有価証券報告書-第183期(2025/01/01-2025/12/31)

(1) 連結会社の状況
2025年12月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
無線・通信	7,548	[524]
マイクロデバイス	3,403	[391]
ブレーキ	1,645	[100]
精密機器	2,326	[675]
化学品	381	[64]
繊維	2,193	[457]
不動産	27	[12]
その他	82	[42]
全社(共通)	206	[40]
合計	17,811	[2,305]

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しています。
(2) 提出会社の状況
2025年12月31日現在

従業員数(人)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
175	[71]	43.2	17.7	7,587,846

セグメントの名称	従業員数(人)
不動産	9	[2]
その他	7	[29]
全社(共通)	159	[40]
合計	175	[71]

(注)1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しています。
2 平均年間給与は賞与を含んでいます。
3 上記従業員には出向者136人及び組合専従者2人は含んでいません。
(3) 労働組合の状況
提出会社の労働組合は日清紡労働組合と称しUAゼンセン製造産業部門に加盟しています。労働組合との関係は相互の信頼と協調精神とにより順調に推移しています。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
(i) 提出会社

会社名	管理職に占める女性労働者の割合(%)	男性労働者の育児休業取得率(%)	労働者の男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)(%)
			全労働者	正規雇用労働者	パート・有期雇用従業員
日清紡ホールディングス㈱ ※	11.8	100.0	62.8	70.6	33.7

(ii) 主要な連結子会社

会社名	管理職に占める女性労働者の割合(%)	男性労働者の育児休業取得率(%)	労働者の男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)(%)
			全労働者	正規雇用労働者	パート・有期雇用従業員
日本無線㈱	1.8	77.1	76.6	77.5	68.8
㈱国際電気	2.1	66.7	75.9	74.4	61.4
日清紡マイクロデバイス㈱ ※	3.7	52.6	74.5	81.1	63.4

(注)1 当連結会計年度における実績を記載しています。
2 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3 管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向先の従業員として算出しており、管理職が存在しない場合は「―」としています。
4 男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。対象労働者が存在しない場合は「―」としており、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当連結会計年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
5 労働者の男女の賃金の差異については、全労働者の総賃金及び人員数により平均賃金額を男女別に算出し、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を区分ごとに表示しています。なお、※を付している会社はパートタイム労働者について労働時間を基に換算した人員数を用いています。男女いずれかの労働者が存在しない場合は「―」としています。
6 連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第7 提出会社の参考情報 2 その他の参考情報 (2) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。

提出会社の労働者の男女の賃金の差異について
提出会社では、性別による格差がない報酬制度を運用していますが、現時点では管理職や管理職一つ手前の等級に占める女性の割合が低いことから男女の賃金差異が生じています。(図表1)
2030年度までに女性管理職比率を女性正社員比率と同等にすることを目指しており、2023年度より女性社員へのキャリアの検討機会やリーダー育成を目的とした「女性リーダー育成プログラム」を継続的に実施しています。その他、現在進めているジェンダーギャップの解消に資する取り組みにより、管理職に占める女性の割合を適正に高めることで、男女の賃金差異の解消に繋がると考えています。女性管理職比率と女性正社員比率の推移は図表2の通りです。
なお、この取り組みの詳細については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)戦略 ③人的資本・多様性への取組」に記載しています。
パート・有期雇用従業員における男女の賃金差異の原因は、賃金が高いシニア社員層や嘱託社員における男女比率の違いです。特に、男性の中に賃金水準の高い特定の労働契約者が含まれていることが賃金差の主な理由です。
図表1

図表2