有価証券報告書-第99期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)人的資本
1.人的資本経営の取組み
トヨタ紡織グループは2030年の目指す姿を「インテリアスペースクリエイターとして快適な移動空間を実現し、製品、顧客の幅を広げながら社会課題の解決に貢献している会社」としています。今後、自動車市場の変化や顧客ニーズの多様化に対応し、ものづくりの競争力を磨き続けることに加え、お客さまへの提供価値の拡大を図り、車室空間全体を企画・提案できるインテリアスペースクリエイターへ成長していくことが必要です。その実現のためには、多様なアイデンティティを持つ人材が、トヨタ紡織グループに魅力を感じて集まり、自由に意見を出し合い、尊重し合うことにより、新しい価値やアイデアが生まれ続ける環境をつくっていくことが必要です。
このために、事業戦略と整合した人材戦略が必要であり、2023年に取組むテーマ、目指す姿、及び具体的な人事施策まで落とし込み、これらの進捗を管理するためKPIを定めました。私たちの目指す姿の実現に向け、人的資本経営のサイクルを確立し、そしてレベルアップすることにより、社員、家族さらにはお客さまのWell-beingの実現につなげたいと考えています。


2.取り組むべき人事施策
※ 人的資本に関する取組み・KPIの詳細は、「人的資本レポート」をご参照ください。https://www.toyota-boshoku.com/_assets/dl/company/library/human_capital_2023.pdf
1)必要な人材の明確化
人材ポートフォリオに基づく採用・育成と、人材の活躍状況をモニタリングする仕組みを構築し、「活躍の3領域」における必要な人材の適時かつ効率的な確保を目指します。

また、日本本社との連携のために海外に派遣している多くの日本人コーディネータ(非ライン長)を適正化し、帰任者が新領域で活躍できるよう、日本以外の国の拠点長・統括会社機能トップポストのローカル化も推進しています。


2)成長への支援
活躍の3領域それぞれで活躍できる人材の育成のため、2023年からは、社員が自身の専門分野以外の業界や領域から学ぶ機会の提供や、社員の新たな挑戦を後押しするため、希望する部署やポストに異動できる社内公募制度の対象を若手社員に拡大しました。社内公募制度では、37件の募集数に対し、13名のマッチングが成立しました。
コア領域では技能や技術力の強化、顧客拡大領域ではグローバル対応力の強化を図ります。新価値領域では先駆的な提案を行うために必要な各分野のエキスパートや、新たなビジネスモデルを構築するための幹部人材・経営層の育成にも力を入れています。事業領域の拡大、新規ビジネス創成の担い手を育てることを目的に、ワークショップやアイディアコンテストの実施、新たな価値観・考え方を身につけることを意図したベンチャー企業・他社・大学への派遣制度の整備や、新事業を立案する専門部署の設立などの施策を推進しています。
3)ダイバーシティ&インクルージョンの浸透
2022年に社員の生の声を把握し、経営陣に伝えて問題解決につなげるための従業員ネットワークグループ、ENRG(Employee Network Resources Group)を設立しました。「女性」「若手」「外国人」「シニア」「障がい者」の5つのグループに分かれて活動しています。
2023年は5つのENRGが主体となり、D&Iウィークを開催しました。妊婦体験、車いす体験、育児休業取得者(男性・女性)の経験談、シニア・障がい者グループの紹介、ボーイング社の従業員グループとのパネルディスカッションなど、ENRGイベントを行いました。
女性社員のキャリア支援では、重点育成対象者を登録、個別育成計画を立案し、各職場で育成しています。また、本人・上司の意識変革のため、主任職(係長級)の女性社員と上司向けのキャリア教育や、育休後の復職前セミナー、アンコンシャスバイアス教育を行っています。
そして、性別に限らず、育児や介護などさまざまなライフイベントに直面した社員に多様な選択肢を与えることでキャリアとの両立を図れるよう、各種制度の見直しも行ってきました。
2023年からは、家族のケア(育児・介護・配偶者の妊娠サポート)、不妊治療といった幅広い事由で取得できる休暇制度の新設をすすめ、2024年4月から開始しました。育児理由の短時間勤務制度もフレックスやテレワークが可能なことに加え、選択できる勤務時間を拡充し、子どもの年齢が18歳まで利用できるようにしています。
また当社では、仕事と家庭を両立できる環境整備が、社員のモチベーション向上や業務の進め方の見直しに繋がると考え、男性の育休への意識向上と職場の理解を推進しています。2023年からは、育児休業給付金の受給後も減少する収入を補填する支援金制度も開始し、育休中の経済面でのサポートを行い、取得を後押ししています。

4)働きやすさの追求
当社では、「社員のいきいき」を定量的に評価するため、全社で統一された指標として、「いきいきKPI」を導入し、その向上に向けて、これまで制度や環境の整備を進めてきました。
「いきいき働き方改革」では、テレワーク制度の拡充(遠隔地における長期リモートワークの導入)や、業務の効率化に関する提案を行う制度(インセンティブあり)、会議体の見直しやノー会議デーの設定により、柔軟で効率的かつ創造的に働けるよう、環境整備を行っています。同時に、誰もが自分の考えを気兼ねなくオープンにできる「風通しのよい職場風土」を醸成するため、昨年に引き続き、サンクス活動、あいさつ運動、ハラスメント未然防止教育、思いやりコミュニケーション研修、有識者による講演会、いきいきコミュニケーション活動(コミュニケーション費用を会社が補助)を実施しました。また、「本音でものを言えるとは何か」「本音でものをいえる職場にしていくために私たちがやるべきこと」をテーマに、各職場において、本音対話会を実施し、社員が明るく楽しく、いきいきと働ける職場づくりに注力しています。