有価証券報告書-第74期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループの人材戦略に関する基本方針等は、次のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当社グループが判断したものです。
<人材戦略・人材育成・ダイバーシティ推進>ヤクルトグループの事業活動の根幹には、従業員やヤクルトレディをはじめとする「人」の存在があり、ビジネスモデルを機能させる原動力となっています。当社は、人的資本の強化を重要な経営課題と認識しているため、2025年5月に策定した中期経営計画(2025-2030)において、連結ベースでの人的資本・人材戦略に関する方針を掲げています。
当社は、「真心」「人の和」を大切にするという創始者である代田稔の考えや、「世界の人々の健康で楽しい生活づくりに貢献します。」という理念に基づき、人は価値を創造する重要な資本と考え、人的資本に積極的な投資を行い、人材戦略を展開しています。
当社の人材戦略の展開として、「経営戦略との連動」を念頭に置き、まずは「価値観の多様化」に対応するため、時代の変化にあわせた働きやすい職場づくりを図っています。具体的には、週休3日制や在宅勤務の導入、副業、育児・介護のサポート等、多様な働き方に関する制度を設けています。そのなかで、当社の男性の育児休業取得については、2030年度までに全対象者の取得および平均取得期間を45日以上とすることを目標としており、2025年度は取得率103.2%(注)、平均取得期間44日となっています。
また、人材育成については、「組織力の最大限の発揮」に向けて、従来の一律の教育から「個」のキャリアにあった教育へと進化を図っています。具体的には、「事業戦略と連動した成長エンジンの確立」「個の成長と組織力の向上」「価値観のさらなる体現」を人材戦略の3つの柱とし、企業理念の実現に向け、「新しい価値を提供できるイノベーティブな人材」「グローバルに活躍できる人材」「組織力の向上に貢献できる人材」を育成するため、さまざまな教育施策を実施しています。
さらに、ダイバーシティ&インクルージョンの推進は企業経営に欠くことのできないものと認識しており、当社においては、多様な人材が活躍できる企業風土を目指し、一人ひとりが個性と能力を最大限発揮できるよう努めています。具体的には、一般職から総合職への転換の推奨、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、さまざまな施策を展開しています。その一環として、女性管理職比率については、「2030年度までに20%以上」という目標を掲げ、女性向けキャリア研修等の取り組みを継続することで、女性が活躍できる機会のさらなる創出を図っています。
これらの取り組みにより、社員一人ひとりの働く意欲と仕事へのやりがいを一層高め、最終的には経営目標の達成に寄与していくことをねらいとしています。
今後も、企業価値の持続的向上を目指して積極的に人への投資を行い、世界に健康価値をつくり届け、イノベーションによって「人と地球の健康」に貢献できる人材の育成と組織風土の醸成を図っていきます。
<健康経営の推進>当社は、企業理念の実現には従業員の健康保持・増進が不可欠であるとの考えのもと、生産性向上と組織の活性化を目的に、従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践する健康経営の推進に取り組んでいます。具体的には、代表取締役社長を最高健康責任者、人事部内に設置した専門組織を実務推進担当部署として、ヘルスリテラシー向上施策等を積極的に実施しています。その結果、経済産業省が日本健康会議と共同で推進している「健康経営優良法人(大規模法人部門)～ホワイト500～」に9年連続で認定されました。
今後も戦略的に健康経営を推進し、従業員が健康でいきいきと働き続けられる環境づくりを進めることで生産性向上をもたらし、事業の継続的、安定的な発展を図っていきます。
なお、上記「<人材戦略・人材育成・ダイバーシティ推進>」および「<健康経営の推進>」に記載の戦略ならびに指標及び目標は、データ管理等が連結グループに属する全ての会社では行われていないため、提出会社単体の数値を記載しております。
(注)男性の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の6第1号における正社員の育児休業の取得割合を算出しています。
また、育児休業取得率は、当該年度中に子供の産まれた正社員数(A)に対して、その年に初めて育児休業を取得した正社員数(B)の比率(B/A)を示します。この比率には、前年度に子供が産まれたが、その時点では育児休業を取らず、当該年度に初めて育児休業を取得した者が含まれるため、育児休業取得率が100%を超えることがあります。例えば、2025年度の取得率には、2024年度に子供が産まれ、2025年度に初めて育児休業を取得した正社員を含めてカウントしています。
<人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針>当社は、人材を重要な資本と位置づけ、経営戦略と連動した人的資本経営を推進しています。
中期経営計画(2025-2030)では、「事業領域の拡大とビジネスモデルの進化」「地域社会との共創とグローバル展開の進化」および「成長を支える経営基盤の進化」を重点テーマとして掲げています。「成長を支える経営基盤の進化」のうち、「非財務戦略」の一つとして、人的資本経営を推進しており、また、従業員給与等の処遇についても、経営戦略と人材戦略を連動する形で設計し、役割・成果・外部環境等を総合的に勘案して決定しています。
《基本方針》
(1)役割・責任・成果に応じた公正な処遇
「役割型人事制度」に基づき、役割・職責に応じた給与体系としています。また、半期ごとの人事評定を昇給・賞与へ適切に反映し、公正性と透明性を確保しています。
(2)外部市場との整合性
政府・日本経済団体連合会の提言や賃金動向、同業他社を含む外部労働市場水準を踏まえ、報酬水準の適正性と競争力を維持し、優秀な人材の確保・定着に努めています。
なお、上記「<人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針>」については、提出会社単体の方針を記載しております。