有価証券報告書-第143期(2025/04/01-2026/03/31)

b.戦略
当社グループでは、グループ理念「私たちの大切にすべきこと」のひとつに「自らの成長に向けてチャレンジすること(ヒトづくり)」を掲げ、人材戦略の基盤としております。この理念の下、安全と信頼の交通インフラを支える「使命感」を中心に、自ら考動する「自律心」、困難を乗り越えていく「挑戦心」、様々な人々と協力しながら新たな価値を生み出す「共創力」を持つ人材をめざす姿として定めております。
この人材の獲得・育成ならびに、全ての社員が自分らしく生き生きと働ける企業環境の実現のため、中期経営計画「Realize-EV100」をもとに、「エンゲージメント向上」、「DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)推進」「継続的成長を支える人材育成」の3つを重点課題として取り組んでおります。
i.エンゲージメント向上のための取り組み
(ア)安全と信頼を支える使命感の醸成
当社グループが、社会に貢献し必要とされる企業であり続けるためには、全ての役員・社員がグループの使命や価値観を共有し、「交通インフラを支えるに相応しい人材」として考動することが重要です。これらの基盤になるものとして「日本信号グループ理念」において「私たちの行動規範」を策定し、法令やルールを尊重する行動を浸透させるとともに、問題を早期に発見して是正・改善する自浄作用を持つ組織づくりを推進しております。また、全社員を対象に「教訓事例教育」を定期的に開催し、事業活動において得られた気づきを共有し、当社が扱う製品が世の中へ与える影響を自ら考え、自らの仕事に活かす機会を設けております。
(イ)意識調査の実施
社員のエンゲージメントの状況を把握し、継続的な向上につなげるため、当社では意識調査を通じた課題の可視化および改善に取り組んでおります。その中で、評価・フィードバックに対する納得感や、業務を通じて自身のキャリアを描けているかが、仕事への姿勢に影響し、自身の役割や仕事の意味を理解することにつながる重要な要素の一つであると捉えております。
こうした認識のもと、2025年度は管理職による人材育成および評価の質の向上を重点課題として取り組みました。具体的には、管理職による面接や評価の進め方に個人差が生じていた点に対し、新任の管理職であっても一定の水準で部下と向き合える体制を整備いたしました。面接ハンドブックを作成し、面接の目的や進め方を整理するとともに、部下の価値観や強み、キャリアビジョンを引き出すためのキャリアデザイン研修を実施しております。これにより、管理職が部下の成長を支援する役割への理解を深め、社員の納得感や前向きな行動につなげることを目指しております。
また、これまで個別のファイルベースで実施していた半期ごとの面接や考課を、タレントマネジメントシステムでの運用へ変更いたしました。評価プロセスの共有の即時化と、情報の一元管理による業務効率化を実現しております。評価や面接内容を継続的に可視化・蓄積することで、社員一人ひとりの成長を支援し、前向きな行動や働きがいの向上につなげてまいります。
(ウ)健康経営の推進
社員が心身ともに健康で働く環境維持のため、推進体制を構築し、各種取り組みを実施しており、2023年から4年間連続で「健康経営優良法人」(大企業法人部門)の認定を取得しております。
<主な活動>(1) からだの健康
・健康診断受診後の各種フォローの実施(特定保健指導の参加率増加、医療従事者による保健指導の充実)
・定期的な運動習慣の確保のため、スポーツイベントや運動キャンペーンを継続
(各種スポーツイベントの開催)
健康増進・コミュニケーション活性化の観点から、各種のスポーツイベントを開催しております。運動会「スポーツフェスティバル」や「リレーマラソン」、健康保険組合主催の当社グループ全体で1日平均8,000歩を目指すウォーキングキャンペーンなどのイベントを毎年開催し、多数の従業員が参加しております。
(2) こころの健康
ストレスチェック・メンタルヘルス講習等を実施するとともに、高ストレスと判定された社員をフォローし、メンタル不調者の早期発見・未然防止を実施しております。
(3) みらいの健康
・ヘルスリテラシー向上を目的とした各種セミナーの実施
・ヘルスケア休暇の利用促進
・喫煙対策の強化
喫煙対策の一環として、受動喫煙やニコチン依存など喫煙に係る危険性を再認識し、禁煙意識を醸成する目的で、毎年、WHOが定める「世界禁煙デー」に合わせ当社においても禁煙デーを定め、当社内全拠点で、終日禁煙の取り組みを実施しております。
ⅱ.DE&I推進のための取り組み
(ア)グローバル人材獲得のための取り組み
国内で確立した安全・信頼の技術を活かし、アジアを中心に海外市場での事業拡大を進めております。こうしたグローバル展開を支える基盤として、現地事業の理解と日本との連携を両立できる人材の確保が不可欠と考えております。このため、世界各国から学生が集まる大学やタイ、ベトナムなどの大学との関係構築を進め、将来の海外事業を担う人材採用を強化しております。
(イ)多様な人材の活躍を支える人事制度
社会の環境変化や社員のライフイベントなどに応じて柔軟な働き方ができるよう、フレックス勤務・リモートワーク・地域限定社員制度など、働き方を選択できる制度の充実化を図っております。特に育児に関しては、制度の利用対象者を幅広く設定し、在宅勤務やコアタイムのないフレックスタイム制度、各種休暇を活用することで、妊娠期から復帰後に至るまで、社員が安心して働き続けられる環境を整えております。また、社員寮の一つであるシグナリオ宇都宮に「シグナリオキッズ」を併設しております。事業所からもほど近い場所に位置し、仕事と子育ての両立を支援し安心して働ける環境を提供しております。

制度	概要	取得対象となる社員
		法定要件	当社制度
看護等休暇	子の看病や健診・入学式 などの際に利用できる休暇	小学校3年生修了までの子を養育する者	小学校卒業の年度末までの子 を養育する者
育児フレックスタイム制 勤務(時短含む)	出退勤時間を任意に選択して勤務することのできる制度	3歳から小学校就学前の子を養育する者	小学校卒業の年度末までの子と 同居し養育する者
産前フレックスタイム制 勤務(時短含む)		―	本人もしくは配偶者が 妊娠した場合

(ウ)シニア社員の活躍推進
当社では、シニア社員の活躍推進を重要なテーマの一つとして位置づけております。豊富な経験や専門性、長年培ってきた技術・知見を有するシニア社員は、当社の事業を支える重要な戦力であり、引き続き意欲と能力を発揮して活躍してもらうことが重要であると考えております。
こうした考えのもと、当社では2026年度より、定年年齢を従来の63歳から65歳へ引き上げました。本制度は、従前の63歳時点と役割・処遇を変えることなく、引き続き活躍してもらうことを目的としたものであり、社員一人ひとりのライフキャリアの充実を支援するものです。あわせて、労務構成の高年齢化や将来的な労働力確保といった経営環境の変化にも対応し、年齢にかかわらず多様な人材が持続的に活躍できる組織づくりを進めております。
ⅲ.継続的成長を支える人材育成
(ア)階層別研修の実施
当社では、すべての世代が「安全と信頼」を共通の価値観として継承するため、きめ細かな階層別研修を実施しております。
(1) 若年層向け
当社では新入社員育成研修「鉄熱(てつあつ)プログラム」を導入しております。「鉄熱プログラム」とは、「鉄は熱いうちに打て」との諺にある通り、吸収力が高い新入社員時代に様々な経験を積むことを目的とした教育プログラムです。加えて、このプログラムでは、新入社員を支える体制も重要であるとの考えのもと、周囲の人材育成も同時に実施しております。
新入社員を迎える組織は「課長」がリーダーとなり、「係長」「バディ(先輩社員)」が各々の立場での役割を持って新入社員の成長をサポートし、チーム一丸の活動を行います。その活動を通じて、新入社員を取り巻く全員が人材育成に関わり、新入社員に寄り添うことにより自らも成長していくことを目指しております。
鉄熱プログラムは年々進化をさせており、配属後の新入社員間での社会人としての成長を目指す意見交換や、鉄熱参加他部署間の課長、係長、バディをミックスした意見交換、課長間での組織運営の意見交換の場としての活用へ拡げております。鉄熱プログラムは社内エンゲージメント向上のためのディスカッションプラットフォームの場としての進化を進めております。

(2) 次世代リーダー層向け研修
次世代の管理職・リーダーの育成を目的として、幅広いものの見方・考え方を持ちながら自らの想いを明確にし、組織内もしくは顧客・取引先などさまざまなステークホルダーへ価値ある企画・提案ができるスキルと意識を身に着けることを目指した研修を実施しております。また、研修成果として社内提言を行う機会を広げております。
(3) 管理職・リーダー向け研修
管理職は、部下の育成・組織力の向上において重要な役割を担っております。部下の価値観や適性を理解したうえでキャリア形成の支援を行うことができる管理職の育成を目指して、キャリアデザイン研修を実施しております。併せて、将来の経営人材として経営リテラシーの習得や組織リーダーとしての人間力向上を目的とした「NSサクセッションプラン(次期経営人材育成研修)」を実施しております。
(イ)「安全と信頼」の技術継承
交通インフラの担い手として「安全と信頼」を守り続けるために高い技術力や専門的な技能を持つ人材を継続的に育成する必要があります。将来のものづくりを担う人材を育成するための取り組みや、グローバルに成長する企業として広い視野を養うことを目的とした若手技術者の海外派遣を行っております。また、設置工事において必須となる品質・安全管理などの各資格者に対して月額手当を支給し、重要な役割を果たす人材の適正な処遇と確保につなげております。
(ウ)自ら学ぶ文化・意識の醸成
「基本的な考え方(①人材の多様性b.戦略 参照)」にある「自律心」「挑戦心」を人材育成の基盤とし、社員が学び続ける文化・意識の醸成を図っております。変化の激しい事業環境においては、知識やスキルの継続的な向上が組織の競争力の基盤になるとの認識のもと、学習やスキル向上に取り組みやすい環境整備を進めております。具体的には、通信教育講座の受講や公的資格取得を支援する制度を通じ、海外市場対応のための語学力、社会インフラ事業における施工管理・安全管理・品質確保に資する専門資格、IT・情報分野の知識など、多様な分野での能力向上を促進しております。これらの取り組みにより、事業に必要な資格を有する人材が増加しており、専門性に裏付けられた人材基盤の強化を通じて、業務の確実性および対応力の向上、事業運営の安定性と品質の維持・向上につなげております。