有価証券報告書-第87期(2022/04/01-2023/03/31)

② 人的資本・多様性への対応
a 戦略
「組織・人的資本」こそが企業・事業価値を創造する源泉であるとして、「目指すべき人財像」、「目指すべき組織像」、「目指すべき企業文化」を明確にしています。長期的な視点から、パーパスを掲げた理念経営を支える漢方薬的組織※を目指し、人財の潜在能力開発を促し養成し続けます。
※漢方薬的組織:私たちは組織のあり方を、生薬=部門・人、漢方薬=会社・部門とみなし、漢方薬的組織の調和こそが目指すべき人財像・組織像であると固く信じています。すなわち、「会社という漢方薬は、それぞれの独立機能を有する部門という生薬で構成され、その調和・協業を図る中でベクトルを合わせ、大きな成果を生み出す。また、部門という漢方薬は、一人ひとり異なる力を有する人という生薬で構成され、協調・協働しながら部門の目標を達成する」というのが、当社グループの組織のあり方であると考えます。

[経営人財養成]
社内人財養成機関である「ツムラアカデミー室」を中心に、グループ経営人財の養成と企業文化の醸成に取り組んでいます。
パーパスを掲げた理念経営・ビジョン経営を実践し、ツムラグループを牽引する経営人財を連綿と輩出するために、若手社員を対象とした「ベーシックプログラム」、初級管理職を対象とした「アドバンスプログラム」、次世代経営人財養成プログラムである「経営基本講座」といった、各3年間の養成プログラムを実施しています。
2022年度末時点での3年間の経営基本講座プログラム修了者は52名、受講中は49名となっており、修了者から執行役員や理事が複数人選任されています。
さらに、長期ビジョンの実現を牽引する次期・次々期経営人財輩出の仕組み(呼称:T-Next)を構築しました。人事部が選抜・育成計画・配置・評価・事務局機能、ツムラアカデミー室が養成を主に担当して計画的に経営人財を輩出します。

[組織・人的資本政策]
イ 目指すべき人財の採用
事業戦略実現と人財ポートフォリオにおける現状の課題解決と将来あるべき姿に向けて、新卒採用とキャリア採用をバランスよく実施しています。また、「女性の新卒採用比率50%の維持・継続」を掲げ取り組んでいます。
<人財ポートフォリオ>「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するために、どの様な人財の量・質が必要か人財ポートフォリオを策定することで、現状のギャップ及び課題を抽出・整理した上で、短期的・長期的の両観点から、必要な人事戦略・施策を検討してまいります。

ロ 目指すべき人財の育成・配置
「自ら育つ人を育む企業文化を創造する」を人財育成ポリシーとして掲げ、[人][組織][経営]の観点から各層に対応したさまざまな教育機会を設けています。若手社員のベーススキル向上に向けた教育支援にも注力するなど、自立的なキャリア形成を支援しています。
また、社員の基本情報や能力・保有スキルをデータ化し、戦略的な人財育成や適所適材の配置に反映すべく、タレントマネジメントシステムの構築を進めています。
[人]自ら学び、自ら成長しようとする人財に実践的な教育機会を提供します。あるべき姿、能力要件を明示し、教育機会の充実と自ら学びに行く仕組みをつくります。
■理念経営を担う人財の早期育成
■入社3年間を「ツムラ人の基盤づくり」として育成強化
■上位等級に必要な能力を昇格前に習得
■グローバル人財への育成強化
■自立的な学び、成長を支援
[組織]自ら成長しようとする人財づくりのため管理職を中心に育成マインドを育みます。部下育成を管理職の最も重要な役割の一つと位置づけ、業務を通して部下を動機づけし、育成する意識を強化します。
■部下育成マインドの強化
■コーチング文化の醸成
■1on1コーチングの実施
■育成計画の共有(上司-本人-人事部)
[経営]ビジョンの実現を牽引する次期・次々期の経営人財を養成する仕組み(T-Next)により継続的に育成される体制を整えます。若手教育でツムラ人としての基盤を固め、各層において次世代の経営人財が育成される仕組みをつくります。
■T-Nextによる計画的な育成
■各層のプログラムを3年間とし、実践を通じた育成

ハ ダイバーシティ&インクルージョン推進
当社グループでは、「多様な従業員のさらなる活躍に向けた環境整備と企業文化の醸成」、「多様性を重視した公平・公正な採用と登用の継続」、「女性従業員・キャリア採用入社従業員のキャリア形成支援」を掲げ、多様な視点・発想や価値観を持つすべての社員の活躍と成長を実現するため、「ダイバーシティ&インクルージョン」の取り組みを推進していきます。
具体的には、性別、年齢、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人財を迎え入れ、個性を尊重し合い、組織(チーム)メンバーで目的・価値を求心力とした“対話”により、社員一人ひとりの潜在能力を引き出すことで、イノベーションの創出、企業価値の向上を図っています。
働きがい・生きがいをもって活躍できる職場環境づくりのために、女性マネージャー育成セミナーの開催や育児・介護等と仕事の両立支援制度のさらなる拡充に取り組んでいます。


ニ 従業員エンゲージメント向上
「長期経営ビジョン TSUMURA VISION “Cho-WA”2031」を実現するためには、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上が不可欠です。組織に対して自発的に貢献する意欲が高まるよう、理念の浸透、従業員の成長を支援する能力開発やキャリア構築、働き方や健康管理の環境整備に取り組んでいます。
目的・価値を求心力とした対話により主体的に行動することで、自身の潜在能力を引き出す企業文化の醸成を進めています。TSUMURA GROUP DNA Pyramidの考え方などについて対話をする「理念浸透オフサイトミーティング」を2017年より継続しており、2018年度からはコーチング文化の醸成を目指した諸施策を開始しております。2020年度からは、理念浸透ミーティングとコーチ・ミーティングを同時に開催し、理念浸透とコーチングはともに「目的と価値」に焦点を置き、相乗効果を図ることで、「ツムラ“対話”セオリー」として確立しています。
2022年度の受講人数は前年比37%増加しました。理念浸透サーベイ結果は4.06ptと前年4.02ptより上昇しました。
<信託型株式交付制度>2022年4月に成長性としての「長期経営ビジョン」を10年単位で策定し、持続性としての「サステナビリティビジョン」は2050年のカーボンニュートラルの実現をゴールに見据えて10年ごとのマイルストーンとして策定しています。この2つのビジョンを実現のための社員の意識向上と能力の発揮、大きな貢献を成す意欲をより一層醸成していくことを目的として、社員への信託型株式交付制度を導入しました。
<リスキル「デジタルリテラシー教育」>全社員がデジタルリテラシーを習得し、社内のDX化による生産性向上を円滑に進める目的で、2023年度よりデジタルリテラシーを高めるリスキルの取り組みをスタートしております。
<社内公募制度>2022年度より、やりたい仕事、働きたい組織や場所を選択できる機会を提供することで自発的にキャリアプランを描いて行動できる自主自立した社員を育成するため、社内公募制度を導入しました。社員の働きがい、モチベーションの向上に繋げるとともに優秀な社員の発掘や社外流出の抑制を図ること、適所適財により、組織力を強化することを目指してまいります。
<在宅勤務制度>2023年4月より業務の適正管理、コミュニケーション確保の内容を規定した「在宅勤務規則」に基づく本格的な運用を開始しています。具体的には、業務及び目標管理の進捗等について、デジタルツールを活用した毎日の業務報告の実施、定期的な1on1による個別面談、課単位の打合せや情報交換により、職場での業務と同様にコミュニケーションをはかることで、円滑に業務を遂行できるような運用を目指しています。
<健康経営について>究極的に成し遂げる事業の志であるパーパス「一人ひとりの、生きるに、活きる。」を掲げる企業として、人々の健康に寄り添い、社会のwell-beingに貢献することを目指し、健康宣言・健康方針を策定し、健康経営に取り組んでいます。その取り組みが評価され、健康保険組合連合会による健康企業宣言・金の認定を2019年から継続して受けています。女性活躍推進の基盤は健康サポートと位置づけ、2022年度より全女性従業員を対象に婦人科検診の費用負担を実施しました。また、感染予防・食・運動・禁煙についての社内イントラネット掲示やセミナーを通じた情報発信、ストレスチェックの実施など、社員一人ひとりのヘルスリテラシー向上に向け、取り組んでいます。今後は、社員が自主的に養生※に取り組む企業風土を醸成します。
※養生:ツムラでは養生を「栄養(食)・運動・睡眠・ストレス等の適正化により、身体が本来持っている自然治癒力を高め、健康増進をはかること」と考えています。