有価証券報告書-第201期(2022/04/01-2023/03/31)

■2030年のありたい姿に向けた基本方針
当社グループでは、「古河電工グループ ビジョン2030」(以下、ビジョン2030)達成のための経営上の重要課題(マテリアリティ)として、「人材・組織実行力の強化」を掲げ、ありたい姿「古河電工グループPeople Vision」に向けて、次の3点を基本方針としています。
①多様な人材を確保し、挑戦し続けようとする人の成長を支援する。
②全員が主役で誇りを持ちワクワク働ける企業グループを目指す。
③「チームで徹底的にやりきる」古河電工グループの文化を醸成する。

■25中計における人材マネジメント戦略

「経営戦略・事業戦略」の実現と「組織と人材の実行力向上」の両立と、それを支える「ガバナンスの強化」をグループ一体で推進します。 具体的な活動の実行にあたり、人と組織について、「個人」「組織」「意識・心・文化」「行動・システム」という4つの視点と、「エンゲージメント」「リーダーシップ、チームマインド」「組織風土、コミュニケーション」「能力・スキル」「組織構造デザイン、人員構成」「情報の流れ、調整・意思決定の仕組み」という
6つの要素による枠組みを設定し、活動の全体像を把握するとともに、日常の事業活動の中で、意識的に改善に向けた取り組みを行っていきます。 具体的には、従業員エンゲージメントの要素を含む人材・組織実行力調査「フルカワEサーベイ」を実施して人材・組織の状態を可視化し、結果を踏まえた改善施策を事業活動に反映するというPDSサイクルを回すことで、取り組みを推進します。

※ PDSサイクル:Plan Do See のサイクル
■エンゲージメント(個人×意識・心・文化)
基本方針②「全員が主役で誇りを持ちワクワク働ける企業グループを目指す」活動を進めるにあたり、「フルカワEサーベイ」における「持続可能なエンゲージメント」のスコアを25中計におけるサステナビリティ指標として目標を設定し、各種施策を着実に実行していきます。
エンゲージメントは、6要素のうち、他の5つの要素と密接につながっていることから、人材・組織実行力向上の総合的な指標として活動を行ないます。
■リーダーシップ、チームマインド(組織×意識・心・文化)
基本方針③「『チームで徹底的にやりきる』古河電工グループの文化を醸成する」するために、リーダーシップ変革の取り組みを行っています。
「チームで成果を上げる」組織を目指し、2020年に「良いチームをつくる」リーダーとなるための大事な1つの心構えと6つの行動原則「古河電工流上司心得七則(フルカワセブン)」を定めました。役員及び課長以上の管理職が周囲に「行動宣言」し日々実践するとともに、360度フィードバックによる振り返りを実施し、さらなる行動変容に繋げています。取り組みを開始して3年が経過し、リーダーの意識・行動に良い変化が見られ、チームにおけるメンバーの関係性が改善してきました。今後は、チーム活動と成果との結びつきによりフォーカスし、チーム力のさらなる強化に向けた取り組みを加速していきます。
■組織風土・コミュニケーション(組織×意識・心・文化)
基本方針①「多様な人材を確保し、挑戦し続けようとする人の成長を支援する」に基づき、多様な人材を受け入れ活かす環境・風土づくりを推進しています。
(1) ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の推進
D&Iを「人材・組織実行力の強化」における重要な要素と位置づけ、社長直下のHK※・D&I委員会を設置し、全社を挙げて積極的な取り組みを展開しています。※ HK:「働き方改革」
1) 女性活躍推進
企業成長の基盤として特に意思決定層の多様性確保が重要と考え、管理職層の女性比率を25中計におけるサステナビリティ指標に設定し、取り組みを進めています。女性従業員の絶対数が少ないことを最大の課題と捉え、採用から中核人材の育成・登用まで、すべての局面でパイプラインを維持・強化する取り組みを粘り強く進めるとともに、女性自身やその上司がキャリアアップを前向きに捉えられるよう、上司のリーダーシップ変革、フィードバック強化、柔軟な働き方の整備、自律的なキャリア形成支援といった全社的な組織風土・環境整備も並行して実施しています。

これらの取り組みが評価され、女性活躍推進法に基づく優良企業「えるぼし」三段階目に認定されている他、2022年度には、女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」に3度目の選定をされました。

2) 働き方改革
生産性と働きがいの向上をねらいとする「ワークスタイル変革」と、当社グループのCore Valueの体現を促進することを狙いとした「組織風土改革」の両面から、さまざまな施策を推進しています。

個人の挑戦や成長を支援し、個々人がより能力を発揮するための施策として、妊娠・出産、育児、介護などの多様なライフイベントと業務との両立を支援する制度や、各種休暇制度、フレックスタイム制やテレワーク制度等を拡充し、従業員のワークライフバランスの向上に取り組んでいます。 2007年より仕事と子育ての両立支援に積極的に取り組んでいる企業「くるみん」認定事業主として、積極的に子育て支援の充実に取り組んでいます。

3) 障がい者雇用推進
社会的責務を果たすだけでなく、企業成長の基盤として多様な人材や組織の可能性を追求するD&Iの観点から、障がい者の方に働いていただける環境の拡大を目指し、積極的な取り組みを進めています。グループ各社及び特例子会社古河ニューリーフ㈱を通じた採用活動に加え、リモートワークやバリアフリー等、職場環境の更なる改善や働き方改革を進め、より働きやすい環境を整備していきます。
(2) 健康経営の推進
従業員の「心と身体の健康づくり」を重要な経営課題と認識し、2017年に「古河電工グループ健康経営宣言」を制定しました。経営的な視点から戦略的に従業員の健康管理・健康づくりに取り組む「健康経営」を推進することで、従業員一人一人のwell-being向上を目指しています。
具体的には、以下のようなユニークな取り組みを行っています。
・2025年に向けた「産業保健の中期5ヵ年計画」を策定し、従業員のヘルスリテラシーや身体機能の向上等を5つの柱として健康づくり活動を推進
・従業員一人一人の健康意識を相互に高めるため、社内の挨拶には製造業として愛着のある「ご安全に!」とともに「ご健康に!」を使用
・2015年に「喫煙対策5か年計画」を策定、2020年に全社で敷地内全面禁煙を達成

これらの活動が評価され、2017年から7年連続で「健康経営優良法人」に、上位500社に顕彰される同ホワイト500にも5度にわたり認定されています。また、2023年はこれに加え、2度目となる「健康経営銘柄」にも選定されました。

(3) 理念浸透
2007年にグループ理念を定め、同理念を達成し持続的に成長していく上で、特に大事にし、より強化していきたい価値観を「Core Value」として定めています。グループ理念とCore Valueの浸透に向けたワークショップを定期的に開催するとともに、日常的な会議の場での振り返りなどを行ない、浸透に向けた取り組みを継続して実施しています。
■能力・スキル(個人×行動・システム)
基本方針①「多様な人材を確保し、挑戦し続けようとする人の成長を支援する」に基づき、経営戦略・事業戦略の実現と、多様な人材の挑戦と成長の支援の両面の観点から、各種施策を展開しています。
研修・トレーニングにおいては、リーダーシップ開発、「対話」による関係性構築、論理的思考に基づく問題解決スキル習得に関するプログラムに注力する他、将来の経営を担うグローバル人材育成プログラムを2006年より継続的に実施しています。
また、2021年度にキャリアサポート室を立ち上げ、年代・階層別のキャリアデザイン研修やキャリア形成に役立つセミナーの開催、個別のキャリア面談実施など、従業員の自律的キャリア形成を支援する取り組みを拡充しています。
2022年度は、これらの取り組みに加え、企業と個人、双方の成長の観点から必要とされる能力・スキルと現状とのギャップの可視化、及び能力・スキル獲得に向けた仕組みづくりといった、リスキリング施策の検討を開始しました。
■組織構造デザイン・人員構成(組織×行動・システム)
基本方針①「多様な人材を確保し、挑戦し続けようとする人の成長を支援する」に基づき、経営戦略・事業戦略に必要な体制及び人材の整備を目指し、要員管理の取り組みを展開しています。
(1) サクセッションプランと育成計画の立案
経営人材及び各組織の部長候補の育成を目的として、サクセッションプランと育成計画を策定し、実行しています。
経営人材については、外部アセスメントを活用した人材プールの形成や外部研修への派遣を進めるとともに、育成計画に基づくタフアサインメントを含む計画的な異動を進めています。また、社外取締役が過半を占める指名・報酬委員会において、経営人材育成の仕組みの適正性及び運用状態をモニタリングするとともに、執行役員の登用やCEOサクセッションプランに関して複数年かけて計画的に取り組んでいます。
2022年度は、サクセッションプランの対象範囲を部長層まで拡大して、事業戦略を実現するための組織のあり方・後継者育成について各部門と人事部門との定期的な議論を進めています。
(2) キャリア採用の強化
経営戦略・事業戦略の実現に必要な専門性の強化や複数視点からのアプローチを意図し、多様な人材のキャリア採用を積極的に行っています。
キャリア採用者数の増加に伴い、採用チャネルの拡大、採用プロセスの見直し、オンボーディングプログラムの整備を行い、入社時のアンマッチを防ぎ、早期立ち上がりと定着の支援を図っています。
■情報の流れ・調整・意思決定の仕組み(組織×行動・システム)
(1) 目標管理制度の運用見直しとフォロー
基本方針②「全員が主役で誇りを持ちワクワク働く」を実現するため、業績向上と挑戦する風土づくりと人材育成を目指して、2021年の人事制度改定時に、①フィードバック機会の増加と質の向上、②資格等級で定める役割期待と個々人の目標の難易度の確認、③個人目標の積み上げと組織目標の整合の確認 の3点に着目し、目標管理制度の運用を見直しました。
さらに、目標管理の実施状況のモニタリング、フィードバック実施の徹底、運用上の悩みや好事例の共有など、フォローも充実させ、個々人が主体的に高い目標に挑戦し、自身の成長と組織の貢献を感じられるよう、活動を進めています。
(2) 労務ガバナンスの強化
労務分野におけるリスク低減に向け、当社グループが進出している各国の法令に基づいた労務コンプライアンスの遵守状況の確認と改善指導を計画的に進めています。