有価証券報告書-第130期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
a. 基本方針(人材育成と社内環境整備)
イ.人材育成方針
「競争力のある人材を増やす」～チャレンジする人を支援、成果を出した人には応える～継続的な事業の成長・成功を実現するためには、顧客に対して価値を提供し続けることができる組織であることが不可欠です。従業員が自由で柔軟な発想のもとに、現場力、技術力、商品力を進化させ新たな飛躍への型づくりが重要と考えています。全員が変化を楽しみ、ワクワクしながら、目標に向かって進む、そんな活力あふれる組織を追求し続けます。
ロ.社内環境整備方針
東プレは今後の更なる成長のために、チャレンジする人の可能性を支援し、成果を出した人にはしっかりと応えていきます。
1) 求める人材像 Go beyond your limits:型破りの型への挑戦を楽しもう! 現場力、技術力、商品力を進化させ新たな飛躍とつながります。自由で柔軟な発想の元に、人としての進化、ものづくりの進化、会社の進化の形があります。
2) 支援チャレンジ、チャンスをつかみ自らの成長につなげていくのは自分次第です。失敗を恐れずに、どんどん挑戦していく。多様性があり、個性がある人が集い、切磋琢磨して、成長できる機会を提供し続けていきます。
3) 報酬チャレンジして成果を出した人に報います。年齢・性別・国籍・学歴問わず、実力と意欲があれば、活躍の場は無限大となります。挑戦して活躍したら、活躍した成果の分をきちんと報います。
b. 重点テーマ/目指す姿
イ. 人権の尊重
・人権と多様性に関する教育の継続的な実施による理解/浸透
・人権デュー・デリジェンスの実施によるガバナンスリスクの低減
ロ. 多様な人材の活躍
・受容性と多様性のある職場づくり
・柔軟な働き方のできる組織づくり
・従業員一人ひとりの個性にあわせた育成/指導
c. 実行施策
<人権の尊重>イ.人権尊重に関する基本方針
基本的な考え方
事業活動を行うのにあたり、基本的人権である人権を尊重する責任を果たします。従業員の行動の基軸である当社グループの行動指針に「人権の尊重」を掲げ、「事業活動を行う上で、人権を尊重し、多様性を受容するために、人種、信条、性別、国籍、身体的特徴、その他の理由による差別やいかなるハラスメントも行わない」を明記し、人権・労働に対する取り組みを行っています。本方針を通じて、人権尊重に対する仕組みを構築し、適切に対応していきます。なお、本方針は当社グループの全ての役員および従業員に適用しております。
1) 人権の尊重
・人権を尊重し、多様性を受容するために、従業員一人ひとりの多様な能力、個性、価値観を尊重します。
・人種、信条、性別、国籍、身体的特徴、その他の理由による差別や人権、人格を損なう一切のハラスメント行為を容認しません。
・児童労働、強制労働、人身売買を容認しません。
2) 人権リスクへの対応
人権侵害を人権リスクとして捉え、人権リスクの特定、予防、軽減、防止のプロセスを構築し適切に管理します。
3) 人権の保護・救済
人権侵害が明らかになった場合、人権の保護、救済に努めます。
4) 適切な労働管理
5) 教育・啓蒙
6) 取引先人権侵害を人権リスクとして捉え、人権リスクの特定、予防、軽減、防止のプロセスを構築し、適切に管理します。各国や地域で適用される労働に関する法令等を遵守し、従業員への適切な労働環境の提供と管理を行います。全ての役員および従業員に対して適切な教育と啓蒙活動を行います。取引先の皆さまにも、本方針を理解し、人権を尊重し侵害しないように求めます。
7) 情報開示人権尊重の取り組みに関する実施状況を一般に公開します。
ロ.具体的な取り組み
1) ハラスメント防止規程の施行
職場におけるハラスメント、特にパワハラ・セクハラ・マタハラの防止・排除に向けた措置を全社の規程・ルールとして定め、施行しております。この中では、職場における禁止行為とその管理・監督者を明確にするとともに、ハラスメントが発生した場合の相談先や相談者の個人情報保護と不利益な取り扱いの禁止、並びにハラスメントを行った者に対する処分等を明示しております。
2) ハラスメント教育の定期的な実施
国内グループ会社を含めた従業員を対象としたハラスメント教育を行っております。具体的には、国内関連会社の社長及び管理職を対象とした「職場ハラスメントの現状・実例」や「ハラスメント防止のポイント」といった基礎知識の習得、並びに「ハラスメント発生時の対処方法」「部下の叱り方(怒り方ではない)」など、マネジメントに関わる研修がラインナップされております。今後も、主に管理職を対象とした教育を定期的に行う計画であります。
3) 人権に関する相談制度
人権に関する問題について、社内外のステークホルダーが利用できる正式な相談・通報窓口を設けており、相談者の匿名性も厳格に保証しております。相談方法はメールや電話、手紙により匿名でも受け付けております。人権に対する負の影響を引き起こしたこと、またはその影響を助長したこと等を発見した場合、適切な手段により是正・救済に努めております。ハラスメントを含めた人権に関する相談は人事部が担当しており、相談を受けた後速やかに実情を調査し、人権侵害やハラスメントの事実がある場合はセカンドハラスメントに十分配慮しながら取るべき措置を検討・実行しております。
4) その他、人権リスクへの対応など
当社グループは、国際的な原則である「ビジネスと人権に関する指導原則」及び「子どもの権利とビジネス原則」に基づき、「東プレグループ サプライヤーCSRガイドライン」に人権尊重に関する項目を設けております。サプライチェーン全体における人権尊重の徹底を図るため、順守に向けた取り組みをお取引先様と一体になって進めております。また「子供の権利の尊重」の一環として、子どもたちの健康促進と教育環境の整備を支援するため、小児癌施設や孤児院への寄付を行っております。その他、カスタマーハラスメントへの対応として、ハラスメント行為を断じて許すことなく、従業員等を尊重し人権を守り、安心して業務を遂行できるようにするために「カスタマーハラスメントに対する方針」を策定しております。

<健康経営>イ. 健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定 当社グループでは、代表取締役を責任者とした専門組織を設けて全社的な健康経営施策の立案・展開を行うとともに、事業所毎に「健康経営推進者」を設置し職場単位での現状把握や施策の推進、効果確認等を継続的に行っております。 近年は、特に

・喫煙率の低下に向けた喫煙ルール強化(喫煙時間や場所の制限拡大、禁煙デーの設定など)
・「従業員の健康/メンタルヘルス」や「仕事と育児の両立」等に関する社内教育の定期的な実施
・労働時間の短縮推進(フレックスタイムや在宅勤務の有効活用、年次有給休暇の計画的取得など)
を重点施策として取り組んでおり、「健康経営優良法人(大規模法人部門)」にも認定いただいております。
ロ. ワークライフバランスと福利厚生
当社グループでは、フレックスタイム制度や業務内容に応じた在宅勤務、時差出勤など、個々の業務特性や業務量等にあわせて柔軟な働き方ができるよう、環境整備を進めております。また、働き方にメリハリをつけることによって業務品質の向上やスピードアップに繋がるよう、全ての職場において年次有給休暇の計画的な取得を奨励・推進するとともに、勤続年数に応じた「特別休暇(リフレッシュ休暇)」の付与を行っております。
また、福利厚生面は、2024年度に従業員及びその家族が約350万コンテンツのメニューの中から選択して利用できる「福利厚生サービス」の提供を開始し、2025年度からはDC(確定拠出年金)制度を導入するなど、年々拡充を図っております。
このような制度・サービスの利用を通じて従業員一人ひとりが日々充実した生活をおくることで、心身ともに常に健康であり、かつモチベーション高く活き活きと働き続けられる環境の実現を目指しております。
<ダイバーシティ推進>イ. 女性の活躍
ものづくりの企業である当社グループには、技能職・技術職の従業員が多く在籍しておりますが、これらの職種は女性の割合が少なく、また、過去においては当社の募集に対する応募者も少数であったことから、結果的に女性従業員比率が低くなっております。この状況を改善するため、定期(新卒)採用と通年(経験者)採用、両面から女性の採用を積極的に行っております。
女性管理職は現在3名ですが、前述の女性積極採用に加え、従来から性別や国籍等を問わず公平な人事評価と人材育成を行っている影響により、今後は段階的に増加していく見通しであります。
育児休業に関しましては、女性従業員の育児休業取得率、及びその復帰率は100%であります。また近年は、男性従業員の育児休業取得も推進しており、2024年度の休業取得率は47.4%でありました。
2025年度は、女性メンバーによる「女性活躍推進ワーキンググループ」の立ち上げを計画しており、この活動を通じて長中期的な視点から更に効果的な施策の検討・立案を行っていきたいと考えております。その他にも女性活躍啓発セミナー/キャリア開発教育の実施など、女性がより働きやすい職場環境の構築に向けて、様々な施策を検討・実行していく方針であります。
ロ. 多様な人材の採用
人材の採用活動を継続的に行っている中で、女性はもちろん、外国人や障がい者の採用にも積極的に取り組んでおります。女性、及び外国人の採用につきましては、新卒採用・経験者採用を行う中で、企業PR/仕事紹介による応募者の意欲喚起を積極的に行っており、公平かつ適切な選考プロセス・選考基準によって年々入社者は増加しております。その結果、活躍の場も連動して拡大しており、採用 → 育成 → 活躍 → 応募者増 → 採用・・・ といった好循環が形成されつつあります。
障がい者の雇用に関しましては、企業が果たすべき責任として認識するとともに、多様性の実現による新たな価値の創出に向けた重要課題と捉えております。雇用維持と今後の拡大に向けて、個々人の事情にあわせた職場単位での配慮・安全対策や社内教育・啓蒙活動を行い、障がい者の方がより安心して就業できる環境の構築/整備を進めております。あわせて新たな人材の採用も継続的に行っている影響もあり、当社の障がい者雇用率は 2.8%(2025/3/31時点)と、法定雇用率を上回っている状況であります。
また近年は、労働人口の減少による人材調達競争の激化や転職市場の活発化・人材の流動化等を鑑み、当社グループが求める人材を安定的に獲得していくための施策のひとつとして「リファラル/アルムナイ」採用を行っております。2024年度は、この採用手法により20名以上の優秀な人材を採用することができております。

<人材育成>イ. 階層別教育体系の見直し
現在、当社グループでは
1) 多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上
2) 従業員のキャリア自律支援
3) 次世代中核人材の計画的な育成
を3大テーマとして、教育研修体系の原点たる階層別教育プログラムの刷新を進めております。特に重要視しているのが「多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上」で、組織のリーダーたる人材に対して多様な人材集団における価値観や思考スタイルの違いを正しく認識するとともに、コミュニケーション力を中心としたヒューマンスキルを磨く機会」を設けております。
また「従業員のキャリア自律支援」として、20代新入社員/30代中堅社員/40～50代ベテラン社員と、年代別に研修の機会を設け、人生における自分のキャリアを様々な視点から考えることで、主体性を高めて業務パフォーマンスの向上に繋げる仕組みを用意しております。

ロ. 次世代生産人材育成プログラム
ものづくりの考え方や手法を主とした「東プレ独自の強み」の着実な伝承、及びものづくり人材の更なるスキルアップを目指して、希望者が参加できる育成プログラムを複数用意し、受講できる仕組みを構築しております。中には執行役員が講師になるプログラムもあり、所属や資格、担当業務等を問わず参加できるため、全社的なスキルの底上げと部門間の情報共有、機能連携を促進する効果を生み出しております。
<エンゲージメント>当社では、現状把握及び今後の発展に向けた課題抽出を目的として、2023年度から「エンゲージメント調査」を行っております。実施2回目にあたる2024年度は、製造/組立ライン等に従事する直接職社員も対象に含めることで全社・各部門の現状についてより的確に確認することができております。現在は、その結果を踏まえ、優先的に解決すべき全社課題として
1) 管理職のリーダーシップ、及びマネジメント力の更なる向上
2) 一人当たり労働時間の低減
3) 人事考課の透明性向上、及び効果的な育成へと繋がる仕組みの構築
の3点を掲げ、新たな施策の検討を行っている状況であります。更に、部門別エンゲージメント結果に基づいて人事部と当該部門が対話をする機会を設け、職場単位での真因分析や改善策の検討を並行して行っていく計画であります。
今後も当社グループのエンゲージメント状態を定点観測して課題や変化点、強みを正しく認識し、更なる発展に向けた打ち手の実行と効果の測定に繋げてまいります。