有価証券報告書-第99期(2024/04/01-2025/03/31)

① 戦略
当社グループが将来にわたって「Purpose(パーパス)」の体現と「Vision(ビジョン)」の実現に向けてサステナビリティ経営を遂行していくには、「人的資本」つまりは経営陣と従業員を含めた我々自身が重要なファクターとなるという考えのもと、マテリアリティ(重要課題)の一つに「人的資本の強化とDEI&B」を掲げています。それを踏まえて「個」と「組織」は対等であるという認識に立ち、このマテリアリティ解決に向けた人的資本戦略を策定しています。当社の人的資本戦略は多様性の確保・向上を通底しており、「採用」「配置」「育成」「評価」「処遇」の各人事イベントを連環させて「多様な個の自律的成長」と「組織の成果の最大化」を成し遂げ、持続的な成長と企業価値の向上を実現することを企図しています。この達成のために、多様な「個」が「Purpose(パーパス)」体現に必要となる各スキルをそれぞれのニーズに沿って身につけ、存分に発揮できる環境の整備を進めることに加えて、エンゲージメント向上とチャレンジングな風土醸成による「組織」の変革を進めていきます。異なる個性を持ったすべての役職員が、自身の能力を最大限に伸長させて活躍するとともに、心理的安全性を高め健全な意見のぶつかり合いを活性化させることで創造力を発揮しやすい土壌を育み、生産性向上やイノベーション創出に向けた推進力としてまいります。
人的資本戦略を通じて目指す企業像は、《「個の自己実現」と「組織の持続的成長」が相互循環する、「個」と「組織」が共に躍動しつづける企業》です。我々の日々の取り組みがさまざまな社会課題の解決に貢献し、当社グループが世の中にとって存在価値のあるものであり続け、またそれを我々自身が実感できるよう、この企業像とマテリアリティ解決に向かって各種施策を実行してまいります。
事業ポートフォリオ戦略達成に向けた人材戦略
事業戦略にマッチングした人材の獲得
事業戦略の遂行において、最も重要な人材層は、若手とベテランをつなぎ職場を牽引する中間層と考えます。そのため、将来の中間層に成長する若手社員を継続して採用し続けることが、当社の持続的成長には必須となります。また、さまざまなバックグラウンドを持ち、当社グループの多様性を広げてくれる経験者の獲得も極めて重要です。そこで、新卒者、経験者、女性、障がい者、外国籍の方など、多様な人材を獲得できるようにさまざまなチャンネルを活用して年間を通じた採用活動を推進しています。
個人スキルの開発と組織力(マネジメント力)の強化
多様性を活かし、かつ自律的に課題解決に挑戦することでイノベーションが生まれ、「組織」の成果が最大化されると考えています。それを実現する人的資本戦略では、まずは「個」の能力の伸長に注力しています。「個」の能力を、職種や役職を問わず必要な基礎能力の「ポータブルスキル」と、業務を通じて身につけていく専門能力の「テクニカルスキル」として定義し、各種人事施策を通じてスキルアップを図っています。また、スキルアップした「個」を連携させて「組織」の成果に結びつけるには、各職場でのマネジメント能力を高める必要があります。そこで2025年3月期よりすべての組織管理職を対象に組織変革の推進と、心理的安全性の担保による“チャレンジ”を推進するマネジメントスキルに関する教育研修を展開しています。
加えて、職場によって人員構成や課題感は異なることから、さまざまな学習ニーズに応える多様な教育コンテンツを拡充させ、各職場の実状に適したスキル向上を支援しています。また、若手ハイパフォーマーに対する早期抜擢と重責ミッション付与、さらに社内公募やローテーションによる人材育成施策など、将来の経営幹部登用を見据えた施策も積極的に実施しています。

エンゲージメントを高める職場環境の整備
チャレンジが推奨される組織風土への改革
VUCAとよばれる予測困難で変化が激しい事業環境の中で、当社グループが持続的な成長を成し遂げていくには、連続してイノベーションを起こし続けることが必要です。このようなイノベーションを生むには、高い心理的安全性のもと従業員が失敗を恐れずリスクを取ってチャレンジすることが推奨される組織風土に変革していかなければなりません。そこで、2024年3月期からは風土改革への情熱を持つ社員を公募し、組織風土改革プロジェクトチームを発足させ、当社グループにおける風土改革活動の牽引役として活躍していただいています。活動においては経営層と綿密に連携を取っており、ボトムアップとトップダウンとの両輪により、有効性・即効性の高い風土改革を推進しています。人的資本戦略においても風土改革を推進させるべく、評価制度の改定などを通じて役職員の意識変革を図っており、各管理職は年度の目標管理の中にチャレンジ目標も設定するようにして、挑戦行動の促進に取り組んでいます。
「Purpose(パーパス)」の浸透とDEI&Bの推進
当社グループでは、2023年3月期に「Purpose(パーパス)」を起点とする企業グループ理念体系を制定しました。現在は、組織管理職を起点として、すべての役職員が「Purpose(パーパス)」に共感・共鳴できるよう活動を進めています。各職場では組織管理職が中心となり、「Purpose(パーパス)」と日々の業務とのつながりをみんなで話し合うワークショップを展開することで浸透を促しています。
また、多様な人材が活躍することによって、さまざまな考え方やアイデアを新たな付加価値につなげることが経営戦略実行に必要と認識しています。「Purpose(パーパス)」の体現をさらに強化するには、多様性の幅をさらに広げる必要があります。そのためには、個性を発揮して存分に働ける職場環境や、個性に寄り添うような育成施策などの取り組み強化が重要です。そこで、従来のマテリアリティ(重要課題)では「D&I」であったところを、新たに「E」と「B」を多様性の定義に追加し、「DEI&B」としました。
「DEI&B」の推進ではまず、さまざまな属性や資質を持つ人材を採用し、従業員の多様性を向上させます。属性面の多様性確保においては、現在は少数にとどまる女性従業員の比率の拡大を最優先としています。特に、採用に関する施策では、女性受験者の選考過程において、当社女性従業員による積極的なフォローを行うなどし、女性採用比率拡大につなげています。ほかに、障がい者、外国籍の方についても、さまざまなチャンネルを活用するとともに、本人のキャリア志向とのマッチングを重視した採用活動も推進しています。一方の資質面で多様な人材を採用する取り組みとして、一芸に秀でたユニークな人材を獲得すべく、従来の選考フローとは異なった「一芸採用コース」という新卒採用の募集枠を2025年3月期より新設しています。また、経験者採用にも注力した結果、グループ全体では2025年3月期の採用者数の5割ほどを経験者が占めており、さまざまな経験・経歴やスキルを持った方が多く入社され、人材の多様性向上につながっています。
エンゲージメントに関しては、2023年3月期から年に一度、エンゲージメントサーベイを実施しています。その結果を踏まえて、まずはすべての従業員が活躍できるよう組織管理職向けの教育を充実させ、各職場間でのマネジメントのバラつきをなくすとともに底上げを図っています。また、入社後に勤続を重ねるにつれスコアが漸減する傾向もあったため、若手社員の入社後のフォローを充実させて存分に力を発揮できるような環境整備を強化しています。女性社員については、男性に比べて高いスコアとなっていますが、分析結果からはキャリア意識の面でのサポートを必要としていることも認識しており、それぞれのキャリアビジョンに寄り添うべく、女性社員の上長も含めた形でのキャリア支援研修を行っております。