有価証券報告書-第120期(2025/04/01-2026/03/31)

a. グローバル人事体制の確立
経営戦略の実現に向け、グループおよびグローバル視点での人財マネジメント体制の構築を推進しております。まずはその拠り所として、世界主要拠点の人事部門と連携のもと「NOKグループ人事ポリシー」を策定し、グローバル共通の価値観や意識の醸成を図っております。具体的な取組として、各国の人事責任者が一堂に会してグローバルの人事・人財戦略等を議論する「グローバルHRミーティング」や、四半期毎の定例ミーティング、そして、各国の人事制度を把握し課題を明確にする「HRディープダイブ」を実施するなど、グローバルで連携した取組を強化しております。さらに、グローバルグレード導入を起点とした、グローバル幹部マネジメント及びデベロップメントに着手いたしました。
また、海外の現地従業員も対象にした社内公募制度「グローバルキャリアチャレンジ」を通じた適所適財の実現や、それを支える「グローバルモビリティ制度導入検討」等、地域を越えて最適なポジションで能力を発揮できる環境整備を進め、人財活躍の場を広げてまいります。
b.各国人事・人財施策の実行
日本を含めた国毎の特性に応じた人財施策を推進しております。
日本においては、2024年度に導入した新人事制度(パフォーマンスと処遇の連動の強化、多様な働き方の支援等)を、2025年度より定年到達後の再雇用(シニア)社員にも段階的に適用し、従来の一律的な処遇から、役割やパフォーマンスに応じた処遇に変更いたしました。長年経験を積んできたシニア社員のパフォーマンスを適切に評価・処遇し、更なる活躍を推進する環境を整備してまいります。また、2024年度から導入している「キャリアチャレンジ」という名称の社内公募制度では、約90名の人財が自身の希望する部署への異動を自らの意思で一歩踏み出すことを通じて実現しています。
人財育成については、2024年度より日本にて始動した人財育成プログラム(「NOKグループラーニングステーション」と呼称)において、2025年度はマネジメント層を対象としたリーダーシップ及びマネジメント開発等を拡充いたしました。さらに、自らの人生およびキャリアの主体者は従業員本人であるという考えのもと、「NOKグループキャリアジャーニージャパン」を策定、「キャリア自律」施策に着手いたしました。従業員自らが自身のキャリアを考え、必要な学びを主体的に選択していく組織風土の醸成に努めてまいります。
DE&Iの推進においては、2024年度から開始した管理職層全員への教育に加え、2025年度より階層別の女性向け育成プログラムを展開しております。ライフステージの変化に左右されず、早期から豊富な実務経験と強固な社内人脈を築くことで、自律的なキャリア形成を後押ししております。制度面では、育児介護短時間勤務者のフレックスタイム制度、私傷病や育児・介護、子供の学校行事の際に利用できる特別休暇制度、全国転勤があるグローバルコースの社員に転勤を一時的に猶予する制度の活用実績もあり、仕事と私生活の調和を図りながら能力を最大限に発揮できる環境整備を進めています。
c.テクノロジーの活用、日本人事部門の変革
人事テクノロジーの活用においては、グローバルでの適所適財に向けたタレントマネジメントシステムの構築を進めております 。国内では主要なグループ会社従業員の人事データの連携を進め、海外では幹部層を中心とした人事基本データを収録し、人財可視化の基盤を構築いたしました。今後は、蓄積したデータを「集める」から「活用する」フェーズへ移行させ 、新卒配属や人財マッチングにおけるアルゴリズムや生成AI等の最新テクノロジーの適用・実装に向けた検討を進めてまいります。
これまで述べてきた施策を実行していくためには、特に日本国内の人事部門の変革が不可欠と考えております。従来の労務管理中心の人事オペレーションから脱却し、経営や事業部門の戦略的パートナー(HRBP)として機能すべく、組織風土及びマインドセットの変革を進めております。また、2025年度には、日本人事組織の再編を実施し、グループ会社も含めた日本全体の人事・人財戦略企画機能として「HR JAPAN」を新設いたしました。
「Global One NOK」を実現するため、個々のグループ会社の人事・人財施策を「NOKグループ人事ポリシー」という共通の拠り所のもとでつなぎ、人事メンバー一人ひとりの意識変革を通じて、グループ全体の経営戦略実現を人事・人財面から支えてまいります。
d.指標及び目標
当社がグローバルで成長していくには多様な視点や発想を持つ人財の活躍が不可欠ですが、特に日本国内において、女性管理職数が少ないという課題があります。2025年度は女性管理職数とリーダーや専門職へのキャリアを志向する女性の割合を指標とし、女性管理職数は目標を達成しましたが、キャリアを志向する女性割合は目標未達となりました。2026年からの3ヵ年では、女性管理職のさらなる登用に向けて、従来の「人数」による目標設定から「比率」を基準とした目標へと移行し、あわせて、次世代のリーダー育成を加速させ、女性管理職候補層を80名まで拡大することを目指します。女性従業員それぞれの能力・意欲に応じた職域の拡大・職掌の転換、キャリア形成に関する教育の実施、個々の強みを活かした自律的なキャリア形成を支援することで、これらの指標の目標達成を目指します。
また、2022年度よりエンゲージメントサーベイを定期的に実施しています。この中期経営計画期間中のエンゲージメントの目標スコアを定め、エンゲージメント向上に向けた取組を進めています。2025年度に実施したエンゲージメントサーベイにおきまして、「自己成長」「挑戦」「評価の納得感」に加え、「ワークライフバランス」のスコアも上昇いたしました。これは、2024年度に導入した新人事制度の浸透とともに、公募制度「グローバルキャリアチャレンジ(キャリチャレ)」や人財教育プログラム「NOKグループラーニングステーション」等の施策を通じて、従業員が自ら学びたいことを探求し、主体的にキャリアを選択する「自律的な働き方」の推進や、休暇に関する環境整備が着実に進捗している成果の表れであると捉えております。今後も持続可能な成長に向けて、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮し、健やかに活躍できる組織環境の構築に努めてまいります。