有価証券報告書-第168期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
<経営戦略>長期ビジョン「サステナブル・ビジョン2030」の後半に位置づける「2030年中期経営計画」で新たに策定した「価値創造ストーリー」では、当社グループの「強み」とお客様をはじめとするパートナーとの「共創」により、顧客価値を創造・提供し、社会課題を解決することで持続的な企業価値の向上とともに、従業員の誇り・やりがい・成長に繋げていくことをめざしています。
(当社グループの価値創造ストーリー図)

<めざす姿>上記、経営戦略を実現するために、①「組織や会社を超えて新たな価値を創造する人材の育成」(共創・変革人材)②「変化に適応し、最適な配置によって人材を活かす組織の構築」(しなやかで強い組織)、そして、その土台となる③「多様な人材が共に高め合い、安心と働きがいを実感できる風土の醸成」(安心と働きがい)をめざした人事・労務施策を展開していきます。
「人材」「組織」「風土」のめざす3視点を備えることで、最も重要で大切な経営資本である人材活躍の最大化を図り、経営目標の達成をめざします。
<人事戦略と各種指標>「人材」「組織」「風土」のめざす姿を実現するために、2030年中期経営計画において以下施策を進めます。

*KPIは2026年度中に決定し、運用予定
<従業員の報酬の考え方・決定方針>報酬は、従業員にとって、労働の対価であり、安心して働くための生活の基盤である一方、企業にとっては事業活動の根幹として人件費の側面とともに、人への投資の側面もあり(1)「直接的金銭報酬(月例賃金、賞与等)」「間接的金銭報酬(福利厚生等)」「非金銭的報酬」を含めた報酬全体により、採用・定着のための魅力付けを行い、従業員の安心感を土台としたモチベーション向上と能力開発によって人材活躍(人的資本)の最大化を図り、経営目標の達成をめざしています。
月例賃金は、①求める役割等に応じて設定する「基本給」②役職・職責等の職務関連、交替勤務、所定外・深夜勤務等の勤務関連、住居等生活支援関連の「手当」で構成しています。
月例賃金の改善(賃上げ)に関しては、社会動向(物価水準、競合等)、経営環境等を踏まえ、労働組合との交渉を経て決定しています。なお、2024年度～2026年度の定期昇給とベースアップを含めた賃上げ率は5%以上となっています。(賃上げは適用年度の直前年度に決定しています)
賞与は、労働組合と協定し、業績連動方式(数式)を採用しています。対象期間の会社業績に応じ支給額を決定するとともに、個人の成果を支給額に反映することで、会社業績と個人の成果に応じた利益分配を行っています。なお、対象期間中の業績が数式の適用範囲外となった場合、労働組合との交渉を経て決定しています。
なお、マネジメント層に関しては、月例賃金、賞与とも、上記とは別の報酬体系を採用しており、より職責、会社/所属部門業績・成果を重視した内容としています。

(注)当該方針は、東洋紡㈱における方針です。