有価証券報告書-第108期(2024/04/01-2025/03/31)
(3)人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標
<ソニーにおける多様性(ダイバーシティ)と人材理念>ソニーは、1946年にエレクトロニクス事業を起源として設立され、日本初のトランジスタ開発から半導体事業を開始しました。その後、外国企業との合弁による音楽事業と金融事業、外国企業の買収による映画事業、グループ内の共同出資によるゲーム事業等、様々な方法で新しい事業への参入を行いながら、複数の事業体から構成される企業として進化を続けてきました。現在、主要6事業のうち半数が本社を米国に置き、事業運営に最適な組織体制をグローバルに編成しつつビジネスを展開しています。
これまでの事業の発展や成長は、創業来受け継がれてきた新しいことへの飽くなき挑戦心と多様性を重んじる価値観が、その基盤となっています。異なるバックグラウンドをもつ社員の交錯によって新しい事業が生まれ、事業が多様化することで人材の活躍の場が一層広がり、社員も会社もともに成長してきました。現在ソニーでは、事業と人の「ダイバーシティ」を、「クリエイティビティ」「テクノロジー」と並ぶ「価値創造のドライバー」と位置づけ、全世界で活躍する約11.2万人の社員は、属性や経験の多様性はもとより、事業の広がりによって職種も極めて多岐にわたり、各事業の成長の原動力となっています。これら多様な人材が、Purpose(存在意義)のもと、事業や地域を超えてつながり、交錯し、テクノロジーやクリエイティビティを融合することで、新たな価値創造につなげています。
人材理念である“Special You, Diverse Sony”には、ソニーの人材に対する考え方が表現されており、異なる個性を持つ一人ひとりと、多様な個を受け入れる場であるソニーとがPurposeを中心にともに成長し続けていく、というメッセージが込められています。そして、この人材理念の下、グループ共通の人事戦略を「個を求む」・「個を伸ばす」・「個を活かす」と定義し、社員の働きがいの希求に応え、一人ひとりの力を最大限引き出す施策や活躍の場の提供に注力することで、グループ全体としての成長をめざします。具体的な取り組みについては、権限を委譲された各事業の人事責任者が、それぞれの事業や地域の特性に応じて最適な人事施策の策定・実行にあたっています。
<「異見」と第五次中期経営計画の達成に向けた注力領域>人材理念を実現していくためのキーワードとして、多様な一人ひとりの異なる意見を意味する「異見」を掲げています。多様な人材がこれまで多様な事業を創り支えてきたという事実をもとに、「異見を活かす組織」であり続けるために必要な要素を、様々なバックグラウンドの人材が集まっていること(属性の多様性)、異なる業界の経験者同士が一緒に仕事をすることや、一人の社員が一か所に留まらず、海外や複数のビジネス領域等で新たな経験を得ること(経験の多様性)、そして第三に、個性豊かな社員を活かして組織を牽引するリーダーがおり、多様な考え方や価値観を受け入れる企業文化があること(異見を活かすリーダーシップ、企業文化)と整理し、グループ内の人事施策に反映しています。
2024年度から始まった第五次中期経営計画は「境界を超える～グループ全体のシナジー最大化～」をテーマとしています。企業価値向上に向けてシナジー実現の取り組みを進化させるための土台として、異見を活かす組織を推進していくとともに、下記を注力領域と定め進捗や実績をモニタリングしていきます。
① グループの成長を支える属性の多様性と経験の多様性の進化
ソニーのマネジメントは多様な属性・経験や専門性を有するメンバーで構成されていますが、さらなる多様性の確保へのコミットメントとして、当社の役員*7に占める女性比率及び日本以外の国・地域の出身者*8比率を2030年までにそれぞれ30%以上にすることをめざしています。2025年3月31日時点での比率は、それぞれ18.8%、28.1%でした。
*7 取締役、執行役を含む上級役員及びその他の役員。
*8 日本以外の国籍をもつ者又は日本以外で出生した者。
そして、2024年度には、当時SPE米国本社のチーフ・コミュニケーション・オフィサーであったロバート・ローソンを、事業と国を越えて当社の広報担当執行役員コーポレートエグゼクティブに任命しており、当社マネジメントの経験の多様性の進化にもつながっています。
ソニーグループ全社員のうち、約半数が日本国外での事業活動に従事しており、そのうちの9割以上が現地採用社員です。主要事業にとどまらず、グローバルに展開するR&Dや㈱ソニーリサーチ(旧㈱ソニーAI)でのAI等の先端技術開発を推進できる人材についても、国籍を問わず採用する活動を強化しており、世界中から優秀な学生や経験者を採用する取り組みを積極的に続けています。
また、多様な人材が活躍する職場環境の醸成の一環として女性の活躍推進をグローバルで進めており、2024年度末時点でのソニーグループ全社員のうちの女性社員比率は34.2%、管理職に占める女性労働者の割合(以下「女性管理職比率」)は31.6%です。一方で、日本国内企業の女性管理職比率は海外企業と比べて低いことから、国内主要会社各社で数値目標を定めて比率の向上に取り組んでいます。
女性社員の継続的育成の観点では、女性リーダーの育成やキャリアアップを後押しする研修や、女性社員を対象とした座談会や交流会等を開催しています。また、当社及び国内主要子会社において、女性管理職比率及び男性労働者の育児休業取得率(以下「男性育休取得率」)を向上させるため、二つの目標を以下のとおり設定しています。
提出会社及び国内の主要な連結子会社における女性管理職比率に係る目標及び実績
(注)*1「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」(平成27年厚生労働省令第162号)の規定にもとづく「管理職に占める女性労働者の割合」の2025年度末時点の目標について記載しています。
*2 女性活躍推進法にもとづく行動計画において定めた2025年度末時点での女性管理職目標人数が2025年3月末時点管理職総数に占める割合です。
*3 ソニーフィナンシャルグループ傘下の対象各社(SFGI、ソニー生命(同社本社の内勤社員のみ)、ソニー損保、ソニー銀行、ソニー・ライフケア㈱、ライフケアデザイン㈱及びプラウドライフ㈱を指す。下表の注においても同じ。)の2025年度末時点の女性管理職の目標人数及び2025年3月末時点の女性管理職の人数実績をそれぞれ合算し、それぞれの合計の数値を、目標については2025年度末時点の想定管理職総数の合計で、実績については2025年3月末時点の管理職総数の合計で、それぞれ除した数値を記載しています。
提出会社及び国内の主要な連結子会社における男性育休取得率に係る目標及び実績
(注)*1 育児・介護休業法の規定にもとづき、2025年度目標については、2026年3月末時点で在籍しており2025年度に配偶者が出産する男性社員(出向受入社員を除く)のうち、同年度中に育児休業等をするものの数及び育児を目的とした休暇制度を利用するものの数の合計数の割合についての目標を、2024年度実績については、2025年3月末時点で在籍しており2024年度に配偶者が出産した男性社員(出向受入社員を除く)のうち、同年度中に育児休業等をしたものの数及び育児を目的とした休暇制度を利用したもの(以下まとめて「男性育休取得者」)の数の合計数の割合(小数第1位以下を切り捨て)を、それぞれ記載しています。
*2 ソニーフィナンシャルグループ傘下の対象各社の2025年3月末時点で在籍している2024年度の男性育休取得者の人数の合計数を、2025年3月末時点で在籍しており2024年度に配偶者が出産した男性社員(出向受入社員除く)数の合計値で除した数値を記載しています。
ソニーの障がい者雇用においては、創業者の一人である井深大の「障がい者だからという特権なしの厳しさで、健丈者よりも優れたものを、という信念を持って」活躍してほしいという思いを理念とし、「障がいを感じない、働き甲斐のあるソニーらしい障がい者雇用環境」づくりに注力してきました。それぞれの国や地域の法令や規範を遵守し、障がいの有無にかかわらずキャリア構築ができる職場環境づくりに、グループ一体となって取り組んでいます。
LGBTQ+の社員に対しては、国・地域の実情に合わせて、自分らしく、安心して働くことができる職場環境の醸成を推進し、多様な社員を包摂するインフラの整備を行っています。2022年度から、ソニーがLGBTQ+の社員及びコミュニティを尊重し支援する姿勢を社内外に視覚的に表明することを目的として、レインボーカラーで表示したソニーロゴタイプの「Prideロゴ」をグループ内に導入しています。
社員の経験の多様性の進化という観点では、他社又は様々な職種での経験を通して培われた新たな知見や視点が加わることで組織の成長につながると考え、長年、他社や他職種の経験者(以下「他社・他職種経験者」)の採用を積極的に推進しています。当社及び国内の連結子会社における入社者全体に占める他社・他職種経験者の割合は、2023年度50.7%、2024年度48.3%となっており、海外では大半が他社・他職種経験者となっています。入社後の人事評価においても、他社・他職種経験者と新卒入社者とを区別していません。そして、ゲームタイトル開発等の成長領域におけるM&Aや戦略的提携により、2012年度から2024年度までに9,000人以上が新たにソニーグループに加わっており、社員のバックグラウンドの多様化による事業の成長に寄与しています。
今後は、このような多様な属性や経験を持つ社員の協業や、事業等の越境によるキャリア形成を支援する施策をより強化していきます。
② 個の経験の多様化を促す挑戦機会の提供
自主性のある個性豊かな社員一人ひとりの成長が会社の成長につながると考えているソニーにおいて、挑戦心と成長意欲に満ちた人材を獲得し、その挑戦を支援し続けることが重要です。社員が能力や自主性を最大限発揮できる職務へチャレンジする機会を提供する仕組みとして、多様な制度(社内募集制度、キャリアプラス制度、社内フリーエージェント(FA)制度等)により、事業の枠を超えた社員のキャリア構築をサポートしています。国内では、社内人材を公募する「社内募集」制度を他社に先駆け1966年に開始し、約60年にわたって運用しています。これは社員の新たな職務へのチャレンジをベースに、適材適所の人材配置と重要ビジネス強化についても同時に実現することを狙いとした制度で、これまでに延べ8,000名以上の異動実績があり、社員個人の挑戦意欲を人事制度の面から推進する欠かすことのできない仕組みとして定着しています。さらに、2015年度には、現業を継続しながら、週1～2日間を、組織を越えた他部門の業務やプロジェクトに充てることができる「キャリアプラス」制度を導入しました。加えて、優秀な社員に「FA権」を付与し、権利行使者の情報をグループ内で共有することにより新たなフィールドに活躍の場を広げていくことのできる「社内FA」制度、社員自らがプロフィールを登録し、スキルや経験が合致すれば求人中の職場や人事から声がかかる「Sony CAREER LINK」等、従来の公募制度に新たな仕組みを加え大幅に拡充しています。
こうした取り組みは日本国内にとどまらずグローバルでも展開されており、例えば中国国内で事業を展開している会社では社内募集制度を導入しています。また、中国の事業横断の新規プロジェクトのチーム組成にあたってキャリアプラス制度を活用することで、応募者が現業を継続しながら勤務時間の20%以上を当該プロジェクトに充てることを可能にし、社員が事業の垣根を越えて新しい業務に触れ、他領域の同僚と協業する機会を創出しています。
その他、講演会やワークショップ、キャリア相談窓口も主体的なキャリア意識の啓発の場として活用されていますが、個の挑戦心を理解し後押しをするには職場での対話も重要です。一人ひとりが自分のキャリアについて上司と話し合い、あわせて自身のスキルを見直す中で、個々人のステージに応じた自律的なキャリア形成を支援していきます。
③ 異見を活かす組織文化とリーダーシップの醸成
多様な人材が集まるソニーでは、組織を牽引するリーダーのマネジメントスタイルもまた様々ですが、リーダーに共通して必要な要素は「異見を活かすリーダーシップ」だと考えています。自身と異なる考えが歓迎され、活発な意見交換がなされるカルチャーが醸成されているだけでなく、異見を取り入れ、組織の力とつなげるマインドセットやスキルを高めることが重要です。
各事業部門・関連部門において中核的役割を担う経営人材の育成を目的とした次世代リーダー育成プログラム「ソニーユニバーシティ」では、毎年、全世界のグループ各社から異なるバックグラウンドを持つ多様な人材が集まります。選抜されたメンバーが、講義やグループディスカッション、多様な事業の経営メンバーとの対話を通して、リーダーシップや戦略立案、ビジョンメイキング等のスキル・マインドの強化に取り組みます。受講生がともに切磋琢磨することで事業や組織の枠を越えた人脈が形成され、事業における連携や協業につながっています。
「ソニークロスメンタリングプログラム」は、2024年度で三期目となったソニーグループ横断の施策です。異なる事業の経営層と次期経営人材とをメンター・メンティーとして戦略的につなげ、自事業・自組織にとどまらない新たな分野への理解の深化、個人の育成計画に資する新たな気づきや学びの場、また、ネットワーキングの機会としています。約半年間の実施期間の中で、マネジメントスキルやリーダーシップスキル、ビジネス、そしてキャリア等様々なテーマをもとに定期的にコミュニケーションを行い、メンターが持つ豊富な知見や経験を共有することで、メンティーの視座の向上、そして視野の拡大につなげています。
上記に加えて、2024年度には、当社の役員と各事業・専門領域において活躍する社員とのラウンドテーブルを実施しました。「多様な経験×異見を活かす組織の実現」をテーマに、事業・職種・環境を変える経験がキャリアに与える影響や、今後ソニーグループに必要な異見についてディスカッションを行いました。参加者からは、「事業を越えた役員及び社員との直接的な対話自体が貴重」との声が多く集まり、ソニーのカルチャー、事業、人への理解の深化とシナジーの創出に貢献する機会となっています。
注力領域を定義し推進していく上で、実際に多様な社員が働きがいを感じ、それぞれの感動創出に挑戦できているかは、Purposeへの共感度と社員エンゲージメントに集約されると考え、社員意識調査を定期的に実施しています。特に社員エンゲージメントは重要な指標ととらえ、当社上級役員の業績連動報酬の評価指標の一部に組み入れています。
Purposeの下、ソニーの持続的な成長や社会への価値創造をめざし、人材の多様性の確保と「異見を活かす組織」づくりにより一層注力していきます。
<ソニーにおける多様性(ダイバーシティ)と人材理念>ソニーは、1946年にエレクトロニクス事業を起源として設立され、日本初のトランジスタ開発から半導体事業を開始しました。その後、外国企業との合弁による音楽事業と金融事業、外国企業の買収による映画事業、グループ内の共同出資によるゲーム事業等、様々な方法で新しい事業への参入を行いながら、複数の事業体から構成される企業として進化を続けてきました。現在、主要6事業のうち半数が本社を米国に置き、事業運営に最適な組織体制をグローバルに編成しつつビジネスを展開しています。
これまでの事業の発展や成長は、創業来受け継がれてきた新しいことへの飽くなき挑戦心と多様性を重んじる価値観が、その基盤となっています。異なるバックグラウンドをもつ社員の交錯によって新しい事業が生まれ、事業が多様化することで人材の活躍の場が一層広がり、社員も会社もともに成長してきました。現在ソニーでは、事業と人の「ダイバーシティ」を、「クリエイティビティ」「テクノロジー」と並ぶ「価値創造のドライバー」と位置づけ、全世界で活躍する約11.2万人の社員は、属性や経験の多様性はもとより、事業の広がりによって職種も極めて多岐にわたり、各事業の成長の原動力となっています。これら多様な人材が、Purpose(存在意義)のもと、事業や地域を超えてつながり、交錯し、テクノロジーやクリエイティビティを融合することで、新たな価値創造につなげています。
人材理念である“Special You, Diverse Sony”には、ソニーの人材に対する考え方が表現されており、異なる個性を持つ一人ひとりと、多様な個を受け入れる場であるソニーとがPurposeを中心にともに成長し続けていく、というメッセージが込められています。そして、この人材理念の下、グループ共通の人事戦略を「個を求む」・「個を伸ばす」・「個を活かす」と定義し、社員の働きがいの希求に応え、一人ひとりの力を最大限引き出す施策や活躍の場の提供に注力することで、グループ全体としての成長をめざします。具体的な取り組みについては、権限を委譲された各事業の人事責任者が、それぞれの事業や地域の特性に応じて最適な人事施策の策定・実行にあたっています。
<「異見」と第五次中期経営計画の達成に向けた注力領域>人材理念を実現していくためのキーワードとして、多様な一人ひとりの異なる意見を意味する「異見」を掲げています。多様な人材がこれまで多様な事業を創り支えてきたという事実をもとに、「異見を活かす組織」であり続けるために必要な要素を、様々なバックグラウンドの人材が集まっていること(属性の多様性)、異なる業界の経験者同士が一緒に仕事をすることや、一人の社員が一か所に留まらず、海外や複数のビジネス領域等で新たな経験を得ること(経験の多様性)、そして第三に、個性豊かな社員を活かして組織を牽引するリーダーがおり、多様な考え方や価値観を受け入れる企業文化があること(異見を活かすリーダーシップ、企業文化)と整理し、グループ内の人事施策に反映しています。
2024年度から始まった第五次中期経営計画は「境界を超える～グループ全体のシナジー最大化～」をテーマとしています。企業価値向上に向けてシナジー実現の取り組みを進化させるための土台として、異見を活かす組織を推進していくとともに、下記を注力領域と定め進捗や実績をモニタリングしていきます。
① グループの成長を支える属性の多様性と経験の多様性の進化
ソニーのマネジメントは多様な属性・経験や専門性を有するメンバーで構成されていますが、さらなる多様性の確保へのコミットメントとして、当社の役員*7に占める女性比率及び日本以外の国・地域の出身者*8比率を2030年までにそれぞれ30%以上にすることをめざしています。2025年3月31日時点での比率は、それぞれ18.8%、28.1%でした。
*7 取締役、執行役を含む上級役員及びその他の役員。
*8 日本以外の国籍をもつ者又は日本以外で出生した者。
そして、2024年度には、当時SPE米国本社のチーフ・コミュニケーション・オフィサーであったロバート・ローソンを、事業と国を越えて当社の広報担当執行役員コーポレートエグゼクティブに任命しており、当社マネジメントの経験の多様性の進化にもつながっています。
ソニーグループ全社員のうち、約半数が日本国外での事業活動に従事しており、そのうちの9割以上が現地採用社員です。主要事業にとどまらず、グローバルに展開するR&Dや㈱ソニーリサーチ(旧㈱ソニーAI)でのAI等の先端技術開発を推進できる人材についても、国籍を問わず採用する活動を強化しており、世界中から優秀な学生や経験者を採用する取り組みを積極的に続けています。
また、多様な人材が活躍する職場環境の醸成の一環として女性の活躍推進をグローバルで進めており、2024年度末時点でのソニーグループ全社員のうちの女性社員比率は34.2%、管理職に占める女性労働者の割合(以下「女性管理職比率」)は31.6%です。一方で、日本国内企業の女性管理職比率は海外企業と比べて低いことから、国内主要会社各社で数値目標を定めて比率の向上に取り組んでいます。
女性社員の継続的育成の観点では、女性リーダーの育成やキャリアアップを後押しする研修や、女性社員を対象とした座談会や交流会等を開催しています。また、当社及び国内主要子会社において、女性管理職比率及び男性労働者の育児休業取得率(以下「男性育休取得率」)を向上させるため、二つの目標を以下のとおり設定しています。
提出会社及び国内の主要な連結子会社における女性管理職比率に係る目標及び実績
| 会社名 | 2025年度末目標 *1 | 2025年3月末実績 |
| ソニーグループ㈱ | 20.0% | 20.2% |
| ソニー㈱ | 10.0% | 8.5% |
| ソニーセミコンダクタ ソリューションズ㈱ | 4.5% *2 | 4.5% |
| ㈱ソニー・インタラクティブ エンタテインメント | 15.0% | 15.6% |
| ㈱ソニー・ミュージック エンタテインメント | 28.0% | 27.1% |
| ソニーフィナンシャルグループ *3 | 18.0% | 18.2% |
(注)*1「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」(平成27年厚生労働省令第162号)の規定にもとづく「管理職に占める女性労働者の割合」の2025年度末時点の目標について記載しています。
*2 女性活躍推進法にもとづく行動計画において定めた2025年度末時点での女性管理職目標人数が2025年3月末時点管理職総数に占める割合です。
*3 ソニーフィナンシャルグループ傘下の対象各社(SFGI、ソニー生命(同社本社の内勤社員のみ)、ソニー損保、ソニー銀行、ソニー・ライフケア㈱、ライフケアデザイン㈱及びプラウドライフ㈱を指す。下表の注においても同じ。)の2025年度末時点の女性管理職の目標人数及び2025年3月末時点の女性管理職の人数実績をそれぞれ合算し、それぞれの合計の数値を、目標については2025年度末時点の想定管理職総数の合計で、実績については2025年3月末時点の管理職総数の合計で、それぞれ除した数値を記載しています。
提出会社及び国内の主要な連結子会社における男性育休取得率に係る目標及び実績
| 会社名 | 2025年度目標 *1 | 2024年度実績 *1 |
| ソニーグループ㈱ | 100% | 79% |
| ソニー㈱ | 100% | 93% |
| ソニーセミコンダクタ ソリューションズ㈱ | 100% | 91% |
| ㈱ソニー・インタラクティブ エンタテインメント | 100% | 100% |
| ㈱ソニー・ミュージック エンタテインメント | 100% | 37% |
| ソニーフィナンシャルグループ | 100% | 90% *2 |
(注)*1 育児・介護休業法の規定にもとづき、2025年度目標については、2026年3月末時点で在籍しており2025年度に配偶者が出産する男性社員(出向受入社員を除く)のうち、同年度中に育児休業等をするものの数及び育児を目的とした休暇制度を利用するものの数の合計数の割合についての目標を、2024年度実績については、2025年3月末時点で在籍しており2024年度に配偶者が出産した男性社員(出向受入社員を除く)のうち、同年度中に育児休業等をしたものの数及び育児を目的とした休暇制度を利用したもの(以下まとめて「男性育休取得者」)の数の合計数の割合(小数第1位以下を切り捨て)を、それぞれ記載しています。
*2 ソニーフィナンシャルグループ傘下の対象各社の2025年3月末時点で在籍している2024年度の男性育休取得者の人数の合計数を、2025年3月末時点で在籍しており2024年度に配偶者が出産した男性社員(出向受入社員除く)数の合計値で除した数値を記載しています。
ソニーの障がい者雇用においては、創業者の一人である井深大の「障がい者だからという特権なしの厳しさで、健丈者よりも優れたものを、という信念を持って」活躍してほしいという思いを理念とし、「障がいを感じない、働き甲斐のあるソニーらしい障がい者雇用環境」づくりに注力してきました。それぞれの国や地域の法令や規範を遵守し、障がいの有無にかかわらずキャリア構築ができる職場環境づくりに、グループ一体となって取り組んでいます。
LGBTQ+の社員に対しては、国・地域の実情に合わせて、自分らしく、安心して働くことができる職場環境の醸成を推進し、多様な社員を包摂するインフラの整備を行っています。2022年度から、ソニーがLGBTQ+の社員及びコミュニティを尊重し支援する姿勢を社内外に視覚的に表明することを目的として、レインボーカラーで表示したソニーロゴタイプの「Prideロゴ」をグループ内に導入しています。
社員の経験の多様性の進化という観点では、他社又は様々な職種での経験を通して培われた新たな知見や視点が加わることで組織の成長につながると考え、長年、他社や他職種の経験者(以下「他社・他職種経験者」)の採用を積極的に推進しています。当社及び国内の連結子会社における入社者全体に占める他社・他職種経験者の割合は、2023年度50.7%、2024年度48.3%となっており、海外では大半が他社・他職種経験者となっています。入社後の人事評価においても、他社・他職種経験者と新卒入社者とを区別していません。そして、ゲームタイトル開発等の成長領域におけるM&Aや戦略的提携により、2012年度から2024年度までに9,000人以上が新たにソニーグループに加わっており、社員のバックグラウンドの多様化による事業の成長に寄与しています。
今後は、このような多様な属性や経験を持つ社員の協業や、事業等の越境によるキャリア形成を支援する施策をより強化していきます。
② 個の経験の多様化を促す挑戦機会の提供
自主性のある個性豊かな社員一人ひとりの成長が会社の成長につながると考えているソニーにおいて、挑戦心と成長意欲に満ちた人材を獲得し、その挑戦を支援し続けることが重要です。社員が能力や自主性を最大限発揮できる職務へチャレンジする機会を提供する仕組みとして、多様な制度(社内募集制度、キャリアプラス制度、社内フリーエージェント(FA)制度等)により、事業の枠を超えた社員のキャリア構築をサポートしています。国内では、社内人材を公募する「社内募集」制度を他社に先駆け1966年に開始し、約60年にわたって運用しています。これは社員の新たな職務へのチャレンジをベースに、適材適所の人材配置と重要ビジネス強化についても同時に実現することを狙いとした制度で、これまでに延べ8,000名以上の異動実績があり、社員個人の挑戦意欲を人事制度の面から推進する欠かすことのできない仕組みとして定着しています。さらに、2015年度には、現業を継続しながら、週1～2日間を、組織を越えた他部門の業務やプロジェクトに充てることができる「キャリアプラス」制度を導入しました。加えて、優秀な社員に「FA権」を付与し、権利行使者の情報をグループ内で共有することにより新たなフィールドに活躍の場を広げていくことのできる「社内FA」制度、社員自らがプロフィールを登録し、スキルや経験が合致すれば求人中の職場や人事から声がかかる「Sony CAREER LINK」等、従来の公募制度に新たな仕組みを加え大幅に拡充しています。
こうした取り組みは日本国内にとどまらずグローバルでも展開されており、例えば中国国内で事業を展開している会社では社内募集制度を導入しています。また、中国の事業横断の新規プロジェクトのチーム組成にあたってキャリアプラス制度を活用することで、応募者が現業を継続しながら勤務時間の20%以上を当該プロジェクトに充てることを可能にし、社員が事業の垣根を越えて新しい業務に触れ、他領域の同僚と協業する機会を創出しています。
その他、講演会やワークショップ、キャリア相談窓口も主体的なキャリア意識の啓発の場として活用されていますが、個の挑戦心を理解し後押しをするには職場での対話も重要です。一人ひとりが自分のキャリアについて上司と話し合い、あわせて自身のスキルを見直す中で、個々人のステージに応じた自律的なキャリア形成を支援していきます。
③ 異見を活かす組織文化とリーダーシップの醸成
多様な人材が集まるソニーでは、組織を牽引するリーダーのマネジメントスタイルもまた様々ですが、リーダーに共通して必要な要素は「異見を活かすリーダーシップ」だと考えています。自身と異なる考えが歓迎され、活発な意見交換がなされるカルチャーが醸成されているだけでなく、異見を取り入れ、組織の力とつなげるマインドセットやスキルを高めることが重要です。
各事業部門・関連部門において中核的役割を担う経営人材の育成を目的とした次世代リーダー育成プログラム「ソニーユニバーシティ」では、毎年、全世界のグループ各社から異なるバックグラウンドを持つ多様な人材が集まります。選抜されたメンバーが、講義やグループディスカッション、多様な事業の経営メンバーとの対話を通して、リーダーシップや戦略立案、ビジョンメイキング等のスキル・マインドの強化に取り組みます。受講生がともに切磋琢磨することで事業や組織の枠を越えた人脈が形成され、事業における連携や協業につながっています。
「ソニークロスメンタリングプログラム」は、2024年度で三期目となったソニーグループ横断の施策です。異なる事業の経営層と次期経営人材とをメンター・メンティーとして戦略的につなげ、自事業・自組織にとどまらない新たな分野への理解の深化、個人の育成計画に資する新たな気づきや学びの場、また、ネットワーキングの機会としています。約半年間の実施期間の中で、マネジメントスキルやリーダーシップスキル、ビジネス、そしてキャリア等様々なテーマをもとに定期的にコミュニケーションを行い、メンターが持つ豊富な知見や経験を共有することで、メンティーの視座の向上、そして視野の拡大につなげています。
上記に加えて、2024年度には、当社の役員と各事業・専門領域において活躍する社員とのラウンドテーブルを実施しました。「多様な経験×異見を活かす組織の実現」をテーマに、事業・職種・環境を変える経験がキャリアに与える影響や、今後ソニーグループに必要な異見についてディスカッションを行いました。参加者からは、「事業を越えた役員及び社員との直接的な対話自体が貴重」との声が多く集まり、ソニーのカルチャー、事業、人への理解の深化とシナジーの創出に貢献する機会となっています。
注力領域を定義し推進していく上で、実際に多様な社員が働きがいを感じ、それぞれの感動創出に挑戦できているかは、Purposeへの共感度と社員エンゲージメントに集約されると考え、社員意識調査を定期的に実施しています。特に社員エンゲージメントは重要な指標ととらえ、当社上級役員の業績連動報酬の評価指標の一部に組み入れています。
Purposeの下、ソニーの持続的な成長や社会への価値創造をめざし、人材の多様性の確保と「異見を活かす組織」づくりにより一層注力していきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
