有価証券報告書-第97期(2022/04/01-2023/03/31)
② 戦略
2030年売上2,000億円企業を目指し、GLP2023は新たな芽を成長させる3年とし、既存事業の拡大とともに、これまでの概念にとらわれず、“「はかる」を超える” 新規事業領域の開拓に取り組んでいます。また、社会の要請に対応し社会課題解決に貢献してこそ企業価値向上が実現されると考え、GLP2023ではサステナビリティ課題への目標も設定し、ダイバーシティ経営の推進にも取り組んでいます。GLP達成に向け、人的資本(人財活力)を最大化するための3本の柱を「人財多様性推進」「人財育成」「環境整備」とし、それぞれ以下の方針を掲げて取り組みを進めています。
人財多様性推進方針
価値観や考え方も含め多様性を持つバラエティに富んだ人財が混ざり合い、多様な視点と強みを活かし新たな価値を創造する。
人財育成方針
自らの壁を取り払い、新たな領域に好奇心を持って取り組む人財、ステークホルダーや他社と共に社会課題の解決を目指す人財を育成する。
環境整備方針
「生活と仕事のバランスを考えて、働きやすく人生を楽しめる会社」と「労働生産性が高く働きがいがある会社」の両立に向けた制度・環境を整備する。
<人財多様性推進>人財多様性推進においては、女性管理職・外国籍管理職比率の向上、女性・外国籍を含む経験者採用の強化、シニア層活用の推進、そして障がい者雇用の推進を重点施策として実施しており、価値観や考え方も含め多様性を持った人財が混ざりあい、多様な視点と強みを活かして新たな価値を創造する組織を目指しています。
女性活躍推進においては、女性が生活と仕事を両立しながら活躍し、より直接的に事業の成長と企業価値向上に関与できるよう、採用活動・キャリア形成/継続に注力しています。2022年度から自分のライフステージ、ライフスタイルに合わせて働くことができる新しい管理職コースを新設しました。妊娠、出産、育児期間中のテレワーク制度新設とも合わせて、ライフワークバランスをより重視したキャリア形成が可能となります。管理職に占める女性の割合は、2022年度末で、国内3.1%、グローバル連結10.5%となっています(地域別・年度別実績は下表のとおり)。なお、国内においては2023年4月1日付けで5名の女性管理職が増え、国内女性管理職比率が4.0%となりました。GLP2023目標の達成に向けて引き続き取り組みが必要な状況ではありますが、これまでの女性活躍推進実績が評価され、2023年3月に女性活躍推進法に基づく「えるぼし」の最高位である3段階目認定を初めて取得しました。今後も引き続き国内女性管理職増加に向けた取り組みに注力し、GLP2023目標の達成を目指します。
管理職に占める女性の割合 (女性管理職数÷全管理職数)(単位:%)
*EMEA(Europe, Middle East and Africa):欧州・中近東・アフリカ地域
経験者採用は、多様なバックグラウンドを持つ外部人財、新規事業領域に取り組む人財の獲得を目的として積極的に推進しています。また女性管理職および管理職候補の採用を強化しています。
新規採用者に占める経験者の割合および女性の割合 (単位:%)
※1 経験者採用比率:経験者採用数÷新規採用数
※2 女性経験者比率:経験者採用のうちの女性採用数÷経験者採用数
シニア層活躍推進は、少子化が進展している今日、シニア層の活用と活躍が重要と考え、2022年度から、65歳定年70歳までの雇用(従来は60歳定年65歳までの雇用)および新処遇制度を導入しました。あわせて週休3、4日選択可、短時間勤務、介護等でのテレワーク勤務日数拡大等、シニア層に合わせた働き方の多様化も進めています。
<人財育成>人財育成においては、従業員一人ひとりが自らの強みを一層磨き、壁を取り払い、自発的にレベルアップし、会社とともに成長していくことを主眼に置いた施策を行っています。
全社向け施策においては、目標・期待役割共有の徹底による挑戦・成長意欲の向上、階層別研修によるキャリアパスを意識した段階的育成、「自ら選択し、自ら学ぶ」を基本コンセプトとした自己啓発支援プログラムをベースとし、従業員の主体的な業務遂行とスキルアップを支援する制度となっています。一人ひとりが働きがいを持って業務に取り組み、従業員の成長と会社の成長をリンクさせることができる環境の実現を目指しています。また、階層別研修は全てアンリツグループ合同で実施し、組織を超えた横のつながりを作り、お互いに触発しあう機会としています。
2021年度にリーダー研修とサブリーダー研修をリニューアルし、会社の期待や意思を明確に伝え、ステップアップの動機づけと成長支援ができるような研修としています。そして2022年度は定年延長実施に合わせ、シニア層の人財活力最大化をはかるため、新たにシニア層キャリア研修を開始しました。
また、変化する事業環境では、さまざまな製品開発に対応できる経験を積んだエンジニアが必要です。アンリツは長期的視野に立ちこのような人財を育成する仕組みとして、若手ソフトウェアエンジニア育成プログラムをスタートさせました。ソフトウェアエンジニアを目指す新入社員は、まずエンジニアリング本部(各カンパニーのソフトウェア開発、AI/クラウド/データ分析等の先端技術開発を担当するカンパニー横断のシェアード開発部門)に配属され、3年間さまざまな製品開発プロジェクトで経験を積み、ソフトウェアエンジニアとしての基礎知識とスキルを身に付けます。カンパニー横断の製品開発に携わることで、将来的な人脈作り、各カンパニー内技術のサイロ化防止とイノベーション創出も目的です。育成プログラムはOJTと集合教育で構成され、当社独自のスキル標準で成長目標を明確化し、一人ひとりの育成計画をデザインしています。OJTは、原則1年ごとに担当製品をローテーションし、技術指導担当のOJTトレーナーと会社生活全般の相談役となるメンターがサポートします。集合教育は、実践に役立つ技術教育、先輩社員を交えたコミュニケーションやリーダーシップ等の研修の他、有志の勉強会も開催されており、同世代エンジニアと学び・教えあう交流の場にもなっています。育成プログラム修了後、各人の適性やキャリア志向に応じて、カンパニー等への配属先を決定するため、働きやすさや働きがいの向上にもつながると考えています。
<環境整備>環境整備においては、経営戦略の重点施策として定めている「働き方改革」実現に向け、テレワーク制度の導入、育児や介護等によるテレワーク日数拡大、男性の育児休業利用推進、育児や介護などのライフイベントに応じて柔軟な勤務が可能な管理職コースの新設等、働き方やキャリアの多様化に向けたさまざまな施策を行っています。多様な従業員が生活と仕事を両立させることができる働きやすい環境と、働きがいを持ちながら生産性高く働く環境の両立を目指しています。当社は2015年、2018年に続き厚生労働大臣から「子育てサポート企業」と認定され、2020年に3回目の「くるみんマーク」を取得しています。
2022年度は、「産後パパ育休」の施行に合わせ、男性の育児休業利用推進のため、4週間の育児休業取得者に対し給与を実質100%補償する制度を導入しています。制度導入にあたり全管理職に対して、「男性育児休業取得率100%」と「4週間以上の取得推進」が当社グループの方針であること、管理職が対象者へ取得を促すこと、育児休業取得に絡むハラスメントの防止とアンコンシャスバイアスを意識すること等を指示しました。男性も当たり前に育児休業を取得できる環境づくりに努めています。
国内アンリツグループでは、毎年全従業員に対するエンゲージメント調査を実施し、「働きやすさ」と「働きがい」の現状把握そして組織課題の抽出を行っています。調査結果は社内イントラネットで全従業員に公開するとともに、各部門にフィードバックし改善に活用しています。働きがいを向上させる取り組みの一つとして、年1回上司と従業員が、将来のキャリアプランに関するコミュニケーションを取る「自己申告制度」を以前から導入しています。2022年度からは「役割共有面談」としてキャリアプランに加え、部門方針・課題と各人の役割・期待を共有する場として、各人へのフィードバックと合わせて年2回実施しています。
エンゲージメント調査の結果 (単位:%)
当社は「働き方改革」の基盤を従業員の健康と考え、健康経営にも積極的に取り組んでいます。
アンリツグループ健康経営方針
アンリツグループは、社員一人ひとりが健康で活き活きと働いていることが、企業価値の源泉であると考えています。全ての社員が健康について関心を持ち、自身の健康上の課題を認識し、健康保持・増進に向けて自律的な取り組みを進めている状態を目指し、アンリツグループ各社とアンリツ健康保険組合が一体となり、健康経営の実現に向けた活動を進めます。
2022年度は、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度の大規模法人部門において「健康経営優良法人2023(ホワイト500)」に認定されました。本制度が開始された2016年度から通算5回目の認定となります。
2030年売上2,000億円企業を目指し、GLP2023は新たな芽を成長させる3年とし、既存事業の拡大とともに、これまでの概念にとらわれず、“「はかる」を超える” 新規事業領域の開拓に取り組んでいます。また、社会の要請に対応し社会課題解決に貢献してこそ企業価値向上が実現されると考え、GLP2023ではサステナビリティ課題への目標も設定し、ダイバーシティ経営の推進にも取り組んでいます。GLP達成に向け、人的資本(人財活力)を最大化するための3本の柱を「人財多様性推進」「人財育成」「環境整備」とし、それぞれ以下の方針を掲げて取り組みを進めています。
人財多様性推進方針
価値観や考え方も含め多様性を持つバラエティに富んだ人財が混ざり合い、多様な視点と強みを活かし新たな価値を創造する。
人財育成方針
自らの壁を取り払い、新たな領域に好奇心を持って取り組む人財、ステークホルダーや他社と共に社会課題の解決を目指す人財を育成する。
環境整備方針
「生活と仕事のバランスを考えて、働きやすく人生を楽しめる会社」と「労働生産性が高く働きがいがある会社」の両立に向けた制度・環境を整備する。
<人財多様性推進>人財多様性推進においては、女性管理職・外国籍管理職比率の向上、女性・外国籍を含む経験者採用の強化、シニア層活用の推進、そして障がい者雇用の推進を重点施策として実施しており、価値観や考え方も含め多様性を持った人財が混ざりあい、多様な視点と強みを活かして新たな価値を創造する組織を目指しています。
女性活躍推進においては、女性が生活と仕事を両立しながら活躍し、より直接的に事業の成長と企業価値向上に関与できるよう、採用活動・キャリア形成/継続に注力しています。2022年度から自分のライフステージ、ライフスタイルに合わせて働くことができる新しい管理職コースを新設しました。妊娠、出産、育児期間中のテレワーク制度新設とも合わせて、ライフワークバランスをより重視したキャリア形成が可能となります。管理職に占める女性の割合は、2022年度末で、国内3.1%、グローバル連結10.5%となっています(地域別・年度別実績は下表のとおり)。なお、国内においては2023年4月1日付けで5名の女性管理職が増え、国内女性管理職比率が4.0%となりました。GLP2023目標の達成に向けて引き続き取り組みが必要な状況ではありますが、これまでの女性活躍推進実績が評価され、2023年3月に女性活躍推進法に基づく「えるぼし」の最高位である3段階目認定を初めて取得しました。今後も引き続き国内女性管理職増加に向けた取り組みに注力し、GLP2023目標の達成を目指します。
管理職に占める女性の割合 (女性管理職数÷全管理職数)(単位:%)
| 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 日本 | 1.3 | 1.0 | 1.1 | 1.8 | 2.3 | 2.8 | 3.1 |
| 米州 | 24.7 | 23.0 | 20.2 | 18.3 | 17.9 | 21.6 | 17.4 |
| EMEA * | 19.7 | 22.1 | 23.5 | 21.6 | 24.2 | 20.3 | 20.3 |
| アジア他 | 21.7 | 21.6 | 24.1 | 23.4 | 24.0 | 23.7 | 22.3 |
| グローバル連結 | 10.2 | 9.9 | 10.5 | 10.4 | 10.8 | 10.9 | 10.5 |
*EMEA(Europe, Middle East and Africa):欧州・中近東・アフリカ地域
経験者採用は、多様なバックグラウンドを持つ外部人財、新規事業領域に取り組む人財の獲得を目的として積極的に推進しています。また女性管理職および管理職候補の採用を強化しています。
新規採用者に占める経験者の割合および女性の割合 (単位:%)
| 2016年度 | 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 経験者採用比率 ※1 | 13.0 | 5.0 | 10.0 | 6.9 | 20.9 | 44.2 | 36.5 |
| 女性経験者比率 ※2 | 33.3 | 0.0 | 66.7 | 0.0 | 11.1 | 32.4 | 30.4 |
※1 経験者採用比率:経験者採用数÷新規採用数
※2 女性経験者比率:経験者採用のうちの女性採用数÷経験者採用数
シニア層活躍推進は、少子化が進展している今日、シニア層の活用と活躍が重要と考え、2022年度から、65歳定年70歳までの雇用(従来は60歳定年65歳までの雇用)および新処遇制度を導入しました。あわせて週休3、4日選択可、短時間勤務、介護等でのテレワーク勤務日数拡大等、シニア層に合わせた働き方の多様化も進めています。
<人財育成>人財育成においては、従業員一人ひとりが自らの強みを一層磨き、壁を取り払い、自発的にレベルアップし、会社とともに成長していくことを主眼に置いた施策を行っています。
全社向け施策においては、目標・期待役割共有の徹底による挑戦・成長意欲の向上、階層別研修によるキャリアパスを意識した段階的育成、「自ら選択し、自ら学ぶ」を基本コンセプトとした自己啓発支援プログラムをベースとし、従業員の主体的な業務遂行とスキルアップを支援する制度となっています。一人ひとりが働きがいを持って業務に取り組み、従業員の成長と会社の成長をリンクさせることができる環境の実現を目指しています。また、階層別研修は全てアンリツグループ合同で実施し、組織を超えた横のつながりを作り、お互いに触発しあう機会としています。
2021年度にリーダー研修とサブリーダー研修をリニューアルし、会社の期待や意思を明確に伝え、ステップアップの動機づけと成長支援ができるような研修としています。そして2022年度は定年延長実施に合わせ、シニア層の人財活力最大化をはかるため、新たにシニア層キャリア研修を開始しました。
また、変化する事業環境では、さまざまな製品開発に対応できる経験を積んだエンジニアが必要です。アンリツは長期的視野に立ちこのような人財を育成する仕組みとして、若手ソフトウェアエンジニア育成プログラムをスタートさせました。ソフトウェアエンジニアを目指す新入社員は、まずエンジニアリング本部(各カンパニーのソフトウェア開発、AI/クラウド/データ分析等の先端技術開発を担当するカンパニー横断のシェアード開発部門)に配属され、3年間さまざまな製品開発プロジェクトで経験を積み、ソフトウェアエンジニアとしての基礎知識とスキルを身に付けます。カンパニー横断の製品開発に携わることで、将来的な人脈作り、各カンパニー内技術のサイロ化防止とイノベーション創出も目的です。育成プログラムはOJTと集合教育で構成され、当社独自のスキル標準で成長目標を明確化し、一人ひとりの育成計画をデザインしています。OJTは、原則1年ごとに担当製品をローテーションし、技術指導担当のOJTトレーナーと会社生活全般の相談役となるメンターがサポートします。集合教育は、実践に役立つ技術教育、先輩社員を交えたコミュニケーションやリーダーシップ等の研修の他、有志の勉強会も開催されており、同世代エンジニアと学び・教えあう交流の場にもなっています。育成プログラム修了後、各人の適性やキャリア志向に応じて、カンパニー等への配属先を決定するため、働きやすさや働きがいの向上にもつながると考えています。
<環境整備>環境整備においては、経営戦略の重点施策として定めている「働き方改革」実現に向け、テレワーク制度の導入、育児や介護等によるテレワーク日数拡大、男性の育児休業利用推進、育児や介護などのライフイベントに応じて柔軟な勤務が可能な管理職コースの新設等、働き方やキャリアの多様化に向けたさまざまな施策を行っています。多様な従業員が生活と仕事を両立させることができる働きやすい環境と、働きがいを持ちながら生産性高く働く環境の両立を目指しています。当社は2015年、2018年に続き厚生労働大臣から「子育てサポート企業」と認定され、2020年に3回目の「くるみんマーク」を取得しています。
2022年度は、「産後パパ育休」の施行に合わせ、男性の育児休業利用推進のため、4週間の育児休業取得者に対し給与を実質100%補償する制度を導入しています。制度導入にあたり全管理職に対して、「男性育児休業取得率100%」と「4週間以上の取得推進」が当社グループの方針であること、管理職が対象者へ取得を促すこと、育児休業取得に絡むハラスメントの防止とアンコンシャスバイアスを意識すること等を指示しました。男性も当たり前に育児休業を取得できる環境づくりに努めています。
国内アンリツグループでは、毎年全従業員に対するエンゲージメント調査を実施し、「働きやすさ」と「働きがい」の現状把握そして組織課題の抽出を行っています。調査結果は社内イントラネットで全従業員に公開するとともに、各部門にフィードバックし改善に活用しています。働きがいを向上させる取り組みの一つとして、年1回上司と従業員が、将来のキャリアプランに関するコミュニケーションを取る「自己申告制度」を以前から導入しています。2022年度からは「役割共有面談」としてキャリアプランに加え、部門方針・課題と各人の役割・期待を共有する場として、各人へのフィードバックと合わせて年2回実施しています。
エンゲージメント調査の結果 (単位:%)
| 2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
| 回答率 | 93 | 92 | 98 | 98 | 97 | 98 |
| 働きやすさ満足度 | 88 | 88 | 87 | 90 | 90 | 90 |
| 働きがい満足度 | 70 | 70 | 70 | 75 | 75 | 72 |
当社は「働き方改革」の基盤を従業員の健康と考え、健康経営にも積極的に取り組んでいます。
アンリツグループ健康経営方針
アンリツグループは、社員一人ひとりが健康で活き活きと働いていることが、企業価値の源泉であると考えています。全ての社員が健康について関心を持ち、自身の健康上の課題を認識し、健康保持・増進に向けて自律的な取り組みを進めている状態を目指し、アンリツグループ各社とアンリツ健康保険組合が一体となり、健康経営の実現に向けた活動を進めます。
2022年度は、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度の大規模法人部門において「健康経営優良法人2023(ホワイト500)」に認定されました。本制度が開始された2016年度から通算5回目の認定となります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
