有価証券報告書-第84期(2024/04/01-2025/03/31)

<人財戦略>人財ポートフォリオを基盤とし、「獲得・育成・リテンション」のサイクルを通じて、組織の活性化と個々の成長を後押しすることで、持続的な企業成長を支える強固な人材基盤の構築に取り組んでいます。また、存在意義と経営大綱の実現に向け「ソリューションクリエーター」に求められる具体的な行動基準(以下、「SC行動基準」という。)を策定し、様々な人事施策に組み込んでいます。
「Value UP Further 2026」人財戦略フロー
経営戦略に基づく獲得・育成・リテンションの
サイクルで組織の活性化と個人の成長を後押しする

①人財ポートフォリオ
生産年齢人口の減少に加え、特に半導体業界における人材不足が一層深刻化する中、中長期的な成長と企業価値の向上には、多様な人材によるイノベーションの創出が不可欠となっています。こうした課題に対応すべく、2024年3月期に人財ポートフォリオを策定しています。今後も、人財戦略の実行と評価・改善のサイクルを通じて、人材基盤の強化に取り組みます。
②獲得
多様性と高度専門人財の確保
イノベーション創出のための多様性の確保の一つとして、女性の活躍を推進しています。持株会社(提出会社)・事業会社・機能会社の7社(以下、「7社」という。)における目標は以下のとおりです。(7社:<人財育成に関する指標>の注記を参照ください)
2031年3月期に管理職に占める女性比率を6%以上、全社員に占める女性比率を15%以上とすることを目標に掲げており、その実現に向けた取り組みの一環として、新卒採用における女性比率を20%以上とする目標を設定しています。2025年3月期は、学生が将来のキャリア像を描けるようにすることを目的に、女性社員による座談会、ロールモデル社員のキャリア紹介動画、パンフレット作成など、多面的なアプローチを展開しました。その結果、新卒採用者のうち女性は19.9%と目標の20%に近い水準となりました。
また、高度専門人財※の確保のために技術系学生向けインターンシップや工場見学を通じて、当社事業や職種への理解を深める機会を提供してきました。2025年3月期は、技術系博士課程修了者の採用強化に注力し、2025年4月入社の技術系博士課程修了の人財は過去最多の12名となっています。
さらに、SC行動基準を採用コンピテンシーに組み込み、当社の存在意義に共感し、行動できる多様な人材の獲得を今後も強化してまいります。
※高度専門人財とは、特定領域を突き詰めて専門能力で会社に貢献する人財を指します。
③育成
ソリューションクリエーター行動基準の理解促進と実践
社員一人ひとりがソリューションクリエーターとして行動し成果を生み出すため、7社の管理職を対象にSC行動基準の理解と実践を促すワークショップを実施しました。自身のソリューションクリエーター行動を振り返り、組織の強みや課題を共有しながら具体的なアクションを検討しました。各組織では、SC行動基準をもとにした対話と行動変容に取り組んでいます。
また、役員が自身の経験をもとにSC行動基準との関係や担当領域の戦略や今後の展望を語る「SCREEN Leaders Talk」も開催し、社員は視座を広げ、意思決定力を高めるきっかけを得ています。
ソリューションクリエーターの継続的な育成
2025年4月より、ソリューションクリエーターの継続的な育成と階層別スキル強化を目的に、「SCREEN BUSINESS SCHOOL」の教育プログラムを改訂しました。管理職には戦略策定やマネジメント、一般職には課題設定力や思考力など、階層ごとの育成ニーズに応じた階層別研修体系としています。クリティカルシンキングやコーチングなどのニーズの高い募集型研修は継続し、自律的な学びを今後も支援します。
④リテンション
タウンホールミーティングでの経営陣と従業員の対話
企業理念と経営大綱を全社的に浸透させるため、CEOをはじめとする経営陣と社員が直接対話するタウンホールミーティングを国内外のグループ会社に拡大して実施し、2025年3月期までに全57回・約4,400名が参加しました。経営層の想いを社員が直接受け取る対話の場を通じて、グループ全体で志と方向性を共有し、一体感の醸成を推進しています。
多様な人材が活躍できる環境整備
持続的な企業成長と個人の成長を両立するために、社員一人ひとりの知識や経験といった「技」を大切にしてきました。少子高齢化が進む中、さらなる事業拡大と企業価値の向上には、長年培われた知見やスキルを活かし続けられる環境の整備が不可欠です。こうした認識のもと、2025年4月に7社において定年年齢を60歳から65歳へ引き上げました。年齢にかかわらず社員が自律的にキャリアを築き、次世代へ知見を継承しながら、それぞれが価値を発揮できる環境づくりを積極的に進めています。
また、配偶者の働き方や家族のあり方が時代とともに変化する中で、従来の配偶者手当に重きをおいた制度から、子育てや介護を担う社員への支援を強化する方向へ転換し、家族手当を見直しました。「次世代応援手当」および「特別支援手当」を新設し、満20歳未満の子どもを扶養する社員や、重度の障害・要介護状態にある家族を支える社員への支援を拡充しています。今後も、社員一人ひとりがライフステージに応じて力を発揮できる環境づくりを通じて、持続可能な組織の実現を目指していきます。
⑤エンゲージメントサーベイを通した組織力強化とグローバル展開
社員の声を可視化し、経営課題と組織課題を明確にする手段として、エンゲージメントサーベイ「Hearts」を実施しています。2025年3月期は、「コミュニケーション・連携の促進」や「キャリアパスの明確化」に重点を置き、7社が主体的に改善施策を実行しました。その結果、7社における好意的回答率は66%となり、前年度比で1%改善しました。2026年3月期は上記重点項目に加えて「業務改善」にも取り組みます。また、海外グループ会社へも対象範囲を拡大し、中期経営計画で掲げる「好意的回答率70%以上」の達成を目指します。今後は、課題およびベストプラクティスの共有を通じて、グローバル全体でのエンゲージメント向上を図り、生産性の高い組織体制の構築と、企業価値の一層の向上に努めてまいります。