有価証券報告書-第126期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)主要な指標と目標
以下の目標を2023年4月に始動した中期経営計画「Value Creation 3000 & 300」に組み込みました。
各項目の課題を考慮した上で、対象範囲を検討した結果、エンゲージメントを除く項目については提出会社であるアイカ工業株式会社単体を対象としました。
・主なKPIと進捗
※1: アイカ工業単体 ※2: 当社グループ全体 ※3:労働生産性=付加価値÷従業員数
※4:2年に一度の実施のため実績なし
(3)独自の取り組みの事例
<グローバル人材の育成>当社グループにおいて、ビジネスのグローバル化が急速に進む一方、海外事業を担える人材が不足していることを課題と認識しており、グローバル人材の育成を強化しています。
2021年度より「English Challenge Program」として、複数部門から選抜したメンバーや若手管理職を対象に英語集中プログラムを実施しています。加えて、英語をはじめとした5か国語のオンライン学習機会を提供しており、英語スピーキングテストにおいてビジネスレベルの到達者は年々増加しています。
当該プログラムの受講者からは、海外赴任や海外トレーニー制度への応募・登用につながる事例が着実に増加しており、海外事業を担う人材の裾野拡大および計画的な人材育成に寄与しています。
海外事業を担う人材育成を目的とした海外トレーニー制度については、新型コロナウイルス感染症の影響による中断を経て再開し、インド、タイ、マレーシアへの派遣を実施しています。さらに2026年度には台湾への派遣も予定しています。
当制度を通じて、派遣者は海外拠点における業務経験や現地理解を深めており、その後の海外赴任を希望し、海外拠点において継続して勤務する人材も輩出されています。
加えて、2026年度からは中期的な海外戦略を見据え、社内で育成対象者を選抜し、語学力の向上にとどまらず、海外ビジネスに必要な知識・スキルおよび実務経験の習得を含めた、将来的に海外ビジネスを牽引できる中核人材の育成を推進していきます。
今後もこれらの取り組みを通じて、グローバル人材の育成を進めていきます。
<リーダー人材の育成>会社や部門を牽引することのできる人材を継続的に育成していく必要があると考え、リーダー人材の育成を強化しています。
2024年度には「次期経営層育成研修」を導入し、2025年度には第2期を実施しました。合計42名が受講し、会社を牽引する主要な部門に抜擢しました。企業組織の経営幹部として、経営管理知識・知見に基づく意思決定や、ステークホルダーに対し説明責任を果たすことのできるスキルの習得を目的とし、経営管理スキルの向上を図っています。
また、中堅社員を対象とした「Skill+Program」および課長級以上の管理職を対象とした「Management+Program」においては、複数のテーマを設定し、各自の意思に基づき受講テーマを選択する仕組みを導入することで、従業員の主体的な学びを促進しています。これらの取り組みにより、従業員の主体的な学習姿勢の醸成が進み、各種研修における自発的な受講申込の増加など、主体的に参加する風土が形成されつつあります。また、研修機会の拡充に伴い、全社的な研修受講時間も増加しています。
これら中堅・管理職層向けの育成施策においては、従来のヒューマンスキル中心のプログラムに加え、「財務会計」分野の研修を新たに導入したところ、高い関心と評価を得ました。受講後のアンケート結果から、従業員が実務に直結するスキルの習得を求めていることが明らかとなったため、今後はより実践的な内容の拡充を図っていきます。
今後もこれらの取り組みを通じて、リーダー人材の育成を推進していきます。
<プロフェッショナル人材の育成>メーカーとして、生産・営業・研究開発・管理部門それぞれの職種ごとに必要なスキルを強化し、プロフェッショナル人材を育成することが重要であるとの認識から、2023年度より職種別の専門スキル習得研修を導入しています。
生産部門では、自律的に改善が進む現場づくりを目指し「生産性向上研修」を導入し、成果を踏まえ対象工場を拡大するとともに、内容の見直しを行いながら定着を図っています。
その結果、製品の歩留まり向上や業務プロセスの見直しが進むとともに、現場における課題抽出および改善活動への展開などが確認されています。
研究開発部門では、新たな付加価値の創出や事業拡大につながる次世代の基幹技術・商品の開発を担う人材の育成を目的に、選抜したメンバーに対して「研究開発力強化研修」を継続的に実施しています。
さらに、研修を通じて培った知見やインサイト、言語化力を業務に活かし、商品開発等を担う事例も見られるなど、AS商品の拡充にも寄与しています。営業部門では、提案型営業の強化を目的として、中堅社員を対象に「営業戦略研修」を実施しており、2024年度から2025年度にかけては、営業戦略、提案力、企画提案スキルなど、営業に必要なテーマを体系的に習得するプログラムとして展開しました。さらに2026年度からは、営業管理職層を対象とした育成を強化し、営業戦略の高度化を推進していきます。
今後も各職種に応じた専門性の強化を通じて、プロフェッショナル人材の育成を推進していきます。
<アイカ工業(株) 教育体系図>
<教育時間>
<ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン>事業のグローバル化、市場ニーズの多様化に対応するため、ダイバーシティを推進しています。
女性の育児休業取得率は100%で推移しています。一方で、男性の育児休業取得率の向上を課題と認識し、育児休業サポート金の導入や社内周知活動の強化など、取得促進に取り組んできました。その結果、2021年度は13.9%であった男性育休取得率は、2025年度では83.3%まで上昇しています。また、取得率の向上に加え、取得期間についても長期化が進んでおり、同時に業務効率化、多能工化、DX化、業務シェアなどの環境整備に取り組んでいます。
・女性管理職比率
(注)1 各社のデータ算出にあたっての対象従業員(雇用区分)の定義および算出方法等については、厚生労働省で定められている各法律「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に準拠しています。
なお、海外連結子会社における管理職数については、各国の制度および職務の内容や責任の程度等を踏まえつつ、当社における管理職の定義との整合性に配慮し、同等の職責にある職位を対象として算出しています。
女性管理職比率については、グループ全体では一定の水準にある一方で、日本においては相対的に低い水準にとどまっており、重要な課題と認識しています。
この課題に対応するため、当社では、将来の管理職候補となる女性人材の育成に注力に取り組んでいます。あわせて、女性同士のネットワーク形成や相互啓発の機会を設けるなど、女性人材の成長を後押しする環境整備を進めています。
また従業員の声を反映しながら働き方の多様化に対応した制度の見直しを進めるとともに、育休復帰前面談の実施による円滑な職場復帰支援や、保育園費用補助、ベビーシッター補助券の提供など、仕事と育児の両立支援策の充実にも取り組んでいます。今後もこれらの取り組みを通じて、特に日本における女性活躍の推進を図りながら、多様な人材が安心して働き続けられる環境の整備を推進していきます。

<従業員エンゲージメントサーベイの実施>価値観の多様化に伴い、従業員の会社に対する考え方や働くことへの意識も変化しています。会社の持続的な成長のためには、従業員のエンゲージメント向上および健康増進への取り組みが重要であると認識しています。
2022年度には、国内外すべてのグループ会社を対象とした「アイカグループエンゲージメントサーベイ」を初めて実施し、5点満点中3.90ポイントという結果となりました。分析の結果、海外グループ会社と比較して、アイカ工業㈱および国内グループ会社において相対的にスコアが低いことが課題として認識されました。
この課題を踏まえ、2023年度にはアイカ工業㈱単体での詳細なエンゲージメントサーベイを実施し、要因分析を行いました。その結果、教育制度やキャリア各種人事制度に課題があることがわかりました。
これを受け、教育制度や福利厚生の充実、キャリア面談制度の導入などの施策を実行しました。
さらに2024年度には、第二回「アイカグループ従業員満足度調査」を実施し、グループ全体で3.97ポイントと前回比0.07ポイントの向上、アイカ工業㈱単体では0.2ポイントの改善が確認されました。
加えて、2025年度以降は、特にエンゲージメントに課題のある部署に対して人事部門が直接関与し、従業員との個別面談を通じた課題の把握と、各カンパニーへのフィードバックおよび改善施策の検討・実行を進めるなど、より踏み込んだ取り組みを実施しています。
また、グループ全体でエンゲージメントスコア4.0の達成を目指し、2025年度よりアイカ工業㈱が主導してグループ各社の人事部門に対しエンゲージメント向上に向けたアクションプランの策定を依頼し、進捗を確認しながら必要な支援を行っています。さらに2026年度には、海外グループ各社の人事担当者を一同に集め「HR Synergy Meeting」を開催し、各社の取り組み事例の共有などの活動を通じて、グループシナジーの創出と、エンゲージメント向上施策の検討・推進を図っていきます。
今後もこれらの取り組みを通じて、エンゲージメントの継続的な向上を図り、中期経営計画の最終年度である2026年度に、目標である4.0ポイントの達成を目指していきます。
<健康経営>健康経営の取り組みに関して、2023年度より継続して「健康経営優良法人(大規模法人部門)」の認定を取得しています。また、従業員の健康保持・増進の取り組みを効率的かつ効果的に推進するため、健康経営戦略マップの策定に取り組み、2026年3月にホームページへ開示しました。
具体的な取り組みの一つとして、健康管理システムを導入し従業員の健診結果の分析を進めた結果、フィジカルヘルスに課題があることがわかりました。この結果を受け、フィジカルヘルスケア対策として従業員の健康フォローを強化するため、現在、産業保健師の導入をすすめています。
今後も生産性の向上を図りながら、ワークライフバランスやメンタル・フィジカルヘルスケアを推進し、従業員のエンゲージメントや定着率向上に努めてまいります。

<定年延長>社会的課題である少子高齢化の急速な進行と人口減少を背景に高齢者の活躍が期待されています。
現在の当社の年齢別人員構成は、60歳から64歳は約90人と比較的少ない状況ですが、55歳から59歳は約150人、50歳から54歳は約180人、45歳から49歳は約230人と、将来的にシニア層が増加していく見込みです。これを受け、定年年齢を2025年4月から2年に1歳ずつ段階的に引き上げていき、2033年に65歳定年を完了させる計画です。
定年年齢の引上げと合わせて、シニア層の報酬水準を引き上げるとともに活躍の場を広げ、モチベーションと生活基盤の向上を支援し、安心して働くことができる環境整備を進めています。
<外部機関評価>これらの取り組みの結果、外部からも一定の評価をいただいており、「人的資本経営品質2025」に選定されました。