有価証券報告書-第142期(2024/04/01-2025/03/31)

[人材育成戦略]
① OJT・OFF-JT
当社の人事制度の目的は「プロフェッショナル人材の育成強化」「個を活かすタレントマネジメントの推進」です。従来からのOJT、それを補完するOFF-JTである研修カリキュラムに加え、それらの状況をデータドリブンすることで、人的資本経営を推進します。
②経営トップによる組織・企業文化の「継承と新化」
当社では経営トップによる創業精神・パーパスの伝承を目的として、以下の施策を実施しております。
・「車座会議」:経営トップが自ら各拠点を訪問し、従業員と直接対話の機会を設けております。
・「Mtimes」:社内SNSを活用し、経営トップ自らが全従業員にメッセージを発信することにより、組織や企業文化を伝える取組みを実施しております。
③ リーダーシップ向上
気候変動・環境への対応、デジタル化への対応、我が国においては人口減少への対応など、当社は時代の大きな転換期の渦中にいます。
経営のダイナミズムと生産性向上を図るには、現場力の再興、人財の能力を最大限に発揮させる取組みが必要であり、そのためにはマネージャーのリーダーシップ向上が必要と考えています。
人事考課においては、現状把握とフィードバックによるリーダーシップ能力の向上に取り組むと共に、マネージャーと部下の1on1ミーティングをHR部門が支援することで、相互信頼に基づく現場力の向上に取り組みます。
④ 次世代人財育成
当社では、次の100年に向かうために、次世代のリーダーを育成することが重要と考えており、以下の取組みを行っております。
・「寺子屋M」:経営トップが自ら講師となり、自薦他薦を問わず推薦された社員を対象として講義を
開催し、リーダー育成を行っております。
・「10年後を考えるタスクフォース」:社長直轄プロジェクトとして、生産部門、技術部門の10年後を
考えるタスクフォースチームを、次世代の中核となる人材を中心に招集し、活発な議論を交わすこと
で、人財育成を行っております。
[社内環境整備戦略]
① タレントマネジメント(採用・配置)
我が国においては中長期に生産人口の減少が見込まれます。「採用効率」と「採用の質」の精度を上げるために、採用活動は効率化を図り、採用マッチ度の検証や通年型採用の頻度を上げる取組みを強化します。
また、現人事制度では、専門職(いわゆるエキスパート志向)とライン管理職(いわゆる戦略重要ポジション)の役割を明確にし、従来型の人事制度からの変革と定着を推進すると共に、適性や保有スキル等の情報に基づき、「人事委員会」による適正な評価に基づく適材適所に配置し、そのパフォーマンスやコンピテンシーレートを科学的に検証する体制を構築していきます。
② ダイバーシティ&インクルージョン
同質化からはなかなかイノベーションが起きにくいことは周知であり、中核人材の多様性確保については重要な経営課題と認識しています。多様な人財で組織やチームを構成し、相互理解をもって、個性を活かし、最大限の能力を発揮する自律的な企業風土作りを推進します。
③ 従業員エンゲージメント
当社では、2024年より派遣社員、契約社員を含む全従業員を対象とした「従業員エンゲージメント調査」を実施しております。エンゲージメントスコアはエンゲージメントを左右する帰属要因に基づき、40設問に回答する方法としております。2024年度につきましては、2025年2月に実施しました。各設問の回答をスコア化し、調査結果を算出いたしました。結果は最高値100に対し平均67.8(前年比0.3ポイント増加)となりました。今後は調査結果において課題となる領域について、更なる向上策を検討してまいります。
④ 健康経営の推進
当社は、従業員が心身ともに健康であることが、経営上極めて重要であると考えております。具体的な取組みとして、優良な健康経営を実践している企業に対して与えられる「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」に、昨年度に引き続き認定されました。今後も従業員がより健康でいきいきと働き続けられる職場環境や企業風土を作ってまいります。