有価証券報告書-第125期(2024/04/01-2025/03/31)

(2)主要な指標と目標
以下の目標を2023年4月に始動した中期経営計画「Value Creation 3000 & 300」に組み込みました。
各項目の課題を考慮した上で、対象範囲を検討した結果、エンゲージメントを除く項目については提出会社であるアイカ工業株式会社単体を対象としました。
・主なKPIと進捗
※1: アイカ工業単体 ※2: 当社グループ全体 ※3:労働生産性=付加価値÷従業員数
※4:2年に一度の実施のため実績なし
(3)独自の取り組みの事例
<グローバル人材の育成>当社グループにおいて、ビジネスのグローバル化が急速に進む中、当社に海外事業を担える人材が質・量ともに不足していることを課題と認識しており、グローバル人材の育成を強化しています。
2021年度より「English Challenge Program」として、複数の部門より横断的に選抜されたメンバーや将来を担う若手管理職を対象に、英語集中プログラムを実施し、社員のグローバルスキルの向上を図っています。
また英語をはじめとした5か国語を対象に、オンラインレッスンなどの学習ツールを提供しています。これらの取り組みの結果、年に一度全従業員を対象として実施している英語スピーキングテストでは、ビジネス使用の目安となるグレードを獲得する人数が年々増加しています。
海外事業を担う人材を育成することを目的に、社内公募を実施し、選抜された従業員を海外グループ会社へ派遣する海外トレーニー制度を継続しています。今後もこれらの活動を通してグローバル人材を育成します。
<リーダー人材の育成>将来的に会社を牽引することのできる人材を継続的に育成していく必要があると考え、2023年度よりリーダー人材の育成を強化しています。
2024年度は次期経営層の育成プログラムとして、新たに「次期経営層育成研修」を導入しました。企業組織の経営幹部として、経営管理知識・知見に基づく意思決定や、ステークホルダーに対し説明責任を果たすことのできるスキルを身に付けることを目的とし、経営管理スキルの向上に努めました。
また、課長級の管理職を対象とした「管理職Management+Program」(マネジメントプラスプログラム)を導入しました。複数あるプログラムの中から、各自が強化したいテーマを選定して参加する仕組みとし、管理職のスキル向上を図りました。
<プロフェッショナル人材の育成>生産・営業・研究・管理部門それぞれの職種で必要なスキルを強化し、プロフェッショナル人材の育成をすることが重要であるとの認識から、2023年度より職種別の専門スキル習得研修を導入いたしました。
生産部門では自律的に改善が進む現場づくりを目指し、2023年度より名古屋工場を対象として「生産職改善眼プログラム」を導入しました。名古屋工場で製品の歩留まりの向上やコミュニケーションの活発化など一定の成果が確認されたため、2024年度から同研修を甚目寺工場・福島工場・丹波工場へと対象工場を広げ実施しています。
研究部門では2023年度より、新たな付加価値を創出し、新しい分野への参入や、事業拡大につながる次世代の基幹技術・商品を開発できる人材の育成を目的とした「商品コンセプトワークショップ」を導入しました。毎年新たなメンバーを選抜し、継続して実施しています。
また営業部門では、提案型営業が重要であるとの認識のもと、必要知識・スキルの習得を目的とした「営業戦略研修」を、中堅社員を対象として実施しています。
<アイカ工業(株) 教育体系図>
<ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン>2013年6月に発足した「女性活躍推進プロジェクト」は、2018年度より「ダイバーシティ推進プロジェクト」に名称を変更し、多様な人材が活躍できる環境の整備を進めてまいりました。
その成果として名古屋市の「女性の活躍推進企業認定制度」や厚労省の「くるみん認定」を継続的に更新取得しております。

女性の育休取得率は100%で推移していますが、男性の育休取得率が低水準であったことから、育休取得促進のための育児休業サポート金など、当社独自の制度を導入し、社内告知活動も積極的に実施いたしました。結果として、2021年度は13.9%であった男性育休取得率も2023年度は59.1%、2024年度は69.7%と目標に向け大きく向上いたしました。2026年度の目標として掲げている70%を前倒しで達成できるよう、取り組みを継続いたします。
並行して、育休復帰前面談による社員のスムーズな育休復帰サポート、保育園の費用補助、ベビーシッター補助券など、両立支援制度を充実させています。
<従業員エンゲージメントサーベイの実施>価値観の多様化に伴い、従業員の会社に対する考え方や働くことへの意識も変化しています。
会社をさらに発展させるためには従業員のエンゲージメント向上と健康増進に関する取り組みが重要と考えます。
2022年度には、初めて国内外すべてのグループ会社を対象範囲に含めた、「アイカグループエンゲージメントサーベイ」を実施し、5point満点中の3.90Point、という結果でした。
海外グループ会社と比較して、アイカ工業㈱や国内グループ会社のスコアが低いことが確認されました。
2023年度には詳細な課題分析のため、アイカ工業㈱独自のエンゲージメントサーベイを実施し、課題の抽出を行い、教育や福利厚生の充実を図った他、キャリア面談制度を導入するなど改善に向けた施策を講じました。
その結果、2024年度に実施した第二回「アイカグループ従業員満足度調査」では、3.97Pointと前回実施から全体で0.07Pointの向上となりました。またアイカ工業単体では0.2Pointの改善となっています。
現中期経営計画KPI 4.0Pointの達成に向け、引き続き、アイカグループ全体でエンゲージメント向上に取り組んでまいります。
また、健康経営に取り組んでおり、2023年度より継続して「健康経営優良法人(大規模法人部門)」の認定を取得しております。
新たに健康管理システムを導入し、健診結果のデータ化を進め、このデータを活用して従業員の健康管理・健康増進への施策を講じていくとともに、今後もワークライフバランスやメンタルヘルスケアの推進により、従業員のエンゲージメントや定着率の向上に努めます。

<定年延長>社会的課題である少子高齢化の急速な進行と人口減少を背景に高齢者の活躍が期待されています。
現在の当社の年齢別人員構成は、60歳から64歳は約80人と比較的少ない状況ですが、55歳から59歳は約130人、50歳から54歳は約150人、45歳から49歳は約200人と、将来的にシニア層が増加していく見込みです。これを受け、アイカ工業では定年年齢を60歳から65歳へと引き上げることを決定いたしました。
具体的には2025年4月から2年に1歳ずつ段階的に引き上げていき、2033年に完了させる計画です。
定年年齢の引上げと合わせて、60歳以降のシニア人材の報酬も見直すことで、従業員の働きがいの向上、ひいては労働生産性の向上を図り、アイカ工業の持続的成長へと繋がる好循環が生まれることを期待しています。