喫煙」の5つについて従業員へアプローチしております。

「運動」:スマートフォンアプリを使用して、歩数目標の達成度合いを競い合う「スマ歩ウォーク」を開催し、当社グループ従業員452名が参加しました。また、関連イベントとして「塚越社長と一緒に歩こう!」イベントを当社本社と神戸工場で開催しました。楽しく運動しセルフケア促進に繋がる取り組みとしております。 「睡眠」「食」:睡眠時間とプレゼンティーズムに相関がみられたため、当社本社にて食事や腸内環境と良好な睡眠の関係についてセミナーを実施しました。今後も継続して実施していきます。 「飲酒」:適正な飲酒に関するセミナーを当社本社・鹿島工場・神戸工場で実施し、延べ112人の参加者が適切なアルコールとの付き合い方を学びました。 「喫煙」:喫煙対策として当社従業員の希望者を対象にオンライン卒煙プログラムの提供を実施中です。

上記の取り組みが評価され4年連続で健康経営優良法人に認定されました。
⑥ 働き方改革の推進
多様な働き方を提供し、働く意欲と能力を引き出せるように、従来の在宅勤務規程を見直し、「SHOWAテレワーク制度」を制定しております。生産性の向上とともに、仕事と育児・介護の両立を支援する制度としております。
⑦ 従業員エンゲージメントの向上
当社では、毎年のエンゲージメントサーベイの結果を基に、各職場にて改善活動に取り組んでおります。心理的安全性の高い職場づくり、それらを促すマネジメント層のマネジメントスキルの習得を通じ、従業員一人ひとりのウェルビーイングを高め、会社に対する貢献意欲の向上を図ります。
改善活動の一例として、当社鹿島工場では従業員同士がお互いに感謝を伝え合う「サンクスギフト」の導入や、人財戦略部と協同で管理職同士のグループワークや職場を訪問し合うことで改善事例の共有を行うなど、エンゲージメント向上に向けた取り組みを行っております。
現在、各職場の集団分析結果について解析を行い、部門ごとにエンゲージメントスコアに影響を与える指標の抽出を行っております。今後、次期中期経営計画の発表に合わせてエンゲージメントスコアの目標値を公表いたします。