有価証券報告書-第100期(2024/04/01-2025/03/31)

②指標及び目標
a.社員の成長と意欲を引き出す人材マネジメントの推進
◆エンゲージメント調査を通じた課題の可視化
課題を可視化し、人材戦略の打ち手につなげるための「エンゲージメント調査」を2021年度より毎年実施しています。従業員と会社の相互信頼の度合いを測る「従業員エンゲージメント」と、個人の能力を発揮し活かせる組織状況を測る「従業員を活かす環境」の2つのカテゴリー計75問の調査を行い、従業員と組織の能力をともに最大化させ双方の成長につながる施策を検討・展開しています。当社が実施するエンゲージメント調査はグローバルに活用されているもので、好業績のグローバル企業や日系企業の平均値をベンチマークにしています。これにより感覚的に捉えがちであった組織の課題を、より客観的に可視化できるようになりました。
2024年度の従業員エンゲージメントは52%、従業員を活かす環境は51%となり、前年度の結果の横ばいとなりました。2030年の目標値である75%達成に向け、従業員が求められる以上のことをやろうという気持ちにさせる、より前向きな後押しが継続的に必要と考えており、そのための鍵である人事制度改革を核とした「人材マネジメント変革」を進めていきます。

◆「自分らしさ」を発揮できる人事制度を運用する
・幹部職新人事制度の導入
当社は2023年7月に幹部職の人事制度を改定し、「職務」を起点とした新人事制度を導入しています。旧制度では「人」の職務遂行能力に基づきマネジメント職へのステップアップを目指した等級・報酬運用をしていましたが、社員に期待される役割(=職務)が多様化する中、社員の意欲に応え、「個々の強みを発揮できる『舞台』づくり」には、一人ひとりの多様な強みと成長を引き出す人事制度への転換が不可欠と考え、制度改定を行いました。
まずは職能資格も残しながらハイブリッド型での幹部職の新しい人事制度を運用していく中で、経営・事業戦略達成のための適正人員確保に向けた人材ポートフォリオ構築、幹部職の各職務遂行のための人材要件の明確化を進めながら、等級体系をつくりこみ、2025年度には職能資格を完全に廃止した当社にあった職務型人事制度を導入予定です。
また、2025年度以降には一般職の人事制度改定を予定しています。対話を通じて働き方・キャリア形成における課題を把握し、若手から自律的なキャリア形成の機会を支援するため検討を進めていきます。

◆人材育成
・人材育成における「ありたい姿」と人材育成の仕組み
当社では「ありたい人材」を『高い目標に向かって、自ら考え抜いて行動し、変え続けられる人材』と掲げています。各人が目標となる「ありたい人材」像を描くことで、現状とのギャップを埋めていき、また日常の具体的な行動につながるように教育・訓練の仕組みを変えています。その行動を通じて達成された成果を公正に評価し、処遇反映することで、さらに高いレベルを目指す人材となることを支援していきます。
人材育成では、経営理念の自覚や相互に協力するマインドの醸成、共通知識の習得を中心とする基本教育を実施するとともに、それぞれの仕事に必要な能力を開発・向上させる職種別専門教育、評価者のスキル強化を目的とした評価者研修や職場で実施するOJT など階層に応じた教育を実施しています。
職種別専門教育の一例に、「安定的かつ安全な生産を徹底的に追及する生産革新活動」を支える人材育成を目的とした「ものづくり研修」があります。製造現場で働く入社後1～3年目までのオペレーターを対象とし、「工場のルール」や「プラント運転の基礎知識」などの各製造現場共通の知識や技能の実技訓練を行い、ゼオンのものづくりに必要な技術の伝承や安全教育も含めた現場教育の充実を図っています。

・女性活躍支援
当社は多様な人材が個々の強みを発揮・活躍できる会社を目指し、女性の活躍を支援する取り組みを進めています。
女性従業員数が絶対的に少ないことを課題として捉え、近年、大学卒業以上の新卒採用に占める女性の割合を事務系で50%以上、技術系で30%以上にすることを目標にするなど女性採用を積極的に進めてきました。これにより、女性従業員の人数は10年前と比較して2.2倍、比率は9.8%から13.8%に増加しました。管理職に占める女性比率は2025年3月末時点で6.4%に留まっていますが、今後はこうした女性従業員のすそ野の広がりが、女性管理職の増加につながっていくと考え、取り組みを強化しています。
2023年7月に幹部職人事制度を一新したことで、管理職ポジションの職務と人材要件がより明確にできるようになりました。今後は登用に向けた人材要件やギャップを確認し、管理職候補者人材プールの整備を行うとともに、スポンサーシップ制度等を通じた女性管理職・女性管理職候補者層への支援を強化していきます。
b.経営戦略と人材戦略の連動強化
2023年7月に導入した「職務型人事制度」により、従来「人」に紐つきがちであった幹部職の職務を戦略起点で見直し、明確化を進めています。また、人材要件の言語化と行動特性情報の蓄積により、次世代経営人材・幹部職人材パイプラインを整備しています。これらにより事業戦略を牽引する人材を戦略的・機動的に配置していく能力を高め、経営戦略の実現に向けた組織能力の向上を図っていきます。
c.働きやすくキャリアを断絶させない職場環境の整備
◆DI&Bの考え方を浸透させる
当社ではD&IにBelongingを加えたDI&Bを推進しています。多様性を尊重したうえで活かし(D&I)、誰もが受け入れられている安心感や信頼感を持っていること(Belonging)を目標として施策を実施しています。また、ゼオンのマテリアリティ「心からワクワクできる会社の実現」の要素として、社員が動く原動力にもなっています。誰もが「ここで働いていてよかった。ここが私の居場所だ」と思えるようなDI&Bな組織風土を推進していくことは、中期経営計画の(個々の強みを発揮できる)「『舞台』を全員で創る」プロセスそのものです。今後は多様性を変革の推進力に変え、イノベーションの創出にも貢献していきます。
推進体制としましては、人事統括部門の中にDI&B推進室という専門の部署を設けると共に「DI&B推進プロジェクト」を組織横断的に展開し、トップダウンとボトムアップの両方から施策を行っています。特にDI&B推進プロジェクトではプロジェクトメンバーが自ら取り組みたいDI&Bに関する課題に取り組みながら、多様性を活かすリーダーに成長していく教育を行っています。このようにメンバーへのリーダーシップ教育を通じて、チェンジエージェントの育成にも取り組んでいます。
DI&Bの取り組み実績

取り組み	内容
心理的安全性に関する教育	心理的安全性理解のためのワークショップ(経営～部門長レベル、管理職層)、社内報記事の掲載、講演会、コミュニケーション研修等
DI&Bに関する教育	DI&Bカルチャーリーダーシッププログラム、アンコンシャスバイアス研修、セルフリーダーシップ研修、1on1導入研修
社内広報(専用WEBサイト)	心理的安全性教育記事、上司向けの産休育休対応記事、その他DI&Bの取組紹介
DI&B推進プロジェクト	社内各部門から集まったメンバーで、リーダーシップ教育を受けながらDI&Bの課題に取組み
シニア活動推進	ミドルシニア向けのキャリアデザイン講演会
社員同士がつながる仕組みの展開	つなサポ(つながるサポート)ルーム、中途採用者インクルージョン交流会、日本以外出身社員の交流会、子育てパパの交流会等
子育て支援	子育て社員とそれに関わる人の相互理解ワークショップ
中途採用者支援	事業所見学会、対話会
働き方改革	働き方改革に関する講演会
キャリアづくり	社員がキャリアを考える機会の提供・ゲーム要素を用いた研修
DI&Bウィークの実施	DI&Bをゼオンの全員が理解し、DI&Bでゼオンがつながることを目標とした全社キャンペーン週間。DI&Bプロジェクトメンバーが企画・運営を実施
経営との対話会	DI&B推進プロジェクト報告会及び対話会

DI&Bウィークイベント実施の様子

◆健康で意欲的に働ける環境を整える
・健康経営宣言
健康経営の一般的な考え方は「従業員の健康への投資が、企業の成長につながる」とされており、当社でも健康経営を行うことが「ひとり一人がいきいきと活躍し続けること」につながり、「心からワクワクできる会社の実現」につながると考え、取り組みに力をいれています。
当社では2021年に「健康経営宣言」ならびに「Well-beingのための行動指針『わたしが幸せでいるために』」を定め、会社・従業員が共に健康経営に取り組むことを宣言し取組みを本格化しました。2023年からは健康経営推進担当者会議を設置し、従業員目線での施策立案・実行に注力する体制を整えました。今後も会社と従業員が一体となり健康経営を進めていきます。
・健康経営における課題と取り組み
当社では健康経営の取り組みを①心の健康づくり ②体の健康づくり ③健康リテラシーの向上 ④健康推進体制とワーク・ライフサポート制度の強化の4つに整理し、従業員に示しています。
2023年には健康経営の課題のひとつである「生活習慣病リスク割合の低下」達成に向け「日本ゼオン健康行動指標」を設定しました。これにより、行うべきこと・目指すものが明確になり、より健康を自分事として捉えてもらうことができています。
「日本ゼオン健康行動指標」の向上に向けた健康行動の後押しにより「生活習慣病リスク割合の低下」を実現し、「ゼオングループで働くひとり一人がいきいきと活躍し続ける」ことの実現につなげていきます。
健康経営の目標と課題・施策

日本ゼオン健康行動指標

・年次有給休暇取得率の向上
Well-beingのための行動指針「わたしが幸せでいるために」の行動を促す目標値の一つが年次有給休暇の取得率であり、エンゲージメント向上に寄与するKPIであると考えています。2026年度の年次有給休暇取得率70%に向けて、年次有給休暇の取得奨励期間・奨励日の設定、1時間単位および半日単位での取得を可能とする制度整備を行い、2024年度の年次有給休暇取得率は75.6%と2023年度に引き続き2026年度目標を前倒しで達成することができました。一方で個人ごとに目を向けるとまだまだ目標の70%に達していない社員もいるため、全員が年次有給休暇を取得しやすい環境づくりを継続して進めています。
※当社の人材戦略の具体的な取り組みについては当社サステナビリティwebサイトをご参照ください。
(https://www.zeon.co.jp/csr/social/)