有価証券報告書-第130期(2025/04/01-2026/03/31)

当社グループは、「将来にわたって社会へ貢献する企業グループ」の実現に向け、社会課題を起点とした最適価値の提供、成長牽引事業への積極投資、ソリューション型ビジネスモデルへの転換による収益基盤強化、資本効率の向上に注力した経営の推進を経営戦略として進めてまいります。「人は企業にとって最も重要な資本である」との認識のもと、人的資本を企業価値向上の中核に位置付け社員一人ひとりの成長と組織の進化に取り組みます。
この経営戦略を実現するための人材戦略および主要な取り組みの全体像は次の通りです。

将来的な事業継続に向けて定期採用により若年層人材を計画的・安定的に確保するとともに、事業戦略の実現に必要な専門性・経験など外部の知見を有する人材をキャリア採用によって確保し、定期採用人材とキャリア採用人材の協働を通じて、高品質なインフラ製品の供給能力とものづくり技能を次代へ確実に継承し、かつ既存の枠にとらわれずイノベーション創出を加速させることを目的とした人材ポートフォリオ戦略の構築を目指しております。これらを実現するために、多様な知の融合[獲得]、自律的なキャリア形成と越境によるリーダーの育成[育成]、心理的安全性が高い持続的な職場環境の構築[活躍]を人材戦略・方針として掲げております。
③ 人材・組織面の課題
当社グループが目指す人材ポートフォリオの実現および人材戦略の実行に向けて、克服すべき中長期的な課題は次の通りです。
ア.多様な人材の融合と意思決定層の多様化[獲得]
新しい領域の事業展開に向けてキャリア採用を継続すると共に異なるバックグラウンドを有する人材が孤立せず、既存の「ものづくりの強み」とスムーズに融合するための適応支援体制の構築が必要です。
また、現在基幹職(管理職)に占める女性比率は極めて低い水準にあります。新しい領域にて多角的な視点で事業展開を進めるためには意思決定層の多様化が不可欠です。過去の採用数不足や就業継続環境の課題を真摯に受け止め、将来のリーダーとなる若手・中堅女性社員の能力開発とその上司を巻き込んだ育成体制の構築により、中長期的なパイプラインを厚くしていくことが急務となります。
イ.多角的視野を持つリーダーと高度専門人材(ものづくり・DX)の育成[育成]
部門の縦割りを廃して全体最適な意思決定ができるリーダーを育成するためには、若手・中堅社員が「部門を越えた越境経験」をする仕組みを機能させ、組織的に異職種経験ローテーションを定着させて、複数部門の視点や経験を持つ人材の層を厚くする必要があります。あわせて、ものづくり技能の高度化と確実な継承、およびデジタル技術を活用してDX推進を担う高度専門人材の育成は喫緊の課題と認識しております。
ウ.働きがいと働きやすさの両立[活躍]
多様な人材が能力を最大限に発揮して持続的な価値創造につなげていく観点から「働きがい」と「働きやすさ」の両立が重要な課題であり、社員一人ひとりが仕事の意義を実感し主体的に挑戦して成長できる環境と、柔軟な働き方や両立支援を通じて安心して働くことができる環境の双方を整備することで、エンゲージメント向上と人材の定着・活躍につなげていく必要があると考えております。
④ 人材・組織強化への取り組み
上記課題を克服し、戦略的ギャップを埋めるための具体的な取り組みは次の通りです。
ア.キャリア・女性採用と定着策の強化[獲得]
多様な人材の確保に向け、キャリア採用の充実と女性の採用・活躍推進に重点的に取り組みます。市場環境や事業戦略に即した人材の獲得を進めるとともに、女性が能力を発揮し長期的に活躍できる採用・配置・評価・育成の仕組みを整備し、組織の多様性と競争力の向上をはかります。
イ.異職種経験ローテーション、リーダー育成、ものづくり・DX人材の育成[育成]
事業環境の変化に対応できる人材を育成するため、異職種経験ローテーションの仕組みを活用した幅広い経験機会の提供と計画的かつ体系的なリーダー育成を推進します。あわせて、当社の競争力の源泉であるものづくり人材の高度化に加え、デジタル技術を活用した業務変革を担うDX人材の育成を強化し、中長期的な事業成長を支える人材基盤の構築をはかります。
ウ.挑戦を後押しし心理的安全性を支える仕組みづくり[活躍]
職務の成果と貢献だけではなく挑戦へのプロセスが正当に評価され処遇に反映される公正性・透明性の高い仕組みを整備するため、人事制度の抜本的見直しと再構築を進めています。あわせて、適正な労働時間管理の徹底と、ライフイベントと仕事の両立を支援する制度・運用の充実をはかることにより、自らの成長と貢献を実感しながら活躍できる環境を整備し、エンゲージメントの向上と企業価値の持続的向上につなげてまいります。