有価証券報告書-第100期(2022/04/01-2023/03/31)
(2) 人的資本・多様性
技術の継承と新たな技術の習得、グローバル人財の育成等に主眼を置き、芝浦機械グループ発展の基礎となる人財の育成と獲得に努めています。
①人財戦略の基本方針
当社は、中期経営計画「経営改革プラン」(2024年3月期を最終事業年度とする)において、「長期ビジョン2030」で目指す「革新的な技術力で世界の製造業のメガトレンドに応える企業集団」を見据え、カンパニー制の導入やR&Dセンター、生産センターの設置など組織の改編を実施しました。こうした戦略遂行のための組織を基礎とし、長期ビジョンを見据えた人的資本の強化を進めています。特に、変わりゆく外部環境へ対応するため、研究開発・DX戦略、製造技術、営業、コーポレート(経営企画・人事・財務等)等において、新規分野に関する知見を有する人財の増強に努めています。同時に、人財の定着と生産性の向上、イノベーションの創出を通じた持続的な企業価値向上に向けて、働き方改革や多様性の向上に取り組んでいます。
さらに、グローバルに拠点を擁する当社グループでは、グローバル人事ポリシーを定めており、グローバル戦略の推進に向けた全社共通の人事戦略を推進しつつ、拠点を有する国と地域の制度や商慣習等に合わせてローカライズした地域ごとの人事制度を運用しています。
グローバル人事ポリシー
人事制度はそれぞれの地域の歴史、文化および法令を反映したものであり、その制度の違いを正しく理解し、認識しなければならない。
芝浦機械グループは、以下の基本方針に基づき、各地域の事情を反映した、その地域にふさわしい人事制度を構築する。
1.個人の多様な価値観を認め、人格とプライバシーを尊重する。
2.一人ひとりを公正に評価し、公平に取り扱う。人種、宗教、性別、国籍、心身障害、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャル・パワーハラスメントは行わない。
3.安全・健康で快適な職場環境づくりに努める。
4.諸制度の設計および運用は、従業員に納得性のあるものとする。
②人事制度
当社は2021年4月より「長期ビジョン2030」の実現に向けて、多様な人財の処遇、キャリア形成、専門職人財の活躍が可能な新人事制度を導入しました。
③採用
従来の新卒一括採用(メンバーシップ型雇用の継続)と、経営・事業戦略実現のために必要なスキルを持った人財のキャリア採用を両輪として、人財の採用を行っています。新卒一括採用では、入社後の育成やローテーションを通して、5年、10年先の芝浦機械を担う従業員として、リーダーシップ、海外志向性を持った学生を中心に性別や国籍を問わず人物本位で採用を実施しています。
キャリア採用では、ジョブ型雇用を基本とし、変わりゆく外部環境へ対応するため、特に新規分野(IT・エネルギー)などにおいて、従来の機械工学に留まらず、物理や化学、情報工学ほか、幅広い学術分野における知見を有する人財を採用する方針を掲げています。特に高いスキルを有する高度プロフェッショナル人財に関しては、専門職として総合職とは異なる柔軟な給与体系を設けています。
④人財育成
今後の社会的課題解決と企業価値向上を両立させるため、「自ら考え自ら行動」し、キャリア自律により「変革」と「革新」を成し遂げる人財の育成を基本方針としています。
a.技術者育成
芝浦機械グループは、将来を担う中堅や若手技術者を対象とした技術者教育を実施しています。基礎技術の習得、CAD教育や、博士号や技術士など技術者として高度な資格を有する人財から資格取得のアドバイスなどを行っています。このように幅広い内容を学ぶことにより業務に直結したスキルの向上につなげています。また、設計や製図の知識以外にも、技術者として必要なマーケティング戦略、語学教育、モノづくりの基礎知識を得るための研修を展開し、多分野で活躍できる人財の育成を行っています。
b.リスキリング
働き方の多様化や技術の進展などによる産業構造の根本的な変化によって、今後新たに必要となる知識やスキルを習得することを目的に、人財の再教育や再開発をするリスキリングにも着手しています。
⑤ダイバーシティとインクルージョンの取り組み
芝浦機械グループは、多様な個性を持つ従業員がそれぞれの力を十分発揮できるようダイバーシティ(多様性)の推進に取り組んでいます。
a.人間尊重の基本方針
芝浦機械は、「芝浦機械グループ行動基準」を定め、そのもとで基本的人権および個人の多様性を受容し、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)の実現を支援することを方針としています。
・各国・各地域の法令等を踏まえ、人権に関する様々な国際規範を理解し、基本的人権を尊重します。また、児童労働、強制労働を認めません。
・芝浦機械グループにおいて、基本的人権を侵害する行為があった場合には、適切な措置を講じます。また、調達取引先においても、基本的人権を侵害する行為が認められる場合は、改善を求めていきます。
・人権尊重のため、関連するステークホルダーと対話を進めます。
・創造的、効率的に業務を遂行できる環境を整え、ワーク・ライフ・バランスの実現を支援します。
・安全で快適な職場環境を実現するよう努めます。
b.多様な人財の活躍推進
性別、国籍、年齢等にとらわれない人物本位の採用、各人の適性に応じた適材適所の職場配置を推進しています。
c.育児・介護に関する制度と活用状況
過去5年間において、女性従業員の育児休業取得率、復職率は100%です。当社では、短時間勤務制度や本人からの申し出によって残業を免除する制度のほか、積立保存休暇の利用目的に「看護」を追加し、ワーク・ライフ・バランスを支える制度を整えています。
(注) 1.提出会社を含めた国内連結会社のみの集計数値となっております。
2.2024年3月期における目標のうち、育児休業取得者、介護休業取得者及び短時間勤務制度利用者については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。
d.育児と両立しやすく長期継続しやすい仕事環境
2023年3月期の平均勤続年数は19.4年(男性:19.3年、女性:20.6年)であり、長期にわたって腰を落ち着けて働く従業員が多いことが当社の特徴となっています。
(注) 1.平均勤続年数は提出会社のみの集計数値となっております。
2.2024年3月期における目標については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。
⑥ワーク・ライフ・バランス
芝浦機械グループでは男女ともに働きがいのある職場環境の確立を目的として様々な取り組みを実施しています。
(注) 育児休業取得率は提出会社を含めた国内連結会社のみ、有給休暇取得率は提出会社のみの集計数値となっております。
⑦安全と健康
安全と健康は経営の基盤であり、当社グループに関わるすべての従事者が安心して働ける職場を構築するため、グループ全体が一丸となって活動の活性化を図ります。
a.安全衛生活動の展開
安全な職場を目指し、交通事故や火災等も含めたゼロ災害に向け、芝浦機械グループで安全衛生活動に積極的に取り組み、安全・安心な職場環境づくりを推進します。
(注) 提出会社のみの集計数値となっております。
b.労働安全衛生マネジメントシステムの推進
「安全と健康の確保は企業活動と不可分の関係にあることを認識し、労働災害と交通事故の防止、感染症予防と健康づくりに努める」との理念により、当社では中央労働災害防止協会の「JISHA方式適格OSHMS(※)」の認証を取得しています。グループ各社でも「OSHMS」を水平展開し、安全衛生管理水準のレベルアップを図っています。
※ JISHA方式適格労働安全衛生マネジメントシステム
技術の継承と新たな技術の習得、グローバル人財の育成等に主眼を置き、芝浦機械グループ発展の基礎となる人財の育成と獲得に努めています。
①人財戦略の基本方針
当社は、中期経営計画「経営改革プラン」(2024年3月期を最終事業年度とする)において、「長期ビジョン2030」で目指す「革新的な技術力で世界の製造業のメガトレンドに応える企業集団」を見据え、カンパニー制の導入やR&Dセンター、生産センターの設置など組織の改編を実施しました。こうした戦略遂行のための組織を基礎とし、長期ビジョンを見据えた人的資本の強化を進めています。特に、変わりゆく外部環境へ対応するため、研究開発・DX戦略、製造技術、営業、コーポレート(経営企画・人事・財務等)等において、新規分野に関する知見を有する人財の増強に努めています。同時に、人財の定着と生産性の向上、イノベーションの創出を通じた持続的な企業価値向上に向けて、働き方改革や多様性の向上に取り組んでいます。
さらに、グローバルに拠点を擁する当社グループでは、グローバル人事ポリシーを定めており、グローバル戦略の推進に向けた全社共通の人事戦略を推進しつつ、拠点を有する国と地域の制度や商慣習等に合わせてローカライズした地域ごとの人事制度を運用しています。
グローバル人事ポリシー
人事制度はそれぞれの地域の歴史、文化および法令を反映したものであり、その制度の違いを正しく理解し、認識しなければならない。
芝浦機械グループは、以下の基本方針に基づき、各地域の事情を反映した、その地域にふさわしい人事制度を構築する。
1.個人の多様な価値観を認め、人格とプライバシーを尊重する。
2.一人ひとりを公正に評価し、公平に取り扱う。人種、宗教、性別、国籍、心身障害、年齢、性的指向等に関する差別的言動、暴力行為、セクシャル・パワーハラスメントは行わない。
3.安全・健康で快適な職場環境づくりに努める。
4.諸制度の設計および運用は、従業員に納得性のあるものとする。
②人事制度
当社は2021年4月より「長期ビジョン2030」の実現に向けて、多様な人財の処遇、キャリア形成、専門職人財の活躍が可能な新人事制度を導入しました。
③採用
従来の新卒一括採用(メンバーシップ型雇用の継続)と、経営・事業戦略実現のために必要なスキルを持った人財のキャリア採用を両輪として、人財の採用を行っています。新卒一括採用では、入社後の育成やローテーションを通して、5年、10年先の芝浦機械を担う従業員として、リーダーシップ、海外志向性を持った学生を中心に性別や国籍を問わず人物本位で採用を実施しています。
キャリア採用では、ジョブ型雇用を基本とし、変わりゆく外部環境へ対応するため、特に新規分野(IT・エネルギー)などにおいて、従来の機械工学に留まらず、物理や化学、情報工学ほか、幅広い学術分野における知見を有する人財を採用する方針を掲げています。特に高いスキルを有する高度プロフェッショナル人財に関しては、専門職として総合職とは異なる柔軟な給与体系を設けています。
④人財育成
今後の社会的課題解決と企業価値向上を両立させるため、「自ら考え自ら行動」し、キャリア自律により「変革」と「革新」を成し遂げる人財の育成を基本方針としています。
a.技術者育成
芝浦機械グループは、将来を担う中堅や若手技術者を対象とした技術者教育を実施しています。基礎技術の習得、CAD教育や、博士号や技術士など技術者として高度な資格を有する人財から資格取得のアドバイスなどを行っています。このように幅広い内容を学ぶことにより業務に直結したスキルの向上につなげています。また、設計や製図の知識以外にも、技術者として必要なマーケティング戦略、語学教育、モノづくりの基礎知識を得るための研修を展開し、多分野で活躍できる人財の育成を行っています。
b.リスキリング
働き方の多様化や技術の進展などによる産業構造の根本的な変化によって、今後新たに必要となる知識やスキルを習得することを目的に、人財の再教育や再開発をするリスキリングにも着手しています。
⑤ダイバーシティとインクルージョンの取り組み
芝浦機械グループは、多様な個性を持つ従業員がそれぞれの力を十分発揮できるようダイバーシティ(多様性)の推進に取り組んでいます。
a.人間尊重の基本方針
芝浦機械は、「芝浦機械グループ行動基準」を定め、そのもとで基本的人権および個人の多様性を受容し、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)の実現を支援することを方針としています。
・各国・各地域の法令等を踏まえ、人権に関する様々な国際規範を理解し、基本的人権を尊重します。また、児童労働、強制労働を認めません。
・芝浦機械グループにおいて、基本的人権を侵害する行為があった場合には、適切な措置を講じます。また、調達取引先においても、基本的人権を侵害する行為が認められる場合は、改善を求めていきます。
・人権尊重のため、関連するステークホルダーと対話を進めます。
・創造的、効率的に業務を遂行できる環境を整え、ワーク・ライフ・バランスの実現を支援します。
・安全で快適な職場環境を実現するよう努めます。
b.多様な人財の活躍推進
性別、国籍、年齢等にとらわれない人物本位の採用、各人の適性に応じた適材適所の職場配置を推進しています。
c.育児・介護に関する制度と活用状況
過去5年間において、女性従業員の育児休業取得率、復職率は100%です。当社では、短時間勤務制度や本人からの申し出によって残業を免除する制度のほか、積立保存休暇の利用目的に「看護」を追加し、ワーク・ライフ・バランスを支える制度を整えています。
| 2019年3月期 | 2020年3月期 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 (目標) | ||
| 育児休業取得者 | (人) | 9 | 9 | 10 | 18 | 25 | - |
| 育児休業復職率 | (%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 介護休業取得者 | (人) | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | - |
| 短時間勤務制度利用者 (育児) | (人) | 10 | 9 | 3 | 6 | 10 | - |
| 短時間勤務制度利用者 (介護) | (人) | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | - |
(注) 1.提出会社を含めた国内連結会社のみの集計数値となっております。
2.2024年3月期における目標のうち、育児休業取得者、介護休業取得者及び短時間勤務制度利用者については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。
d.育児と両立しやすく長期継続しやすい仕事環境
2023年3月期の平均勤続年数は19.4年(男性:19.3年、女性:20.6年)であり、長期にわたって腰を落ち着けて働く従業員が多いことが当社の特徴となっています。
| 2019年3月期 | 2020年3月期 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 (目標) | ||
| 平均勤続年数(男性) | (年) | 19.0 | 18.8 | 18.1 | 18.8 | 19.3 | - |
| 平均勤続年数(女性) | (年) | 20.6 | 19.6 | 19.1 | 19.7 | 20.6 | - |
| 平均勤続年数(全体) | (年) | 19.2 | 18.8 | 18.2 | 18.9 | 19.4 | - |
(注) 1.平均勤続年数は提出会社のみの集計数値となっております。
2.2024年3月期における目標については定量的な目標数値を定めることが困難であるため、記載をしておりません。
⑥ワーク・ライフ・バランス
芝浦機械グループでは男女ともに働きがいのある職場環境の確立を目的として様々な取り組みを実施しています。
| 取組の内容 | |
| 育児・介護休暇制度 | 従業員が安心して育児・介護を行えるよう様々なサポートを行っています。 当社の具体的な実施内容 出産休暇、育児休業、看護休暇、介護休業、介護休暇、短時間勤務 |
| 年次有給休暇の計画的な取得促進 | 半日単位や、本人の希望による任意の時期に3日連続(または2日連続を2回)で休暇を取得できる制度のほか、メモリアル(誕生日)に休暇を取得できる制度を導入するなど、年次有給休暇の計画的な取得促進に努めています。 |
| 積立保存休暇 | 長期療養や親族の介護・看護、自己啓発・ボランティア活動に利用できる制度です。 |
| ハラスメント相談窓口の設置 | ハラスメント行為(セクハラ・パワハラ等)のない職場づくりのため、相談窓口の設置やハラスメント予防教育を行っています。 |
| 男女共同参画に関する公共団体の登録 | 沼津本社所在地である静岡県・沼津市において、男女共同参画社会づくり宣言事業所(静岡県)、男女共同参画推進事業所(沼津市)に登録しています。 |
| 2019年3月期 | 2020年3月期 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 (目標) | ||
| 育児休業取得率 (男性) | (%) | 4.7 | 13.9 | 18.4 | 43.8 | 56.8 | 50.0 |
| 育児休業取得率 (女性) | (%) | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| 育児休業取得率 (全体) | (%) | 18.0 | 22.5 | 24.4 | 50.0 | 61.0 | - |
| 有給休暇取得率 | (%) | 66.0 | 67.2 | 56.2 | 62.9 | 73.5 | 70.0 |
(注) 育児休業取得率は提出会社を含めた国内連結会社のみ、有給休暇取得率は提出会社のみの集計数値となっております。
⑦安全と健康
安全と健康は経営の基盤であり、当社グループに関わるすべての従事者が安心して働ける職場を構築するため、グループ全体が一丸となって活動の活性化を図ります。
a.安全衛生活動の展開
安全な職場を目指し、交通事故や火災等も含めたゼロ災害に向け、芝浦機械グループで安全衛生活動に積極的に取り組み、安全・安心な職場環境づくりを推進します。
| 2019年3月期 | 2020年3月期 | 2021年3月期 | 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 (目標) | ||
| 休業災害度数率 | (%) | 0.00 | 1.16 | 0.35 | 0.00 | 0.31 | 0.00 |
(注) 提出会社のみの集計数値となっております。
b.労働安全衛生マネジメントシステムの推進
「安全と健康の確保は企業活動と不可分の関係にあることを認識し、労働災害と交通事故の防止、感染症予防と健康づくりに努める」との理念により、当社では中央労働災害防止協会の「JISHA方式適格OSHMS(※)」の認証を取得しています。グループ各社でも「OSHMS」を水平展開し、安全衛生管理水準のレベルアップを図っています。
※ JISHA方式適格労働安全衛生マネジメントシステム
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
