有価証券報告書-第126期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、パーパスに基づく経営のもと、企業価値向上の駆動力を人的資本に求め、人材戦略を経営戦略の中核に位置付けています。人的資本経営の実践にあたっては、事業ポートフォリオと連動した人材ポートフォリオの最適化を通じ、戦略実現に必要な人材の確保・育成・配置を一体的に推進し、市場競争力の源泉として人的資本の質と配分の最適化を図っています。
これらの人材戦略及び人的資本への投資については、経営会議及び取締役会における議論や、投資対効果及び株主価値への貢献の観点から継続的に見直しを行うことで、経営としてのコミットメントのもと高度化を推進しています。
その基盤として、ジョブ型人材マネジメントをグローバルに展開しています。各事業戦略に基づき、組織・ポジション・役割を明確化したうえで、職務及び成果責任に応じて人材を配置・評価・処遇することで、戦略と実行の連動性を高め、人的資本の生産性向上と価値創出への貢献を最大化しています。
また、社員一人ひとりのキャリアオーナーシップの向上を重要な柱と位置付け、自律的なキャリア選択を支援することで、挑戦と成長を通じた付加価値創出を促進しています。
さらに、リスキリングや人材の流動化を通じて事業構造変革への適応力を高めるとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備を推進しています。加えて、人事データの活用により人的資本投資の効果を可視化し、KPIに基づくマネジメントの高度化を通じて、投資リターンの最大化を図っています。
これらの取り組みにより、人的資本の価値最大化と事業成果の創出を両立し、中長期的な企業価値及び株主価値の持続的向上につなげていきます。
なお、人材育成や社内環境整備に関する具体的な取組内容、ならびに当該方針に基づく指標及び目標については、「第2 事業の状況 2サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本及び多様性」において記載しています。
当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針としては、事業成長を牽引する人材の獲得・定着に向け、労働市場における競争力を重視した報酬設計を基本方針としています。具体的には、「労働市場」を第一義とし、各人が担う職務・ポジションの価値に基づき、マーケットベンチマークを踏まえた適切な報酬水準を設定することで、グローバル水準での人材競争力の確保を図っています。
この方針のもと、2023年4月にはグローバル企業を対象としたベンチマーク結果を踏まえ、従業員の年収ベースの報酬額を平均7%引上げ、グローバル企業に伍する報酬水準を実現、維持しています。
また、職責や役割の特性に応じた多様な報酬制度を導入しています。具体的には、一定以上の職責を担う幹部社員を対象とした株式報酬制度に加え、中長期的な当社のビジネスへの貢献度が極めて高い領域(注1)における人材獲得競争力の強化を目的として、高度な専門性を有する従業員を対象に報酬を加算する「高度専門職系人材処遇制度」を導入しています。さらに、受注獲得等の営業成績に対して責任を持つ社員を対象とした「セールスインセンティブ制度」を整備するなど、職種の特性に応じた報酬の仕組みを構築し、従業員の納得性と当社で働く魅力の向上を図っています。
加えて、社員一人ひとりが株主として会社と向き合い、主体的な挑戦と成長を通じて企業の成長や社会・お客様へのインパクトをもたらし、その成果を分かち合える仕組みとして、従業員持株会制度を大幅に見直しました。奨励金の適用方法や上限率引き上げ等を行った結果、加入率が65%(注2)(前年度比+33%増)まで大きく向上しており、従業員と企業・株主との価値共有の強化につながっています。
また、2026年度より新卒採用においても入社後に担うジョブや職責をベースとした「ジョブ型人材マネジメント」に基づく採用形態へと移行しました。これまでは学歴に基づく一律の初任給で処遇していましたが、今後はジョブや職責の高さに基づき処遇を行います。これにより、高い専門性を発揮する人材や多様なバックグラウンドを持つ人材に対し、入社時から市場価値に即した適切な処遇を提示することが可能となり、事業成長を牽引する優秀な人材の獲得を加速させています。
(注)1.サイバーセキュリティ、AI、データサイエンティスト、重点オファリング(SAP, Salesforce, ServiceNow(3S)、社内弁護士)等を適用領域としています。
2.従業員持株会国内導入会社の社員総数に対する比率