有価証券報告書-第21期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略
「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本 ①人材戦略」をご参照ください。
② 従業員給与等の決定方針
当社グループは、人材を価値創造の源泉と位置づけ、「KAITEKI Vision 35」及び「中期経営計画2029」に基づく人材戦略の実現に向けて、従業員一人ひとりの成長と挑戦を後押しし、経営戦略の遂行に資する人材の確保・育成・活躍を促進する人事処遇制度を構築しています。また、「人権の尊重並びに雇用・労働に関するグローバルポリシー」を定め、法令遵守や賃金水準に関する共通の指針としています。
従業員の給与は、担う役割や職責の大きさを基軸に市場水準を踏まえて設定しており、これに各年度における会社業績や個人の貢献度を反映した賞与等も組み合わせて構成しています。市場水準及びその動向、採用競争力の強化や人材リテンションの観点、物価上昇等の社会的環境の変化に対する企業の社会的責務を総合的に勘案し、労働組合との交渉を踏まえて、報酬水準の向上に努めています。
以下では、連結子会社のうち最大人員会社である三菱ケミカル㈱及び次に従業員数が多い大陽日酸㈱について説明します。
イ 三菱ケミカル㈱
人事戦略を経営戦略に同期させ、グループに集う人材の持つ力を最大化することを目的として、人事処遇制度の継続的な見直しを行っています。具体的には、2025年10月に管理職人事制度を改定し、職位者と非職位者(高度専門職を含む)のダブルラダーの導入や、職責・役割差をより表現できるグレード体系とすることで、社内の様々な職務や尖った強み、また管理職としての職責や会社への貢献を適切に反映する制度としています。
2026年度からは、経営上重要な職責を担う従業員について、当社株式の所有を通じて対象従業員の経営参画意識を高めるとともに、株主の皆様と一層の価値共有を進め、中長期的な企業価値向上に向けた成果創出を促進することを目的として、株式報酬制度を開始します。また、従業員の評価制度についても一部改定し、従来の貢献目標に加えて、「安全・コンプライアンス」や求める人材像「オーナーシップ」「尖った強み」「誠実な挑戦」「つなぐ」に関する行動目標を設定し、会社や組織への「貢献の総量」を評価することとしています。
これらの制度改定及び導入を通じて、経営戦略・人事戦略に沿った人事処遇制度の運用を図り、「KAITEKI Vision 35」及び「中期経営計画2029」でめざす姿の実現に取り組んでいきます。
ロ 大陽日酸㈱
持続的に事業成長を実現していくためには「人財こそ最大の資本」という人的資本経営の観点に立ち、以下の点を重視した人事制度運用を行っております。
・職務・役割、経験・能力等を踏まえて水準を設定した基本給を中心に、会社・組織の業績や個人の成果・貢献を反映する賞与等を組み合わせることで、一定の成果反映と安定性のバランスを確保すること
・人事評価結果を昇給・昇格・賞与等に適切に反映させ、またキャリア共創を実現することにより、従業員の成長とチャレンジを促すとともに、評価プロセスや評価基準の説明・共有を通じて、公平性と納得感の向上に努めること
・ダイバーシティ&インクルージョンの推進や、働き方の柔軟性向上、健康・安全への配慮等とあわせて、長期的に安心して働き続けられる処遇・制度とすること
(注) 大陽日酸㈱は、2026年4月1日付で日本酸素㈱に商号を変更しております。