有価証券報告書-第117期(2022/01/01-2022/12/31)

b.戦略的アクション:キャリア自律と自ら学ぶ能力開発
経営環境が大きく変化する中、社員自ら目指すキャリアを考え、そのために必要な能力を獲得することが求められています。社員一人ひとりの能力開発のために、リーダーシップ、マネジメントを高める研修プログラム、自己啓発プログラム等の提供を行い、経営に求められる「次世代リーダー」や「グローバル人財」、「DX人財」の育成を推進しました。今後はさらに「自ら学び」「学び続け」「お互い学び合う」自律型教育体系にシフトすることで、多様な個の挑戦に応え、組織の対話の質・量を高め、個と組織の連携を生み出すことを目指します。
c.戦略的アクション:挑戦と成長を前提とした適正配置、多様な活躍の場の創出
社員の持つ能力や可能性は無限であるとの考えのもと、社員一人ひとりが活躍できるキャリア開発の実現を目指しています。“能力・キャリア開発支援(SeEDS: Self Education & Development Scheme)”とキャリア・コーディネーター制度のもと、社員のキャリア志向を丁寧に把握するとともに、社員の適性を判断し、所属上長と連携しながら、社内外への異動や配置を行いました。2022年は438件の部門を越えたローテーションを実施し、長期的な視点での社員の能力・キャリア開発につなげるとともに、Another Kaoと呼ばれる新規事業や強化分野にも人財を戦略的に集中させ、中期事業計画実現のための足掛かりとしています。また、社員が花王グループで勤務することによって培った経験・能力・スキルを発揮する場は、花王グループ内だけでなく、社外の様々な連携機関に広がっており、その社会的要請も高まっています。2022年12月末時点で70名の社員が花王グループでの経験を活かし、社外で活躍しています。2022年には、社外で貢献したい社員を公募する制度を試験的に導入しました。150名以上の社員から応募があり、2023年以降の本格実施に向け準備を進めています。
※ 能力・キャリア開発支援(SeEDS: Self Education & Development Scheme)
年に1回、本人が業務を通じて得たスキルや希望するキャリアの方向性を申告し、上長との面談を通じて、個別キャリア開発を計画的に推進する制度。
※ キャリア・コーディネーター
国内花王グループにおいて、社員一人ひとりの能力・キャリア開発を推進する役割。主に各部門・各社の人事担当から任命。
キャリア・コーディネーターは、キャリア面談や“能力・キャリア開発支援”での社員の申告内容、上長による育成計画をもとに、社内外への異動や配置を行う。
d.戦略的アクション:戦略的タレントマネジメント
花王グループの不連続な成長を実現していくために必要な変革・新たな価値創造をけん引していくビジネスリーダーを計画的に育成し、サステナブルな組織運営を実現するための仕組みを推進しています。シニアマネジメント・スペシャリストにあたる重要ポジションの将来の後任候補となるタレントをキャリアステージの早い段階から見出し、計画的で積極的な教育・配置任用・課題付与を行い、将来の花王グループをリードする人財を育成しています。
e.戦略的アクション:フレキシブルワークの実現
花王グループでは工場の交替勤務者や店頭美容職等を除きフレックスタイムを導入しており、また研究開発職には専門業務型裁量労働制を導入しております。また、2020年の新型コロナウイルス感染症の拡大以降、在宅勤務制度に代表されるリモートワークを拡大し、働く時間だけではなく就業場所や環境の多様化を図りました。2022年は社員間のコミュニケーションや連携・共創をより進めるために、一定の出社時間を確保するような働き方を試行してきました。その結果、出社率は概ね50%と上昇しましたが、業務特性も考慮したより効果的なコミュニケーションや業務遂行が各職場で行われることとなりました。例えば主要会議や商談、採用・研修、発表会・討論会等はそれぞれの目的に合致した柔軟な開催形態を選択・実施するようになりました。
f.戦略的アクション:先端技術活用による業務の能率化
リモートワークと出社を組み合せたハイブリッドな働き方が進む中、オフィス環境もより社員の創造性を発揮した柔軟な働き方を促進するためのレイアウトに変更しました。WEB会議エリア、WEB配信スタジオの設置等IT設備や環境も働き方の変化に合わせ進化させてきました。また、以前よりRPA(Robotic Process Automation)やチャットボットの活用による定型業務、問合せ業務の削減や効率化を進めて来ましたが、それらに加えて業務アプリケーション開発によるプロセスの改善や効率化も積極的に進めています。