訂正有価証券報告書-第135期(2022/04/01-2023/03/31)
(2)人的資本
①人的資本経営実現にむけた方針
当社グループでは、中長期的な企業価値の向上にむけて、『多様な人材の活躍推進』『人材育成』『働き方改革』を重点方針に、従業員のエンゲージメント向上を通じた人的資本経営の実現を目指しています。
(当社グループにおけるエンゲージメントの定義:働き手にとって組織目標の達成と自らの成長の方向性が一致し、「働きがい」「働きやすさ」を感じられる職場環境のなかで、組織や仕事に主体的に貢献する意欲・姿勢を表す概念)
②エンゲージメント向上にむけた施策
エンゲージメント向上にむけて、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、活力溢れる企業風土を醸成するという経営理念のもと、従業員の人材育成や社内環境整備に関わる様々な取組を進めています。(図参照)
まずは当社グループのグローバルマザー工場である住友理工を中心に、人材育成や社内環境整備に繋がる各種取り組みを推進しており、今後、世界各地のグループ会社と連携を図り、地域の特性を反映しながらグローバルで活動を展開してまいります。
<図:エンゲージメント向上にむけた施策>
a. 採用
○ 採用の強化
当社では、候補者との相互理解の深化や機動的な人員補充を目指し、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を開始するなど採用方法の多様化に注力しています。
○ 経験者採用
新しい視点や視野、そして、その先にあるイノベーションを期待し、当社でも経験者採用を通じて毎年一定数の社員を迎えています。
また、実績のある期間社員等の非正規社員に対して社員登用を進めるなど、その実務能力を十分に発揮し、即戦力・中核人材として活躍できる場を整えることもD&I推進の一環と捉えています。(2022年度社員登用実績 53名)
入社後は、その能力に応じてステップアップできるよう、新卒入社者との区別なく公平公正に評価・処遇を行っております。また、経験者採用によって入社した社員同士の連携を深めるためにも、入社式や懇親会といったコミュニケーションの場を設けています。さらに、「キャリア基礎教育」の実施や、役員交流会などの取組を行い、速やかな戦力化と定着強化に努めています。
○ 障がい者雇用の推進
当社では、各部門で障がい者の受入れを行っています。受入れに際しては、障害者職業生活相談員資格認定講習を受けた社員の確保と適正配置を行っています。また、障がいを持つ社員が、受入れ職場の支援や理解を得つつ、適性に見合った業務遂行ができるように努めています。(2022年度 グループ障がい者雇用率2.6% 166名)
2013年11月には障がい者雇用促進と社会貢献を目的として、特例子会社「住理工ジョイフル」を設立しました。同社の業務内容は、社内メール便の集配、書庫管理、印刷、書類の電子データ化、清掃業務など年々拡大し、ジョブコーチの支援も受けながら社員それぞれが個性を生かして就労しています。また、2023年3月時点で同社より、住友理工グローバル本社に2名、小牧製作所へ3名が出向し、共に業務を進めています。
なお、長年、特例子会社と共に法定雇用率の達成及び障がい者雇用推進の実績が認められ、2020年度障害者雇用優良企業独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事努力賞を受賞しました。
今後もそれぞれが対応できる業務や活躍できる機会を増やせるよう、障がい者の積極的な雇用確保を推進していきます。
○ 外国人社員の登用
当社の海外子会社の社長については、ローカル人材の登用比率をモニタリングしており、子会社運営の自律化を目指しています。(2022年度 ローカル人材登用の海外子会社 12社 19.7%)
2019年度には住友電気工業株式会社主催の研修に海外子会社幹部が参加しました。また、2022年10月にはGMM(Global Manager Meeting)を開催するなど、本社経営幹部と海外子会社幹部の交流機会を設けるよう努めています。(2022年度 GMM海外子会社幹部参加者 45名)
b. 教育
○ 全社教育体系整備
当社の人材育成は、「人材育成に優る事業戦略なし」との考え方のもと、グループの従業員に相応しい人格と知識を持ち、グローバルに活躍できる人材の育成を目指しています。その実現にむけ、様々な学習機会を提供しています。従業員の各キャリアステージで求められる知識やスキルを学習できる教育コンテンツの拡充を推進しています。次世代幹部候補者向けの選抜教育をはじめ、新任管理職向け研修、昇格者を対象とした階層別研修、中途入社者向けの基礎教育、入社3年目までの若手社員を対象とした若年層教育などを行っています。
これらの研修では、従業員が働く上での基本となる住友事業精神を振り返り、S.E.C.Q.(安全、環境、コンプライアンス、品質)への理解を深めます。また、マネジメントや、コミュニケーション、問題解決、キャリア構築、業務改善など、それぞれの立場で必要とされるビジネススキルや思考法なども学びます。住友事業精神は、従業員にとって全ての業務における拠り所であり判断基準です。2022年度は昇格者を対象に動画学習を実施しました。動画では、住友400年の歴史や、住友グループの成長に大きく寄与した先人たちの取組、そして住友グループが大切にしている理念について説明しています。
他にも、海外赴任者を対象としたグローバル人材育成プランの強化・拡充や、メンター及びOJTトレーナーを対象とした育成スキル習得のための指導員教育、「カーボンニュートラル」や「DX」、「D&I」などをテーマとした管理職向け講演会、自身のキャリアを考えるシニア人材に向けたライフプランセミナーなどの取組を行っています。
さらに、従業員の多様な学習ニーズに応える各種Eラーニングや、リスキリングにも繋がるITリテラシー教育動画の拡充も進めています。
c. 配置
○ キャリア形成支援
当社では、多様な個人が生き生きと働き、成長できる職場環境づくりの一環として、キャリア開発を推進しています。
個人のキャリア動機を知り、上司や関係者と共有する「キャリア対話」や、キャリア教育(開発)の活性化を目的としたキャリアマネジメント研修を実施しており、今後取組内容のさらなる拡充を目指しています。本取組を通じて、従業員のやりがいや働きがいの向上を図り、ひいては、業務品質や業務効率の改善、会社の業績に寄与することを期待しています。
また、ローテーション施策への活用のため、従業員が中長期のキャリアを申告する「自己申告制度」を導入しています。今後は申告内容をデータベース化し、適材適所の人材配置に取り組みます。
○ サクセッションプランの策定
経営人材の計画的な育成に向けて、2022年8月より全社人材会議を立ち上げました。
半年に一度、各部門の役員が一堂に会し、経営人材育成の進捗を共有・議論する場として運営しています。具体的には、全社の主要ポストについて後継者計画を策定し、各候補者のこれまでの経験を棚卸しすることで、今後の計画的な経験付与を検討するなどの取組を実施しています。
○ D&I推進
当社では、性別・国籍・採用ルート等に関係なく、誰もがやりがいを持って活躍できる企業風土の形成に取り組んでいます。
女性・外国人・中途採用者ともに、その属性によらず、能力・適性などを総合的に判断した採用、管理職への登用を行っています。
なお、女性については、従業員・管理職に占める割合に男女差があることを課題としてとらえているため、特に課題解決に努めています。2017年3月には女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定」の2つ星を取得しています。
○ 女性活躍推進
当社の女性管理職比率は2022年度末時点で1.4%(8名)となりました。
そのため、女性管理職比率向上にむけて、現在、採用の強化や研修等の施策を行っています。
2021年度には女性社員向けのアンケートを実施し(315名回答)、本人のキャリア志向等の意識調査を行いました。その上で、女性社員のキャリアアップを目指した社内外のネットワーキング及びキャリアプラン研修等を実施しています。
また、2023年度に女性の部下を持つ上司約600名を対象に動画コンテンツのリリースを予定しています。アンコンシャスバイアスやワークライフバランスをテーマに取り上げることで社内意識を高めていきます。
さらに、当社では、社外取締役、社外監査役として3名の女性を登用しています。今後も中長期的に女性社員が活躍できる環境整備に努めていきます。
※当社の管理職:基幹職1級、2級、3級、経営基幹職、理事
<住友電工グループ女性社員ネットワーキング「SWING」の実施>(SWING : SEG(Sumitomo Electric Group) Women's Innovative Networking Group)
会社の枠を超え、住友電工グループ女性社員の相互研鑽の機会を提供し、ネットワーキングの構築を支援することにより、女性社員の育成、能力開発を図り、グループ各社の女性活躍推進をサポートすることを目的に活動しています。
2017年度より継続的に住友電工グループの女性社員が集まり、「SWING一般職(事務職)女性フォーラム」を開催しています。
2021年度は新たに女性総合職を対象とした「SWING総合職女性フォーラム」を開催しました。同フォーラムでは、女性の働き方に関して考える機会となるよう男性の参加を推奨するなど活動を強化しています。(2022年度参加者 64名 ※女性部下を持つ男性上司を含む)
<キャリア維持のための新制度導入>当社では、女性のキャリア維持をサポートする制度として、配偶者の海外転勤等に帯同する場合において、1年以上3年以下の休職を認める「配偶者帯同休職制度」を2019年度より導入しました。
また、2022年度より職場の理解と赴任先での法制面の条件を満たす場合に限定して、配偶者の海外赴任に帯同した社員が、任地でリモートワークを継続する仕組みをトライアルで実施しています。
d. 職場環境
○ 働き方改革の推進
当社では、リモートワークなど新しい働き方を導入し、社員のワークスタイルに合わせた働き方が選択できる仕組みづくりによって、働きやすさや生産性向上を促進しています。
具体的には、Web会議の利用拡大やコアタイムなしフレックスタイム制度など、世界中の拠点との時差対応も含め、柔軟な働き方を促進しています。
○ 育児/介護と仕事との両立
当社では、育児休業、介護休業取得の促進はもちろんのこと、「在宅勤務制度」や「短時間フレックス制度」の導入、「短時間勤務制度」の対象拡大、無料で専門家へ直接相談できる介護相談窓口の設置等により、育児や介護がしやすい職場環境の整備を行っています。
2009年には地域に先駆けて事業所内託児所を設置し、常時約30名の児童が過ごしています。
こうした取組が評価され、2016年3月には子育てサポート企業として、厚生労働大臣より「くるみん認定」を取得しています。
(事業所内託児所「コアラぽっけ」外観)
<男性の育児休業取得率>当社では、育児休業制度だけでなく、1才に満たない子供を養育している場合、最大で稼働日連続5日の休暇を取得することができる育児奨励休暇制度や、配偶者が出産する際に2日の休暇を取得することができる妻の出産休暇制度を導入しています。
2022年度の男性の育児休業取得率は21.3%ですが、育児奨励休暇、妻の出産休暇も含めた取得率は87.6%となりました。今後も男性の育児参画を支援、推進するような社内文化を育んでいきます。
※2022年度は出生時育児休業(産後パパ育休)を含む
取得率算出定義
(分母)
原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性
(分子)
原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性のうち
・育児休業の取得率:育児休業もしくは出生時育児休業を取得した者
・育児休業等及び育児目的休暇取得率:育児休業もしくは出生時育児休業もしくは育児奨励休暇もしくは慶弔休暇(妻の出産)を取得した者
育児休業等及び育児目的休暇取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における取得割合を算出したものであります。
<男性の育児休業取得率に係る子会社の状況>
※開示対象子会社のみ掲載。育児目的休暇の利用を含む。
○ 長時間労働是正
当社では、36協定違反、長時間労働による健康被害ゼロを目指し、システムによる時間外労働時間の管理の徹底や、長時間労働が続く従業員への産業医面談による指導、正しい労働時間管理に関する教育を行っています。
○ 労働安全衛生の推進
「安全な組織づくり」「安全な職場づくり」「安全な人づくり」「交通安全」を労働安全衛生に関する重点実施項目と位置づけ、作業の観察や巡視、職場の整備点検や整理、安全に関する対話や交通安全教育等に取り組んでいます。
○ 健康経営の推進
「健康増進活動」「メンタルヘルス対策」「生活習慣病対策」を健康経営に関する重点実施項目としています。
「健康増進活動」では、業務開始時に行う健康体操や、健康関連の研修の実施に取り組んでいます。「メンタルヘルス対策」では、メンタルヘルスに関する研修の開催や、ストレスチェックを活用した職場単位での改善活動を実施しています。「生活習慣病対策」では、職場単位での減量と生活改善活動や、女性のがん予防、更年期障害等をテーマとした研修を行っています。
当社の健康経営に関する取組が評価され、2017年より7年連続で経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人」に認定されています。
e. 評価
当社では「公正さ」と「納得性」を原則として、「コミュニケーションの活性化」「報酬基準の明確化」「制度の透明性」の3つを基本方針に評価制度を運用しています。
f. 処遇
○ 男女賃金格差の是正
男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)は、2022年度において正規労働者63.0%、非正規労働者77.7%、全ての労働者62.3%となりました。
賃金格差の一因として、男女の勤続年数の差異(男性:平均17年、女性:平均10年)が挙げられます。よって、女性が長く働ける環境作りの一環として、安心して継続就業できるよう、育児・介護支援措置を拡充するとともに、個人の成長を支え、職場内での悩みや問題解決を支援する社内メンター制度の導入を進めています。(男性社員も対象)また、女性社員の約半数が一般職(事務職)であることも格差の一因であると考え、総合職への職掌転換制度を活用しながらキャリア開発を支援していきます。
※非正規労働者=シニア社員、嘱託社員、期間社員、有期社員、事務契約社員
<男女の賃金の差異に係る子会社の状況>
※開示対象会社のみ掲載
<人材育成方針、社内環境整備方針に関連する目標と達成状況>
①人的資本経営実現にむけた方針
当社グループでは、中長期的な企業価値の向上にむけて、『多様な人材の活躍推進』『人材育成』『働き方改革』を重点方針に、従業員のエンゲージメント向上を通じた人的資本経営の実現を目指しています。
(当社グループにおけるエンゲージメントの定義:働き手にとって組織目標の達成と自らの成長の方向性が一致し、「働きがい」「働きやすさ」を感じられる職場環境のなかで、組織や仕事に主体的に貢献する意欲・姿勢を表す概念)
②エンゲージメント向上にむけた施策
エンゲージメント向上にむけて、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、活力溢れる企業風土を醸成するという経営理念のもと、従業員の人材育成や社内環境整備に関わる様々な取組を進めています。(図参照)
まずは当社グループのグローバルマザー工場である住友理工を中心に、人材育成や社内環境整備に繋がる各種取り組みを推進しており、今後、世界各地のグループ会社と連携を図り、地域の特性を反映しながらグローバルで活動を展開してまいります。
<図:エンゲージメント向上にむけた施策>
a. 採用
○ 採用の強化
当社では、候補者との相互理解の深化や機動的な人員補充を目指し、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を開始するなど採用方法の多様化に注力しています。
○ 経験者採用
新しい視点や視野、そして、その先にあるイノベーションを期待し、当社でも経験者採用を通じて毎年一定数の社員を迎えています。
また、実績のある期間社員等の非正規社員に対して社員登用を進めるなど、その実務能力を十分に発揮し、即戦力・中核人材として活躍できる場を整えることもD&I推進の一環と捉えています。(2022年度社員登用実績 53名)
入社後は、その能力に応じてステップアップできるよう、新卒入社者との区別なく公平公正に評価・処遇を行っております。また、経験者採用によって入社した社員同士の連携を深めるためにも、入社式や懇親会といったコミュニケーションの場を設けています。さらに、「キャリア基礎教育」の実施や、役員交流会などの取組を行い、速やかな戦力化と定着強化に努めています。
○ 障がい者雇用の推進
当社では、各部門で障がい者の受入れを行っています。受入れに際しては、障害者職業生活相談員資格認定講習を受けた社員の確保と適正配置を行っています。また、障がいを持つ社員が、受入れ職場の支援や理解を得つつ、適性に見合った業務遂行ができるように努めています。(2022年度 グループ障がい者雇用率2.6% 166名)
2013年11月には障がい者雇用促進と社会貢献を目的として、特例子会社「住理工ジョイフル」を設立しました。同社の業務内容は、社内メール便の集配、書庫管理、印刷、書類の電子データ化、清掃業務など年々拡大し、ジョブコーチの支援も受けながら社員それぞれが個性を生かして就労しています。また、2023年3月時点で同社より、住友理工グローバル本社に2名、小牧製作所へ3名が出向し、共に業務を進めています。
なお、長年、特例子会社と共に法定雇用率の達成及び障がい者雇用推進の実績が認められ、2020年度障害者雇用優良企業独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事努力賞を受賞しました。
今後もそれぞれが対応できる業務や活躍できる機会を増やせるよう、障がい者の積極的な雇用確保を推進していきます。
○ 外国人社員の登用
当社の海外子会社の社長については、ローカル人材の登用比率をモニタリングしており、子会社運営の自律化を目指しています。(2022年度 ローカル人材登用の海外子会社 12社 19.7%)
2019年度には住友電気工業株式会社主催の研修に海外子会社幹部が参加しました。また、2022年10月にはGMM(Global Manager Meeting)を開催するなど、本社経営幹部と海外子会社幹部の交流機会を設けるよう努めています。(2022年度 GMM海外子会社幹部参加者 45名)
b. 教育
○ 全社教育体系整備
当社の人材育成は、「人材育成に優る事業戦略なし」との考え方のもと、グループの従業員に相応しい人格と知識を持ち、グローバルに活躍できる人材の育成を目指しています。その実現にむけ、様々な学習機会を提供しています。従業員の各キャリアステージで求められる知識やスキルを学習できる教育コンテンツの拡充を推進しています。次世代幹部候補者向けの選抜教育をはじめ、新任管理職向け研修、昇格者を対象とした階層別研修、中途入社者向けの基礎教育、入社3年目までの若手社員を対象とした若年層教育などを行っています。
これらの研修では、従業員が働く上での基本となる住友事業精神を振り返り、S.E.C.Q.(安全、環境、コンプライアンス、品質)への理解を深めます。また、マネジメントや、コミュニケーション、問題解決、キャリア構築、業務改善など、それぞれの立場で必要とされるビジネススキルや思考法なども学びます。住友事業精神は、従業員にとって全ての業務における拠り所であり判断基準です。2022年度は昇格者を対象に動画学習を実施しました。動画では、住友400年の歴史や、住友グループの成長に大きく寄与した先人たちの取組、そして住友グループが大切にしている理念について説明しています。
他にも、海外赴任者を対象としたグローバル人材育成プランの強化・拡充や、メンター及びOJTトレーナーを対象とした育成スキル習得のための指導員教育、「カーボンニュートラル」や「DX」、「D&I」などをテーマとした管理職向け講演会、自身のキャリアを考えるシニア人材に向けたライフプランセミナーなどの取組を行っています。
さらに、従業員の多様な学習ニーズに応える各種Eラーニングや、リスキリングにも繋がるITリテラシー教育動画の拡充も進めています。
c. 配置
○ キャリア形成支援
当社では、多様な個人が生き生きと働き、成長できる職場環境づくりの一環として、キャリア開発を推進しています。
個人のキャリア動機を知り、上司や関係者と共有する「キャリア対話」や、キャリア教育(開発)の活性化を目的としたキャリアマネジメント研修を実施しており、今後取組内容のさらなる拡充を目指しています。本取組を通じて、従業員のやりがいや働きがいの向上を図り、ひいては、業務品質や業務効率の改善、会社の業績に寄与することを期待しています。
また、ローテーション施策への活用のため、従業員が中長期のキャリアを申告する「自己申告制度」を導入しています。今後は申告内容をデータベース化し、適材適所の人材配置に取り組みます。
○ サクセッションプランの策定
経営人材の計画的な育成に向けて、2022年8月より全社人材会議を立ち上げました。
半年に一度、各部門の役員が一堂に会し、経営人材育成の進捗を共有・議論する場として運営しています。具体的には、全社の主要ポストについて後継者計画を策定し、各候補者のこれまでの経験を棚卸しすることで、今後の計画的な経験付与を検討するなどの取組を実施しています。
○ D&I推進
当社では、性別・国籍・採用ルート等に関係なく、誰もがやりがいを持って活躍できる企業風土の形成に取り組んでいます。
女性・外国人・中途採用者ともに、その属性によらず、能力・適性などを総合的に判断した採用、管理職への登用を行っています。
なお、女性については、従業員・管理職に占める割合に男女差があることを課題としてとらえているため、特に課題解決に努めています。2017年3月には女性の活躍推進に関する状況等が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定」の2つ星を取得しています。
○ 女性活躍推進
当社の女性管理職比率は2022年度末時点で1.4%(8名)となりました。
そのため、女性管理職比率向上にむけて、現在、採用の強化や研修等の施策を行っています。
2021年度には女性社員向けのアンケートを実施し(315名回答)、本人のキャリア志向等の意識調査を行いました。その上で、女性社員のキャリアアップを目指した社内外のネットワーキング及びキャリアプラン研修等を実施しています。
また、2023年度に女性の部下を持つ上司約600名を対象に動画コンテンツのリリースを予定しています。アンコンシャスバイアスやワークライフバランスをテーマに取り上げることで社内意識を高めていきます。
さらに、当社では、社外取締役、社外監査役として3名の女性を登用しています。今後も中長期的に女性社員が活躍できる環境整備に努めていきます。
| 区分 | 2020年度末 | 2021年度末 | 2022年度末 |
| 女性管理職比率 | 1.4% | 1.4% | 1.4% |
※当社の管理職:基幹職1級、2級、3級、経営基幹職、理事
<住友電工グループ女性社員ネットワーキング「SWING」の実施>(SWING : SEG(Sumitomo Electric Group) Women's Innovative Networking Group)
会社の枠を超え、住友電工グループ女性社員の相互研鑽の機会を提供し、ネットワーキングの構築を支援することにより、女性社員の育成、能力開発を図り、グループ各社の女性活躍推進をサポートすることを目的に活動しています。
2017年度より継続的に住友電工グループの女性社員が集まり、「SWING一般職(事務職)女性フォーラム」を開催しています。
2021年度は新たに女性総合職を対象とした「SWING総合職女性フォーラム」を開催しました。同フォーラムでは、女性の働き方に関して考える機会となるよう男性の参加を推奨するなど活動を強化しています。(2022年度参加者 64名 ※女性部下を持つ男性上司を含む)
<キャリア維持のための新制度導入>当社では、女性のキャリア維持をサポートする制度として、配偶者の海外転勤等に帯同する場合において、1年以上3年以下の休職を認める「配偶者帯同休職制度」を2019年度より導入しました。
また、2022年度より職場の理解と赴任先での法制面の条件を満たす場合に限定して、配偶者の海外赴任に帯同した社員が、任地でリモートワークを継続する仕組みをトライアルで実施しています。
d. 職場環境
○ 働き方改革の推進
当社では、リモートワークなど新しい働き方を導入し、社員のワークスタイルに合わせた働き方が選択できる仕組みづくりによって、働きやすさや生産性向上を促進しています。
具体的には、Web会議の利用拡大やコアタイムなしフレックスタイム制度など、世界中の拠点との時差対応も含め、柔軟な働き方を促進しています。
○ 育児/介護と仕事との両立
当社では、育児休業、介護休業取得の促進はもちろんのこと、「在宅勤務制度」や「短時間フレックス制度」の導入、「短時間勤務制度」の対象拡大、無料で専門家へ直接相談できる介護相談窓口の設置等により、育児や介護がしやすい職場環境の整備を行っています。
2009年には地域に先駆けて事業所内託児所を設置し、常時約30名の児童が過ごしています。
こうした取組が評価され、2016年3月には子育てサポート企業として、厚生労働大臣より「くるみん認定」を取得しています。
(事業所内託児所「コアラぽっけ」外観)
<男性の育児休業取得率>当社では、育児休業制度だけでなく、1才に満たない子供を養育している場合、最大で稼働日連続5日の休暇を取得することができる育児奨励休暇制度や、配偶者が出産する際に2日の休暇を取得することができる妻の出産休暇制度を導入しています。
2022年度の男性の育児休業取得率は21.3%ですが、育児奨励休暇、妻の出産休暇も含めた取得率は87.6%となりました。今後も男性の育児参画を支援、推進するような社内文化を育んでいきます。
| 区分 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
| 男性の育児休業取得率 | 6.1% | 8.0% | 21.3%※ |
| 男性の育児奨励休暇取得率 | 23.5% | 31.0% | 30.3% |
| 男性の妻の出産休暇取得率 | 57.4% | 47.1% | 57.3% |
| 育児休業等及び育児目的休暇取得率 | 73.0% | 74.7% | 87.6%※ |
※2022年度は出生時育児休業(産後パパ育休)を含む
取得率算出定義
(分母)
原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性
(分子)
原籍・勤務地が住友理工株式会社かつ直接雇用者(正社員及び非正規社員)で、対象年度に出生した子どもがいる男性のうち
・育児休業の取得率:育児休業もしくは出生時育児休業を取得した者
・育児休業等及び育児目的休暇取得率:育児休業もしくは出生時育児休業もしくは育児奨励休暇もしくは慶弔休暇(妻の出産)を取得した者
育児休業等及び育児目的休暇取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第2号における取得割合を算出したものであります。
<男性の育児休業取得率に係る子会社の状況>
| 開示対象子会社 | 2022年度 |
| 住友理工ホーステックス株式会社 | 100.0% |
| 株式会社住理工大分AE | 6.7% |
| 住理工山形株式会社 | 83.0% |
※開示対象子会社のみ掲載。育児目的休暇の利用を含む。
○ 長時間労働是正
当社では、36協定違反、長時間労働による健康被害ゼロを目指し、システムによる時間外労働時間の管理の徹底や、長時間労働が続く従業員への産業医面談による指導、正しい労働時間管理に関する教育を行っています。
○ 労働安全衛生の推進
「安全な組織づくり」「安全な職場づくり」「安全な人づくり」「交通安全」を労働安全衛生に関する重点実施項目と位置づけ、作業の観察や巡視、職場の整備点検や整理、安全に関する対話や交通安全教育等に取り組んでいます。
○ 健康経営の推進
「健康増進活動」「メンタルヘルス対策」「生活習慣病対策」を健康経営に関する重点実施項目としています。
「健康増進活動」では、業務開始時に行う健康体操や、健康関連の研修の実施に取り組んでいます。「メンタルヘルス対策」では、メンタルヘルスに関する研修の開催や、ストレスチェックを活用した職場単位での改善活動を実施しています。「生活習慣病対策」では、職場単位での減量と生活改善活動や、女性のがん予防、更年期障害等をテーマとした研修を行っています。
当社の健康経営に関する取組が評価され、2017年より7年連続で経済産業省と日本健康会議が共同で進める「健康経営優良法人」に認定されています。
e. 評価
当社では「公正さ」と「納得性」を原則として、「コミュニケーションの活性化」「報酬基準の明確化」「制度の透明性」の3つを基本方針に評価制度を運用しています。
f. 処遇
○ 男女賃金格差の是正
男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合)は、2022年度において正規労働者63.0%、非正規労働者77.7%、全ての労働者62.3%となりました。
賃金格差の一因として、男女の勤続年数の差異(男性:平均17年、女性:平均10年)が挙げられます。よって、女性が長く働ける環境作りの一環として、安心して継続就業できるよう、育児・介護支援措置を拡充するとともに、個人の成長を支え、職場内での悩みや問題解決を支援する社内メンター制度の導入を進めています。(男性社員も対象)また、女性社員の約半数が一般職(事務職)であることも格差の一因であると考え、総合職への職掌転換制度を活用しながらキャリア開発を支援していきます。
| 区分 | 2022年度 |
| 正規労働者 | 63.0% |
| 非正規労働者※ | 77.7% |
| 全ての労働者 | 62.3% |
※非正規労働者=シニア社員、嘱託社員、期間社員、有期社員、事務契約社員
<男女の賃金の差異に係る子会社の状況>
| 開示対象子会社 | 区分 | 2022年度 |
| 住友理工ホーステックス株式会社 | 正規労働者 | 83.2% |
| 非正規労働者 | 72.6% | |
| 全ての労働者 | 80.0% | |
| 東海化成工業株式会社 | 正規労働者 | 66.8% |
| 非正規労働者 | 82.6% | |
| 全ての労働者 | 66.6% |
※開示対象会社のみ掲載
<人材育成方針、社内環境整備方針に関連する目標と達成状況>
| 関連方針 | 項目 | 2022年度 | 備考 | ||
| 目標 | 実績 | ||||
| 人材育成 | 採用 | 新卒採用数 | 49名 | 50名 | - |
| 経験者採用数 | 72名 | 50名 | - | ||
| 女性採用比率 | 30%以上 | 22% | - | ||
| 障がい者雇用率 (対象:国内グループ会社) | 2.5% | 2.6% | 国内グループ全体雇用数 166名 | ||
| 教育 | 企業理念教育実施率 (対象:全ての昇格者) | 100% | 99.1% | 全受講者数748名 | |
| 昇格者研修受講率 (対象:基幹職・総合職の昇格者) | 100% | 98.1% | 全受講者数252名 | ||
| 配置 | 後継者指名率 | 100% | 77% | グループ主要ポスト 117/152ポスト | |
| 女性管理職数 | 15名 | 8名 | - | ||
| 社内環境整備 | 働き方改革 | ノー残業デー遵守率 (毎週水曜と給与支給日) | 100% | 81.3% | 同一月内の振替実施を含む |
| 有給休暇取得7日以上遵守率 (最低7日/年) | 100% | 98.6% | - | ||
| 総労働時間 (一人当たり平均) | 2022 時間/年 | 1999 時間/年 | - | ||
| 健康経営 | 喫煙率 | 25%未満 | 28.9% | - | |
| 運動習慣率 (1回30分程度を週2回以上、 1年以上実施) | 30% 以上 | 24.4% | - | ||
| 健康関連の研修受講者数 | 2,000名 以上/年 | 3,269名 /年 | - | ||
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