有価証券報告書-第121期(2024/04/01-2025/03/31)

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。
(1)サステナビリティ経営
サステナビリティ基本方針
レイズネクストグループは、「産業インフラを支える。豊かな未来を拓く。」という企業理念のもと、健全で透明性の高い経営と社会・環境に調和した事業活動を通じて、ステークホルダーの皆さまの信頼をより確かなものにするとともに、社会の持続的発展への貢献と中長期的な企業価値の向上を図るため、積極的にサステナビリティへの取り組みを推進します。
① ガバナンス
社会の持続的発展への貢献と中長期的な企業価値の向上を目的として、当社は社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ経営に関する戦略を中心に協議しています。
また、サステナビリティ委員会の下部組織「サステナビリティ推進会議」にて、その戦略に基づく具体的施策の進捗状況の管理等を行う体制としています。
なお、サステナビリティ委員会における協議結果は、取締役会に報告し、取締役会にて適切に監督されています。

② 戦略
2050年へ向けてのカーボンニュートラル社会を目指す世界的潮流において、当社はエネルギー産業を支える会社として、社会的な課題に対する挑戦に貢献できるものと考えております。このようなエネルギー産業の変革の時期を踏まえて、当社は2021年に、長期ビジョンRAIXNEXT Group V-2032を策定し、2032年までの中長期的に目指す“ありたい姿”を掲げ、カーボンニュートラル社会の実現に向けて取り組んでおります。


③ リスク管理
当社は、長期ビジョンの実現に向けて、企業価値向上およびサステナブルな事業をおこなうため、サステナビリティ経営に関わる重要課題(マテリアリティ)を特定しております。特定された重要課題(マテリアリティ)ごとに、リスクを把握したうえで、取り組み項目を決めております。
また、リスクに関しては、全社的リスクマネジメント委員会において、サステナビリティ経営に関わる事項も含めてリスクを管理しております。全社的リスクマネジメント委員会において管理されたリスクの中で、サステナビリティ経営に関わる重要課題(マテリアリティ)に関するリスクは、翌年度のサステナビリティに関する取り組みを決定する際に確認され、必要に応じて取り組み項目に反映しております。
④ 指標及び目標
当社は、サステナビリティに関する事業上のリスクを特定したうえで、当社のマテリアリティを選定し、毎年取り組み項目を定めております。2024年度の取り組み項目および指標は以下のとおりです。



(2)気候変動への対応(TCFD提言への取り組み)
① ガバナンス
・気候変動に関わる基本方針や重要事項、リスク(脅威と機会)などについては、経営企画部管掌役員を議長とする「サステナビリティ推進会議」ならびに社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」で討議・検討・評価します。
・「サステナビリティ委員会」で協議された内容は、取締役会に年1回報告し、取締役会が管理・監督を行います。
・取締役会で報告された内容は、各部門に展開され、それぞれの経営計画・事業運営に反映します。
② 戦略
中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、関連リスクを踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社はIEA(国際エネルギー機関)やIPCC(気候変動に関する政府間パネル)による気候変動シナリオ(2℃シナリオおよび4℃シナリオ)※を参照して、2040年までの長期的な当社への影響を考察し、メンテナンス事業とエンジニアリング事業を対象にシナリオ分析を実施しました。
※2℃シナリオ(移行):気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ
4℃シナリオ(物理):気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

③ リスク管理
・気候変動リスクの優先順位付けとして、リスクの自社への発生可能性と影響度の大きさを勘案しながら、重点リスク要因に注力して取り組みます。
・気候変動リスクの管理プロセスとして、「サステナビリティ委員会」を通じて、気候変動リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を実践していきます。
・「サステナビリティ委員会」で分析・検討された内容は、経営会議に報告後、取締役会に報告し、全社で統合したリスク管理を行います。

④ 指標と目標
・気候変動リスクが経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス(GHG:Greenhouse Gas)の排出量を指標とします。従来からの取り組みに加えて、再生可能エネルギーや新エネルギー関連技術の導入、脱炭素の資材や機材の使用等で、脱炭素社会への貢献に向けて取り組んでいきます。
・対象範囲をレイズネクスト株式会社および連結子会社とし、当社グループは自社の事業活動に関わるScope1とScope2の排出量について、2030年度までに2021年度比で30%の削減を目指します。

(注)記載事項のうち将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において、入手可能な情報等に基づいて基づいた予測です。
(3)人的資本
当社は、企業理念や行動基準、行動指針をきちんと認識し、コンプライアンスや社会規範を守りながら、既存の枠組みに捉われず、新たな発想で積極的に挑戦できる人材を継続的に育成しています。また、従業員ひとりひとりの個性、考え方、ライフプラン等を尊重し、個々の成長に向けた自主的な取り組みを積極的に支援する体制を整備しています。
具体的には、「マルチステークホルダー方針」に基づき経営資源を有効に活かし企業価値を向上させるため、人事部に採用育成グループを設置し、体系的な知識や専門的なスキルを身につける教育を実施するとともに、自己啓発を奨励する制度を整えております。また、当社事業の核である監督者育成については、工務部に教育・訓練グループを設置し、個人の力量に応じた各種技術研修を実施することで、施工管理能力の維持・向上を図っております。
① ガバナンス
当社は、年に2回教育訓練検討会議を開催し、教育・訓練の基本方針、教育・訓練計画などを協議・決定しその内容を社内に公表しています。
② 人材育成の方針
当社にとって、最大の資産は「人」です。「生涯育成」をテーマに、新入社員からベテラン社員までの全階層に、さまざまな成長の機会を提供しています。
その一つとして、技術系社員については、入社後6年目までの教育プログラムを策定し、当社事業の柱であるメンテナンスとエンジニアリングの両事業で活躍できる監督者の早期育成に努めております。


③ 社内環境整備方針
当社は、企業理念(『産業インフラを支える。豊かな未来を拓く』)の実現に向けて、従業員それぞれの人格や 性別、年齢、国籍、思想信条、宗教、障がいの有無、人権、ライフステージ等の多様性を尊重し、ワークライフバランスと心身の健康を保ち、安全、安心で、やりがいをもって働ける社内環境(労働環境や諸制度など)を整備しています。
また、既存の取り組みに捉われず、新たな発想で積極的に挑戦できる人材を計画的に育成するために、従業員がお互いを高め合いながら、自主的に努力を継続でき、成果が適正に評価される仕組みをつくっています。
具体的には、テレワークや男性の育児休業取得を推進し働きやすい環境を整えることで、従業員の定着化および多様な人材の確保を図っております。さらに、企業理念や経営戦略の共有、社員の多様な意見の吸い上げを図るべく、社長と若手社員の意見交換会を、また、女性活躍推進という観点から、推進部門を立ち上げ、女性社員がそれぞれの能力を発揮できる環境整備を推進します。加えて、経営統合後、従業員意識アンケートを継続的に実施し、その結果を踏まえて、社員が、より力を発揮できる働きやすい環境への改善を進めております。

	社内制度	支援制度の特徴
従業員の健康管理	定期健康診断	法定外検査や女性向けに特化した検査
	メンタルヘルスケア	各種相談窓口(社外含む) ・ハラスメント相談窓口 ・面談カウンセリング ・なんでも相談窓口 ・育休専用相談窓口 ・介護専用相談窓口
		年1回のストレスチェックを実施
ワークライフバランス支援	産前産後休暇(女性)	休業から復帰した後も1日の勤務時間を短縮できる制度があり、家庭と仕事の両立しやすい
	育児・介護休業制度
	マタニティ休暇(女性)	妊娠期間中の社員が、体調不良または通院するときに、妊娠期間内に20日まで休暇を取得できる
	フレックスタイム制度	コアタイム外の時間帯において始業および終業時刻を従業員が自由に設定
	テレワーク勤務制度	従業員が働く場所を選ぶことができ、家庭と仕事の両立がしやすい
	リフレッシュ休暇制度	一定の勤続年数に達するたびに、連続3日の休暇および給付金の支給
従業員エンゲージメント	従業員と経営層の意見交換会	若手社員が直接、社長、副社長と意見を交わす意見交換会を開催
	従業員意識調査アンケート	全社員の意識調査を実施し、その結果を方針等に反映

④ 指標と目標・実績
2025年度の指標としては、前述当社サステナビリティにおける指標および目標に記載のとおり、マテリアリティ「全ての人にとって、働きがいのある魅力的な職場環境の実現」への取り組みとして、人材育成、社内環境整備への取り組み項目、KPIを掲げております。
当事業年度の実績

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合(注)1	男性労働者の育児休業等取得率(注)2	労働者の男女の 賃金の差異 (注)1		障がい者 雇用率	年次有給 休暇取得率	定期 健康診断
1.6%	91.4%	全労働者	68.6%	2.94%	84.4%	年2回実施
		正規雇用労働者	71.1%
		有期労働者	52.8%

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等の所得割合を算出したものであります。
3.なお、連結子会社については、一部の会社のみが具体的取組を行っているため、上記の実績は提出会社のみを記載しております。