有価証券報告書-第102期(2024/04/01-2025/03/31)

① 気候変動
タムラグループは、2050年までのカーボンニュートラル達成を見据え、2030年度までにスコープ1(*1)およびスコープ2(*2)の温室効果ガス排出量を2013年度対比(*3)で51%削減することを目指しています。第13次中期経営計画においては、最終年度(2024年度)までに33%削減することを目標としています。
この目標に向かって、2024年度は自社工程の省エネによる電気使用量削減に取り組むとともに、再生可能エネルギーの調達などを推進し、第13次中期経営計画最終年度である、2024年度の削減目標(33%)を上回りました。
温室効果ガス排出量削減目標と実績(2013年度対比)

項目	2030年度目標	中期計画最終年度2024年度目標	2024年度実績
削減率	51%	33%	38%

*1:スコープ1(直接排出量):自社の工場や事務所、車両等から排出される温室効果ガス排出量
*2:スコープ2(間接排出量):他社から供給された電気等を自社が使用したことによる温室効果ガス排出量
*3:各工場の状況に応じ、2013年基準値を調整しています。
温室効果ガス排出量削減目標は、2025年4月から、地球温暖化の進展や社会的要請変化を鑑み、SBT(*4)の1.5℃水準の目標に準拠するとともに、2050年までのカーボンニュートラルにコミットし、基準年度を2021年度に変更した新たな目標値を設定しました。
2025年度からの温室効果ガス排出量削減目標(2021年度対比)

項目	第14次中期経営計画最終年度 2027年度目標	2030年度目標	2050年度目標
削減率	25%(年4.2%以上削減)	38%(年4.2%以上削減)	カーボンニュートラル

*4:SBT(Science Based Targets):企業が設定する科学的根拠に基づく温室効果ガス排出削減目標(1.5℃目標)
② 人的資本
第13次中期経営計画の目標としては、働きがい改革の効果を測る指標として従業員エンゲージメント調査のスコア向上(+3ポイント/年)と、人材多様性の進捗を測る日本独自の指標として、中核人材である管理職の女性、外国人、および中途採用者の比率をそれぞれ10%、5%、および50%と定めました。2024年度は、グローバルでのエンゲージメント調査のスコアは、2023年度と変わらず56%(対前年比±0%)となりました。多様性については、女性、外国人、および中途採用者の管理職に占める割合(2025年4月1日時点)はそれぞれ8.3%、1.8%、および39.1%となりました。
第14次中期経営計画では、働きがい改革効果については、従業員エンゲージメントスコアの目標値を2027年度64%、2030年度70%以上に定めました。一方、人材多様性については、第14次中期経営計画では目標値は設定していませんが、従業員エンゲージメント調査結果から「多様な視点」がエンゲージメントに影響を与える要因であることが明らかになった背景を踏まえ、「働きがい改革」の一環として引き続き取り組みます。なお「人材の多様性」に関する指標は「従業員の状況」欄に記載をしています。
働きがい改革効果

項目(グローバル)	第13次中期計画最終年度 2024年度目標	2024年度実績	第14次中期計画目標	2030年度 エンゲージメントスコア目標
従業員エンゲージメント スコアポイント(pt)向上/年	+3pt/年 (55%)	±0pt (56%)	+3pt/年	70%以上

人材多様性

項目(日本国内)	第13次中期計画最終年度 2024年度目標	2024年度実績 (2025年4月1日時点)
管理職の女性比率	10%	8.3%
管理職の外国人比率	5%	1.8%
管理職の中途採用者比率	50%	39.1%