有価証券報告書-第162期(2025/04/01-2026/03/31)
④指標と目標
当社は人事制度改定によって整えた制度的基盤を、実際の行動や意思決定として定着させていくことが重要であると考えています。そこで、中期経営計画2028(2026年度～2028年度)においては、人財戦略の進捗を以下の2つの指標に集約して継続的にモニタリングします。
これらの指標は、短期的な成果を直接測るものではなく、人的資本に関する結果指標を設定する前提として、評価・育成・配置の運用定着や人財ポートフォリオ管理がどの程度機能しているかといった基盤整備の進捗や成熟度を確認することを目的としています。
各指標については、その達成状況を多面的に把握するため、成長課題の明確化やフィードバックの実施状況、重要ポジションにおける人財構成や後継候補の把握状況、ストレスチェックの指標等、複数の観点から継続的にモニタリングします。
・ダイバーシティ指標と目標
中長期的な企業価値向上に向けて、意思決定層における多様性の確保を重要な経営課題の一つと位置づけています。工作機械事業においては技術・技能職が中心である事業特性から、管理職候補となる基幹職における女性比率が低水準にとどまってきたほか、過去の制度設計に起因する構造的制約も存在していました。
こうした認識の下、当社は中期経営計画2025において、採用・雇用・育児支援の各領域でダイバーシティに関する指標を設定し、取組を進めてきました。その結果、新卒採用に占める女性割合やキャリア採用割合等の指標においては目標を達成する一方、障がい者雇用率や男性育児休業取得率については継続的な定着及び安定的な維持に向けて取組を進めていく必要があると認識しています。
今後3か年の目標(2026～2028年度)においては、将来の意思決定層の多様化に向けた先行指標として、採用段階における女性比率及び男女別の育児休業取得率の2指標に重点化しています。採用における一定割合の女性人財の確保は、将来の管理職候補層の多様性を高めるために重要であり、また、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境を整備することは、ライフイベントを前提とした柔軟な意思決定が可能な組織づくりにつながると考えています。なお、指標の重点化は、障がい者雇用を含むその他のダイバーシティ課題への取組を後退させるものではなく、当社は引き続き法令を遵守し、働きやすい職場環境の整備を継続して進めていきます。
これらの取組を通じて、多様な価値観を有する人財が活躍し、意思決定に参画できる組織基盤の構築を進め、持続的な企業価値の向上を目指していきます。
[中期経営計画2025の重点指標・目標・実績]
(注)1.男性育児休業取得者比率については、従来、相対的に低い水準にとどまっていた状況を踏まえ、「取得率100%」の目標を設定しました。この目標は、取得行動を強く後押しする経営からのメッセージとして、一定の行動変容を促す効果を発揮しました。
[2028年度(3か年目標)の重点指標・目標・実績]
(注)1.2026～2028年度の目標値(20%)は、2025年度実績(25%)の水準を踏まえ、単年度の変動に左右されずに女性人財を継続的に確保するための維持目標として設定しています。
(注)2.育児休業の取得は個人の意思を尊重すべきとの考え方の下、取得しやすい環境整備を前提に、男性育児休業取得率の目標を80%に改定しました。前段の「取得率100%」の目標設定により取得行動が大きく促進されたことを踏まえ、今後は制度利用の定着および継続的な維持に重点を置く観点から設定したものです。
当社は人事制度改定によって整えた制度的基盤を、実際の行動や意思決定として定着させていくことが重要であると考えています。そこで、中期経営計画2028(2026年度～2028年度)においては、人財戦略の進捗を以下の2つの指標に集約して継続的にモニタリングします。
これらの指標は、短期的な成果を直接測るものではなく、人的資本に関する結果指標を設定する前提として、評価・育成・配置の運用定着や人財ポートフォリオ管理がどの程度機能しているかといった基盤整備の進捗や成熟度を確認することを目的としています。
| 指標 | 目標 |
| 育成サイクルの定着度 | 成長課題とフィードバックを起点とした育成が全社に定着し、評価・育成・配置が一体で運用されている状態 |
| 人財ポートフォリオ・ 後継管理の成熟度 | 重要ポジションにおいて人財構成及び後継候補を継続的に把握・管理 できる状態 |
各指標については、その達成状況を多面的に把握するため、成長課題の明確化やフィードバックの実施状況、重要ポジションにおける人財構成や後継候補の把握状況、ストレスチェックの指標等、複数の観点から継続的にモニタリングします。
・ダイバーシティ指標と目標
中長期的な企業価値向上に向けて、意思決定層における多様性の確保を重要な経営課題の一つと位置づけています。工作機械事業においては技術・技能職が中心である事業特性から、管理職候補となる基幹職における女性比率が低水準にとどまってきたほか、過去の制度設計に起因する構造的制約も存在していました。
こうした認識の下、当社は中期経営計画2025において、採用・雇用・育児支援の各領域でダイバーシティに関する指標を設定し、取組を進めてきました。その結果、新卒採用に占める女性割合やキャリア採用割合等の指標においては目標を達成する一方、障がい者雇用率や男性育児休業取得率については継続的な定着及び安定的な維持に向けて取組を進めていく必要があると認識しています。
今後3か年の目標(2026～2028年度)においては、将来の意思決定層の多様化に向けた先行指標として、採用段階における女性比率及び男女別の育児休業取得率の2指標に重点化しています。採用における一定割合の女性人財の確保は、将来の管理職候補層の多様性を高めるために重要であり、また、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境を整備することは、ライフイベントを前提とした柔軟な意思決定が可能な組織づくりにつながると考えています。なお、指標の重点化は、障がい者雇用を含むその他のダイバーシティ課題への取組を後退させるものではなく、当社は引き続き法令を遵守し、働きやすい職場環境の整備を継続して進めていきます。
これらの取組を通じて、多様な価値観を有する人財が活躍し、意思決定に参画できる組織基盤の構築を進め、持続的な企業価値の向上を目指していきます。
[中期経営計画2025の重点指標・目標・実績]
| 年度 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 中期経営計画2025目標値 | 判定 |
| 新卒採用 女性割合 | 10.8% | 10.8% | 15.0% | 18.5% | 29.1% | 15%以上 | 達成 |
| キャリア採用 割合 | 10.8% | 10.8% | 35.9% | 41.0% | 35.6% | 25%以上 | 達成 |
| 障がい者 雇用率 | 2.22% | 2.16% | 2.27% | 2.63% | 2.47% | 法定雇用率 (2.5%)以上 | 未達成 |
| 出産・育児 休暇復職率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 達成 |
| 男性育児休業 取得者比率 | 28.3% | 42.0% | 74.0% | 76.0% | 87.2% | 100%(注1) | 未達成 |
(注)1.男性育児休業取得者比率については、従来、相対的に低い水準にとどまっていた状況を踏まえ、「取得率100%」の目標を設定しました。この目標は、取得行動を強く後押しする経営からのメッセージとして、一定の行動変容を促す効果を発揮しました。
[2028年度(3か年目標)の重点指標・目標・実績]
| 2025年度 | 目標 (2029年3月末) | ||
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合(中途採用を含む) | 25.0% | 20%(注1) | |
| 男女別の育児休業取得率 | 男性労働者 | 87.2% | 80%(注2) |
| 女性労働者 | 100.0% | 100% | |
(注)1.2026～2028年度の目標値(20%)は、2025年度実績(25%)の水準を踏まえ、単年度の変動に左右されずに女性人財を継続的に確保するための維持目標として設定しています。
(注)2.育児休業の取得は個人の意思を尊重すべきとの考え方の下、取得しやすい環境整備を前提に、男性育児休業取得率の目標を80%に改定しました。前段の「取得率100%」の目標設定により取得行動が大きく促進されたことを踏まえ、今後は制度利用の定着および継続的な維持に重点を置く観点から設定したものです。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
