有価証券報告書-第102期(2024/04/01-2025/03/31)

(1) 連結会社の状況
2025年3月31日現在

セグメントの名称	従業員数(名)
日本	76,462	(16,309)
北米	23,553	(1,434)
欧州	13,632	(2,078)
アジア	41,257	(9,047)
その他	3,152	(48)
合計	158,056	(28,916)

(注)従業員数は就業人員(連結会社への出向者を除き、連結会社からの出向者を含む)であり、臨時雇用者数(期間従業員、人材派遣会社からの派遣社員、パートタイマー、契約社員等を含む)は、年間の平均人数を括弧内に外数で記載しています。
(2) 提出会社の状況
2025年3月31日現在

従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
43,781	(7,648)	44.8	23.1	8,630,560

(注1)従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり、臨時雇用者数(期間従業員、人材派遣会社からの派遣社員、パートタイマー等を含む)は、年間の平均人数を括弧内に外数で記載しています。
(注2)平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
(注3)当社は、「日本」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員の状況の記載を省略しています。
(3) 労働組合の状況
連結会社においては、当社及び主たる国内関係会社の労働組合は全トヨタ労働組合連合会に加盟し、全トヨタ労働組合連合会を通じて全日本自動車産業労働組合総連合会に加盟しています。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び 連結子会社	管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1)	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注2)	労働者の男女の賃金の差異(%)(注1)
			全労働者	うち 正規雇用 労働者	うち パート・ 有期労働者(注3)
当社	2.1	97.7	67.2	68.9	82.4
浜名湖電装㈱	3.5	71.8	67.0	66.9	87.6
㈱デンソーエレクトロニクス	1.5	67.4	72.9	72.7	79.3
㈱デンソーダイシン	1.1	54.5	68.1	71.4	57.4
㈱デンソーワイパシステムズ	1.1	100.0	69.3	73.5	102.1
㈱デンソー三共	4.5	50.0	92.7	93.5	74.7
京三電機㈱	0.0	81.8	70.5	71.2	78.0
㈱デンソー勝山	0.0	75.0	66.8	69.4	31.8
㈱デンソーエアクール	2.1	80.0	74.6	75.9	84.4
㈱デンソー山形	11.1	87.5	81.4	81.5	79.9
デンソーテクノ㈱	1.5	115.2	74.0	73.7	75.1
シミズ工業㈱	0.0	44.4	61.8	62.7	66.2
㈱デンソーエアシステムズ	0.0	100.0	69.8	69.8	85.8
㈱デンソートリム	1.5	89.7	70.1	69.5	82.5
㈱デンソープレステック	2.6	87.5	63.5	68.5	49.3
㈱デンソーワイズテック	2.6	100.0	54.6	72.9	71.1
㈱デンソー宮崎	0.0	100.0	81.8	82.6	81.9
㈱デンソーユニティサービス	6.7	118.2	85.4	83.9	60.9
ジェコー㈱	3.1	100.0	79.7	81.1	90.9
㈱デンソーウェーブ	1.6	100.0	67.3	67.9	44.5
㈱デンソーソリューション	3.1	78.0	66.7	67.0	52.8
㈱デンソーファシリティーズ(注4)	9.4	100.0	82.8	82.0	—
㈱デンソー九州	1.0	104.0	76.3	75.8	56.1
㈱デンソー北海道	3.0	100.0	72.7	73.4	95.2
㈱デンソー福島(注4)	0.0	100.0	73.6	73.6	—
㈱デンソー岩手	7.7	89.3	81.3	80.9	81.4
㈱デンソーテン	3.4	100.0	67.1	68.3	52.7
㈱デンソーテンスタッフ(注4)	—	—	72.9	96.8	69.9
㈱デンソーFA山形	0.0	71.4	71.3	69.5	84.8

(注1)「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
(注2)「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。前連結会計年度に配偶者が出産した労働者が、当連結会計年度に育児休業等及び育児目的休暇を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
(注3)パート・有期労働者には、期間従業員、定年後再雇用者、アルバイト等を含みます。
(注4)「-」は集計対象となる従業員がいないことを示しています。
当社では、イノベーションの源泉は、異なる意見・アイデアを自由闊達に交わせる共創環境であると考えています。その環境を生み出すには、ダイバーシティ&インクルージョンが重要であり、これまでも、ヒトづくりの柱の一つとして「多様性」を掲げ、異なる知恵やアイデアを融合させることで、製品実現力を向上させ、会社の成長を促進してきました。特に、女性活躍推進においては、あらゆる階層や場面において、女性が男性と同じように意思決定プロセスに参画することで、男性多数の議論では出にくい発想や発言が加わり、より社会に喜ばれる価値が提供できるものだと考えています。しかしながら、当社では、全社員に占める女性の割合が約16%と男性と大きく差があります。これは、当社が技術・技能を中心とするモノづくりの会社であり、日本においては、理系・工業系を専攻する女性が少ないことに起因しています。そこで、2014年から女性活躍推進の専任組織を立ち上げ、CHROリードの下で女性の採用活動を強化し、女性の在籍比率を高める取り組みを進めるとともに、アンコンシャスバイアスを払拭する研修や女性のキャリアを後押しする人財育成、育児や介護の制度の拡充、柔軟な勤務制度の導入等にも取り組んできました。結果として、専任部門を設置した当初の女性管理職数は約40人でしたが、現在は4倍の160人にまで増加させることができました。また、部長格の女性も複数名輩出することができ、より多くの意思決定プロセスに女性が参画する場面も増えてきています。しかしながら、未だ管理職に占める女性の割合は低く、是正に向けて以下の通り取り組みを進めています。
<管理職に占める女性の割合>当社においては、管理職に占める女性の割合は約2%であり、全社員に占める女性の割合約16%と比較しても低くなっています。この主要因としては、①在籍人員の年齢構成 ②職種における男女差の2点が挙げられます。
① 在籍人員の年齢構成
当社の、男性における40歳以上の比率は約65%に対し、女性におけるその比率は約45%となっており、女性の経験年数の短さが、管理職比率の低さにつながっています。これは、男性は、過去から安定的に採用していた一方、女性は約15年前に女性活躍推進を強化するまで、女性の入社者が少なかったことに起因しています。現在では、毎年一定数の女性に入社していただくべく、新卒の女性採用比率目標を事務50%、技術15%、技能30%と定めて取り組みを進めています。この目標値は、当社がターゲットとしている採用市場における女性比率と比較し、同等又は高い目標であり、応募フェーズからより多くの女性に選んでいただけるように採用PR等を強化しています。なお、各職種における応募時点での女性比率と入社時の女性比率は同等となっており、選考過程における男女の差はありません。

	⦅参考⦆ 学生における女性比率	当社新卒女性採用比率 目標	当社新卒女性採用比率 実績
			22年卒	23年卒	24年卒	25年卒
事務	約50% (文系専攻)	50%	29%	48%	44%	38%
技術	約10% (工業系専攻)	15%	10%	5%	10%	8%
技能	約15% (工業高校)	30%	21%	21%	20%	21%

<女性にアピールする採用ポスター>	<女性社員の働き方を紹介するオンラインセミナー>

② 職種における男女差
当社では、2023年度まで、アシスタント業務を中心に行う職種として、「実務職コース」を設けていました。当コースを選択していた社員は約1,800人おり、その99%は女性です。全女性社員(事務・技術)の約6割が実務職であり、当職種では、昇格に上限があったため、多くの女性が非管理職に留まっていました。そこで、2024年度に実務職コースと総合職とのコースを統合し、旧実務職社員には自身の今後のキャリアを考える研修を計2回実施しました。昇格の上限も撤廃した結果、25年1月には旧実務職から新たに係長格の社員が40人生まれ、今後の管理職候補となる人財の育成が進んでいます。
<男女間賃金差異>当社では、給与規程や賃金項目において性差はなく、同等の資格レベルであれば、人事制度上、男女で賃金格差が生じることはありません。
しかしながら、正社員における男女間賃金差異は68.9%であり、その主要因は、前述の女性の管理職の少なさに加え、家事育児等の両立における男女の差もあげられます。短時間勤務の取得者ならびに、夜勤・残業の免除対象者に女性が多いこと等も、月収や交替勤務手当・時間外労働手当の額に影響し、賃金の差につながっています。
家事育児等の両立における男女差を是正するために、当社では男性の育児参画を促進しており、子どもが小さいうちから男性が育児に従事できるよう、男性育児休業取得率と取得期間に目標を定めて取り組んでいます。
特に取得期間については、真に育児に参画してほしいという意図を込め、期間の目標を1カ月以上としています。子どもが生まれる予定のある男性社員に対し、会社が積極的に取得を呼びかけ、上司による個人面談を必須化した結果、2024年度の育児休業取得率(配偶者の出産に伴う公休を含まない)は、2020年度(9%)から約8倍の71.7%・平均73日となり、目標値を達成しています。なお、配偶者の出産に伴う公休を含む育児休業等取得率は、97.7%となっています。