有価証券報告書-第117期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略
イ.概要
人材戦略の位置づけ
当社グループは、長期的な経営戦略ビジョンである「芝浦ビジョン2033」の実現に向け、人材を事業活動を支える重要な基盤の一つとして位置づけ、人材戦略を経営戦略の一部として推進しております。
本戦略は、芝浦ビジョン2033に掲げる、事業基盤の強化、生産性の向上、成長領域における人材の確保・育成を、人的側面から支えることを目的としております。
ロ.人材戦略の基本的な考え方
当社グループの人材戦略は、次の考え方を基本としております。
a.当社の事業は、技術力や専門性、経験の蓄積に支えられており、人材は中長期的な競争力の源泉である
b.このため、短期的な人員調整ではなく、人材の確保・育成・定着を重視した取組を継続的に行う
c.経営戦略に基づき必要となる人材の方向性を明確にし、採用、育成、配置、活躍の各施策を一体として進めていく
ハ.グループ全体としての考え方
当社グループにおける人材戦略は、提出会社である芝浦メカトロニクス株式会社の人材に関する考え方を基軸としつつ、各グループ会社の事業内容や運営の考え方を尊重しながら取り組んでおります。
具体的には、次のとおりであります。
a.経営戦略に基づき求められる人材の方向性や育成の考え方について、グループ内で共有を図る
b.技術・専門人材の育成や、生産性向上につながる能力開発等について、各社の状況に応じた協力・連携を行う
c.一方で、人事制度の設計や日常の人事運用については、各グループ会社が自主的に判断し実施するものとする
ニ.進捗の確認と経営の関与
当社グループは、人材戦略が適切に進んでいるかを確認するため、採用状況、人材育成への投資状況、離職率等の指標を用いて、経営として定期的に状況を確認しております。
なお、個別施策の企画・運用は各社及び人事担当部門に委ねる一方、経営としては戦略との整合性や進捗状況を把握する役割を担っております。
また、これらの指標は、人材の確保・育成・定着という当社人材戦略の主要テーマに対応するものであり、採用については必要人員の安定確保、人材投資については継続的な拡充、離職については適正水準での安定をそれぞれ基本的な方向性として管理しております。
さらに、これらの指標については、事業環境や受注動向、人員計画の変動等の影響を受けるため、定量的な単年度目標の設定は行っておりませんが、中長期的な事業成長に必要な水準を踏まえ、継続的にモニタリングしております。
(採用状況(新卒・キャリア))
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
新卒	15名	22名	24名
キャリア	30名	46名	44名

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。
当社の事業拡大に伴い、近年は特にキャリア採用を中心に採用数は増加傾向にあります。
本指標は、当社の事業成長に必要な人材確保の状況を示すものです。
(人材育成への投資状況)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
教育・研修費総額	4,214万円	5,463万円	4,439万円

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。
当社グループでは、教育・研修費総額を指標として把握し、人材育成投資の充実に取り組んでおります。
本指標は、人材の能力向上および中長期的な競争力強化に向けた投資水準を示すものです。
(離職率)
提出会社及び国内連結子会社

指標	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
離職率	2.1%	2.8%	3.2%

(注)本取組は国内法を基本としたものであり、提出会社及び国内連結子会社を対象としております。海外連結子会社については、人事制度や雇用慣行の差異等により一律比較が困難であるため、本開示では対象外としております。
当社グループでは、離職率を管理指標として把握し、人材の定着状況の把握に努めております。
本指標は、人材の定着状況および組織の安定性を示すものです。
②従業員給与等の決定方針
当社における従業員の給与(賞与を含む)その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、「生活の安定」「採用競争力の確保」「従業員の意欲向上」を基本理念とし、これらを総合的に勘案して定めております。人材への継続的な投資が中長期的な競争力の源泉であるとの認識のもと、経営戦略及び人材戦略との整合性を踏まえて、以下の考え方に基づき運用しております。
イ.職務・役割及び評価制度との整合性
従業員の給与水準及び昇給の有無・金額については、等級・職務・役割に応じた人事制度並びに成果及び行動の評価結果を反映して決定しております。
ロ.外部環境を踏まえた水準の検討
給与水準の見直しにあたっては、労働市場の動向、物価動向及び同業他社の水準等を参照し、総合的な観点から検討しております。
ハ.業績連動性(賞与)
賞与については、会社業績への貢献と従業員への適切な利益還元を目的として、部門業績及び個人評価の双方を踏まえて支給水準を決定しております。
ニ.人件費の持続可能性
最終的な給与及び賞与の水準については、当社の中長期的な成長を見据え、雇用の安定、人材投資及び収益力のバランスを考慮したうえで決定しております。
これらの給与及び賞与の決定にあたっては、経営計画及び事業環境等を踏まえ、社内の審議プロセスを経て決定しており、労働組合のある事業会社については各社の労働組合と、労働組合のない事業会社については従業員代表と協議のうえ決定しております。
また、当社の事業活動の特性上、臨時従業員が重要な役割を担う場合には、臨時従業員に係る給与(賞与を含む)その他の給付の決定についても、上記と同様の考え方を踏まえて適切に対応しております。
福利厚生制度及び各種手当については、従業員の働きやすさの向上及び従業員とその家族の生活基盤の安定に資することを目的として制度設計しており、その内容や支給水準の見直しにあたっては、労働組合または従業員代表との協議を経て実施しております。
なお、当社における平均年間給与の対前事業年度増減率については、上記の給与及び賞与の決定方針に基づく運用の結果として生じたものであります。