有価証券報告書-第101期(2023/04/01-2024/03/31)

(3)人的資本
当社グループでは、働く仲間一人ひとりが主役であり、働く仲間こそが強みであるとの考えから、経営理念の提供価値の最初に「働く仲間」を位置づけています。目指す人材マネジメントの実践を通じて、新たな価値を創出し、働く仲間へ働きがいと人生の幸せを提供します。
目指す人材マネジメント

その中で、現在の重点課題は、経営基盤の強化と成長領域の拡大を実現するために、これまで培ったアイシンらしさを活かしながら、価値提案型で機敏に最適対応できる人・組織へ変革することです。
目指す姿を“グループ・グローバル連結でチャレンジ推進&どこよりも人が育ち、全員が活躍”している状態と整理し、目指す姿と現状のギャップを埋める取り組みとして“①プロ人材の活躍・成長”“②チャレンジの促進”“③グループ総合力の強化”を特定しました。
また、すべての活動のベースとして、職場の風通し向上を推進しています。「フルモデルチェンジのために一番重要なのが、まず人材、そして職場風土」という社長自らのメッセージのもと、労使トップの対話の場である労使懇談会では組織間や職場内の風通しにおける課題を重点に据えて話し合いをしています。部・工場単位でも、労使懇談会を毎月開催するなど、各階層での本音の対話を進めています。
事業戦略を踏まえた目指す姿と重点取り組み

① プロ人材の活躍・成長
新たな価値を生み出していく会社に変容するためには、社会・お客様目線で大きく課題創造し、全体最適で自発的に行動できる多様なプロの全員活躍が必須です。当社ではこの目指す人材像を“プロ人材”と定義し、その基盤能力を整理して活躍と成長に向けた諸施策を推進しています。
プロ人材の育成と活躍を目指した人事制度づくりについては、先だって管理職層の人事制度改定から着手しています。制度改定のコンセプトを①加点主義、②時価主義、③流動性・外向きの加速と見定め、2023年度下期から、評価・昇格・報酬の制度改定を実施しました。よりプロ人材としての能力発揮を意識した業務遂行を促すことで、個々の能力伸長と全員活躍を図っています。
・社会環境・顧客ニーズの変化を捉える
社外者との社会課題解決の取り組みを通じて、社内での経験だけでは気付きにくい新たな価値観の構築を目的として実施している「越境学習プログラム」では、前年度参加者30人に対し、2023年度の参加者は155人と、大幅に制度を拡充しています。参加者本人や職場上司からは、参加によって得た気づき・学びが意識の変容に結び付きつつあるとの実感の声が増えており、今後はより一層の行動変容を期待しています。
・人間力を高める
周囲の共感を引き出し、チームの成果を最大化するために必要な要素である人間力向上の取り組みとして、「志」醸成研修を2023年度より実施しています。管理職層40名を対象とし、それぞれが自分らしさ・アイシンらしさに謙虚に向き合い、外部知見も踏まえながら深く考える場をつくることで、リーダーとして何を成し遂げるのか?誰にどんな価値を提供したいのか?といった「自らの志」を再整理し、行動変容に繋げることを目指した研修を実施しています。
② チャレンジの促進
会社・組織が「正解のない時代において、あるべき姿を描き一歩ずつ変化していく」=チャレンジを生み出すため、「チャレンジする人・職場づくり」をキーワードに風土そのものの変革に取り組んでいます。
・個々の働きがいを高める
管理職層に関しては、管理職層ポストがそれぞれ担う“役割の大きさ”と、個人の発揮能力を関連付けた配置により、役割認識をより深め、役割遂行と能力発揮の最大化をはかる仕組みへと制度を刷新しました。個人ごとに現在の職責・成果にしっかりと報いることで、より一層のチャレンジを促進しています。
評価運用についても、上司・部下の面談等を通して個人の夢・志と組織の課題のすり合わせを徹底するよう運用を見直し、その制度理解・浸透に向けた周知活動を継続すると共に、評価面談の実施状況を労使双方で確認し、好事例の周知展開や課題のある職場の個別支援をしています。
また、職場ごとでもチャレンジを称賛する取り組みをしており、一例を挙げると、営業機能ではチーム・個人単位のチャレンジを表彰する制度を実施しています。お客様との窓口業務以外にも納入管理や売上管理など業務内容が多岐に渡る中で、受注活動のみならず、革新性、業務の高度化・効率化、組織力強化を表彰対象とし、すべての営業パーソンのチャレンジを促進しています。
このような職場ごとの活動を加速するため、情報発信・相互研鑽の場として、全部長の出席するマネジメント研究会を開催するなど、職場課題や取り組み事例の共有に積極的に取り組んでいます。

指標	実績 (2022年度)	実績 (2023年度)	目標 (2030年度)
働きがい (社員意識調査より)	3.4ポイント	3.4ポイント	4.0ポイント

(注1)指標は5段階評価。働きがいは「仕事の充実感」、「仕事の適応感」の設問で測定しています。
(注2)次年度以降、連結グループ共通の指標を設定する計画のため、2023年度時点で共通の指標で管理をしている当社グループの主要会社4社(当社、アイシン高丘、アイシン化工、アドヴィックス)の数値を基に算出しています。
③ グループ総合力の強化
グローバル化が進む事業戦略の実現に向けて、当社が持つグローバルな事業基盤を最大限活用するため、組織横断視点で機敏に組織を最適化し、多様な人材の価値観を最大活用するグループ総合力の強化を目指しています。
・経営人材の計画的な育成・確保
候補人材を経営幹部が直接発掘し、選抜人材に対して経営上影響度の大きい重要テーマや国内・海外ポストの任用を積極的に行っています。また、自身の価値観を磨き上げ、より高い人間力・視座を得るため、専門家からのコーチング、経営知識の習得、他流試合などを、一人ひとりの特性を考慮して個別に実施しています。
グローバルで多様化するニーズに対応した魅力ある製品・サービスを提供するため、海外拠点についてはグローバル共通指標でポストの見える化を行う「AG2(アイシングローバルグレーディング)」を用いて重要ポストを特定し、サクセッションプランの策定、経営人材としての教育実施など、計画的な人材開発を通じてローカル人材の登用と現地の自立化を推進しています。
・多様な人材の価値を最大化する組織づくり
当社では、ダイバーシティ&インクルージョンの実現を会社の変革や新しい価値創造を実現させる最重点と捉え、役員全員が自身の行動宣言を行い、社長自らが先頭に立ってメッセージを発信しながら活動を牽引しています。
2014年から活動を始めた、現場の声を吸い上げて施策に反映していくプロジェクト「きらり」を通じて多くの施策が誕生しています。例えば「イクボス塾」は、ダイバーシティマネジメントを含めた部下との対話の大切さを学ぶ場として生み出され、現在は階層別教育にその要素を取り入れています。その他にも、「休職中のキャリア意識啓発」、「キャリアメンター制度」などに継続して取り組んでいます。
技能系職場においては、性別・体格・年齢等に関わらず「誰もが」働きやすく活躍できる職場というコンセプトのもとにD&I環境管理基準を制定し、工程や環境整備等の活動を拡充しています。
女性管理職比率向上施策についても、女性管理職比率をサステナビリティに関する重要KPIと位置づけ、中核グループ会社の定例役員会議にて議論を行う等、全員が当事者意識を持って当社の課題に向き合っています。
こうした取り組みが評価され、自動車・輸送機企業で「なでしこ銘柄」(主催:経済産業省、東京証券取引所)に4年連続で選定されています。

指標	実績 (2022年度)	実績 (2023年度)	目標 (2030年度)
女性管理職比率	2.5%	2.6%	6.0%

(注) 次年度以降、連結グループ共通の指標を設定する計画であり、2023年度時点で共通の指標で管理をしている当社グループの主要会社4社(当社、アイシン高丘、アイシン化工、アドヴィックス)の数値を基に算出しています。