有価証券報告書-第111期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
(人材戦略に関する基本方針)
当社グループは、社会価値の向上と持続可能な成長の実現に向け、「人財」を最も重要な成長基盤であると位置付けております。この認識のもと、2030年度の「ありたい姿」として、以下の人財戦略を掲げております。
また、2024年5月に開示した「'24中期経営計画」においては、収益性向上に向けた最重要課題の一つとして「人財戦略の強化」を位置付け、その取組みを一層加速させております。
2030年度の「ありたい姿」 -人財戦略

変革を推進する人材の育成 ▶ 「人」の力を最大限に発揮できる人事制度、教育制度、職場環境の充実 ▶ 多様性を尊重した新しい発想、変革を恐れないチャレンジ精神を大切にする「企業風土」の醸成

① ガバナンス
「'24中期経営計画」で掲げている「人財戦略強化」の中核となる推進体制として、2026年1月、それまでの「働き方改革推進委員会」を廃止し、「人財戦略委員会」を新たに設置しました。本委員会は、経営戦略と人財戦略をより強く連動させ、中長期的な企業価値向上を図ることを目的としています。委員会では、人材の育成・活躍・配置にとどまらず、社員一人一人の働きがい、健康、成長意欲を高める施策を横断的に検討し、各部門と連携しながら計画的かつ継続的に実行していきます。
人財戦略委員会の推進体制と役割

		推進組織	主な役割
		人的資本経営部会	・グローバル人材の確保 ・技術開発力強化 ・世界最適生産力 ・DX化 ・女性活躍(DEI)
		健康経営部会	・従業員の健康維持、増進 ・生産性、パフォーマンスの向上 ・働きやすい職場づくり ・ワークライフバランスの向上 ・喫煙対策

また、人的資本経営推進の観点から、マテリアリティの1つに「人財戦略の強化」が取り上げられ、施策ごとに推進組織(下記表参照)が指名されています。施策推進組織から人財戦略委員会へは実施状況報告がなされ、施策実施内容の監視・評価が行われています。
マテリアリティ:「人財戦略の強化」 課題ごとの推進組織

取り組む課題	課題の施策	推進組織
DEIの推進	女性管理職比率の向上	人事部
人的資本経営の推進	従業員エンゲージメントの向上	人財戦略委員会

② リスク管理
当社グループでは、人財戦略の推進に伴うリスクについても、継続的な管理を行っております。具体的には、従業員エンゲージメントの低下、多様な人材の活躍が進まないことによる組織力の低下、デジタル活用におけるスキル格差の拡大、人材不足等、リスク発生に繋がる可能性も視野に入れています。
これらのリスクに対しては、人財戦略委員会及び各推進組織において定期的に進捗状況をモニタリングし、エンゲージメント調査や各種KPIの分析結果を踏まえ、必要に応じた施策の見直し・強化を実施しております。
③ 戦略
当社グループの人財戦略は、「人を想い、地球を想う」という基本理念のもと、「共にあゆみ、共に成長する」を人事の根幹に据え、経営戦略との連動を図りながら構築しております。人財を「資源」ではなく「資本」として捉え、共創による変革を推進し、持続的に成長する組織の実現を目指しております。
a. グローバル共創を担う人材の育成
当社グループは、グローバル事業の持続的成長を支える人材基盤の強化を重要な経営課題と位置付けています。この取組みの一環として、海外での活躍が期待される人材の戦略的な確保と育成を推進しています。具体的には、海外赴任経験者及び現任者に加え、語学力に優れた人材や海外留学経験者並びに海外赴任を志向する人材を対象と捉え、語学力強化や異文化理解、グローバルビジネススキルの習得を目的とした育成プログラムを計画的に実施し、海外赴任に即応可能な人材の育成に取り組んでいます。これにより、グローバル人材の裾野拡大と質的向上を図り、海外事業の成長を支える持続的な人材供給体制の構築を目指しています。
b. “挑戦と共感”の推進
挑戦を促進する組織風土の醸成に向け、従業員からの意向も取り入れた人事制度に改定、従業員の手挙げによるジョブマッチング制度の導入、従業員向け株式交付制度の導入などの施策を実施しております。
一方で、エンゲージメント調査の結果からは、まだ十分とは言えない状況にあると認識しており、その要因として心理的安全性の不足があると捉えています。
また、経営層が掲げる「挑戦」と従業員一人ひとりの受け止めとの間に認識の差が存在していることも課題の一つであり、こうした課題への対応として、座談会等による双方向の対話機会の創出に取り組んでまいります。
c. 承認と対話による“つながり強化”
「ありたい姿」の実現に向け、「承認」と「対話」を基軸に据えています。これまで、上司と部下の対話機会の創出に向け、1on1ミーティングの導入や人事評価におけるフィードバック機会の充実に取り組んでまいりましたが、その運用については部門ごとに実施状況や内容にばらつきがあると認識しております。
こうした状況を踏まえ、対話の質及び頻度の向上を重要な課題と位置付け、全社的な定着を推進してまいります。
d. デジタル活用による“共創の生産性”向上
当社グループでは、デジタル技術の活用を着実に進めており、クラウド型業務システムを通じた報告書の共有により、タイムリーな情報連携を実現しています。これらの情報は、お客さまとの関係性を可視化する重要な情報資産として蓄積されています。
また、AI技術の進展に伴い、生成AIツールの活用による個々の業務支援が進展し、生産性向上に寄与しています。今後は、AIエージェントの活用を通じて個人業務のさらなる高度化を図るとともに、デジタル技術を活用した組織横断的な業務効率化にも取り組んでまいります。
DX活用に係る施策

施策	推進組織	受講者数(人)
		2023年度	2024年度	2025年度
DX研修プログラムの実施	DX推進室	730	558	820

e. DEIと働き方改革による多様な“価値創出”
当社グループは、売上の過半及び生産活動の大部分を海外に展開しており、グローバルでの事業成長を支えるうえで、多様な人材の活躍が不可欠であると認識しています。この認識のもと、女性、外国人、障がいのある人材を含む多様な人材がそれぞれの能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進するとともに、その基盤として働き方や人事制度は時代に合わせた見直しを進め、柔軟でインクルーシブな組織運営の実現に取り組んでいます。
一方で、女性活躍の推進は当社におけるDEI上の重要な課題となっています。この課題に対しては、女性の積極採用を進めるとともに、男女を問わずワークライフバランスを実現できる制度設計や職場環境の整備を推進し、女性が長期的に働き続け、管理職への挑戦を志向できる職場づくりを目指します。
具体的な取組みは以下のとおりです。

◆ 女性活躍推進 「'24中期経営計画」において「人財戦略」を重要項目として取り上げ、「人財戦略の強化」をマテリアリティとしました。当社では、女性管理職比率の改善を目指し、先ずは課長職における女性比率をKPIとし、「ダイバーシティの推進」に取り組んでいます。 「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」につきましては、[第4提出会社の状況-5従業員の状況等-(2)従業員の状況]をご参照ください。	当社の状況 2023年度 2024年度 2025年度 a 女性従業員比率 11.3% 11.4% 13.1% b 女性管理職比率 (課長) 3.1% 3.4% 4.5% c 定期採用者に 占める女性比率 25.8% 22.0% 35.7% ※a,bは各年度3月末時点、cは各年度4月1日時点
◆ 育児休業制度、短時間勤務制度 育児休業は法律に則り、最長で子供が2歳になるまで取得ができます。育児休業からの職場復帰後は、労働時間を最大で2時間短縮できる短時間勤務の選択が可能です。短時間勤務は子供が小学校の始期に達するまで使用する事ができ、子供が3歳になるまでは賃金の減額もありません。また、所定外労働・深夜業の制限等の制度もあり育児に配慮しています。	育児休業取得率 2023年度 2024年度 2025年度 男性 59.3% 50.0% 78.6% 女性 100% 100% 100% 当年度権利取得者中の取得率(継続者は含まない)

f. 能力開発プログラム
当社グループでは、あらゆる職場で実施される新入社員教育、初期作業者教育が、従業員の能力開発の第一歩となります。その後、役割の変化に伴う階層別研修、職務内容に応じた専門研修、法令が定めるところの研修、自己啓発を支援する研修等、様々な能力開発プログラムを実行しています(下表参照)。また、QCサークル活動、海外拠点を含む全拠点での改善活動を発表、支援する場である「GLOBAL GEMBA KAIZEN ACTIVITY」及びそれらの成果報告会も従業員の能力開発に大いに貢献しており、報告会において優秀な活動に付与される報奨は活動の原動力の一つとなっています。これら能力開発プログラムは、スキルマトリックスをベースにして、部門、あるいは定められた組織で年度ごとに計画・実行され、有効性を評価したのち、次年度の活動に展開されています。
表) プログラム一覧

g. 従業員の高齢化への対応
日本企業の経営において、従業員の高齢化は大きな課題の一つです。現状では70歳までの雇用が当たり前になりつつあり、“経験”というメリットを活かしながら、“身体的な衰え”や“技術の陳腐化”というデメリットを打ち消す施策の導入が必要となります。さらに、少子化問題が依然として改善されない現状においては、労働者の高齢化問題は持続的な課題として残存することが考えられます。高齢者層の従業員には“経験”に加えて、リスキリングによる新しい知識・スキルの習得が求められます。“従業員の高齢化”への対応として、まず考えなければならないのが健康の維持です。当社では、人間ドック、心臓ドック、脳ドック、生活習慣病健診等の健診サービス制度を導入しています。これらサービスが有効に機能するよう、産業医の意見を反映させながらその内容を改善しております。また、健康の維持に加えて、健康増進のための取組みもまた重要です。まずは“喫煙”と“肥満”に着目し、指標(従業員の喫煙者 割合:2030年度までに15%以下/肥満率(BMI25以上の割合)を2030年度までに25%以下にする)を明確にして活動を進めています。高齢者のリスキリングについては、要員計画に基づく人材に関する要求事項に応じて、人材開発室またはDX推進室が主体となり教育プログラムが実行されています。
④ 目標
「人財戦略」における課題の施策「女性管理職(課長)比率の向上」と「従業員エンゲージメントの向上」を迅速、確実に改善することを目的としてそれぞれにKPIを設定しております。

課題の施策	KPI(三ツ星ベルト単体)
女性管理職(課長)比率の向上	女性管理職(課長)比率 2026年度 : 5%以上、2030年度 : 10%以上
従業員エンゲージメントの向上	スコア改善目標(2023年度比) 2026年度 : 10%改善、2030年度 : 13%改善

(従業員給与等の決定方針)
当社グループは、変化にぶれない強い企業体質の確立をめざしており、その結果として安定した経営基盤を維持しております。これにより、社会情勢の影響を受けにくい経営を実現し、従業員の処遇向上に向けて継続的な賃上げに取り組んでおります。今後もこうした基盤を活かし、給与水準のさらなる向上を図ってまいります。
また、その施策の一環として、ものづくり企業としての原点に立ち返り、現場で活躍する従業員へのインセンティブを強化するための手当の拡充を進め、モノづくり機能のさらなる強化に取り組んでおります。加えて、技能手当についても見直しを行い、専門的な資格や高度な技能を有し、会社に貢献する人材を適切に評価する制度を取り入れています。