有価証券報告書-第23期(2024/01/01-2024/12/31)
② 指標及び目標
a.多様な人財の獲得
当社グループでは、あらゆる面でのグローバル化が進む中でイノベーションを生み出していくため、性別や年齢、国籍等を問わず、多様な人財を確保していくことが重要と考えております。
当社においては、前年に引き続き、パーパスや会社が求める人財像を軸として、人員構成のアンバランス解消と技術・技能継承を重視することを採用基本方針とし、技術・開発系を中心に、売上伸長率や業務改善率等に基づく必要な従業員数をシミュレーションのうえ、計画的に採用を行っているところであります。
<求める人財像>・自律できる人財 高い規範意識のもと自ら学び自分の考えを大切にして発信できる人財
・挑戦できる人財 変化の兆しを感じ取り変化を恐れず行動できる人財
・協働できる人財 異なる価値観を受入れ尊重し周囲と連携できる人財
(注)2025年2月に内容がより明確になるよう再定義を行いました。
また、2023年に改定した定年再雇用制度では、2024年の定年到達者のうち86.7%の従業員が制度を活用し、引き続き当社で力を発揮しております。新制度においては、モチベーションを下げることなく、今までの経験や能力、技術を発揮できているとの声があります。同じく2023年7月に設けた退職者復職制度では、配偶者の転勤帯同やスキルアップ等の理由で当社を離れることになった従業員に当社で再び力を発揮できる機会を残しており、2024年には実際に制度を活用して復職した従業員が出てまいりました。その他、障害者雇用については法定雇用率を維持しており、他の従業員とともに自らの力を発揮しやすい環境づくりを、双方話し合いのうえで進めているところです。
今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
2 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 厚生労働省の雇用動向調査の定義に基づく数値であります。
4 目標を設定していない指標であります。
b.世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
当社グループでは、従業員一人一人の自律性や創造力を伸ばしていくことが、世界の予測困難な変化に柔軟かつ適切に対応しつつ、新たな価値を創造することにつながっていくと考えております。
当社においては、従来から、業務の中で行うOJTだけではなく、入社年数や役職に応じた各種研修や特定の能力向上を目的とした研修を実施しておりますが、2024年には主任研修やDX研修を実施するとともに、グローバルリーダーシップ育成研修のバージョンアップを行いました。主任研修では、正解がないテーマや未経験の状況に対し、自分なりの問いを立てた上で仮説を描き、納得感のある結論・主張に導くための思考法・思考習慣を学ぶプログラムを行い、また、グローバルリーダーシップ育成研修では、アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラム、新興国のNGOや社会的企業の組織の一員として現地で社会課題の解決に挑む海外越境プログラムに加えて、駐在員育成のための数ヶ月間の語学留学コースを実施いたしました。いずれも参加者のみならず、参加者からの受講報告を受けて組織全体に良い影響が広がっております。
また、経営幹部候補の育成については、人脈の構築や視野を広げる機会として、他部門での業務を体験する社内留学研修を実施しております。さらに、昨年再構築した役員サクセッションプロセスの運用を開始し、各人の特性分析やメンターとの対話に基づいた成長支援に取り組んでおります。その他、女性を始めとする多様な人財の更なる活躍を推進するため、ダイバーシティ推進室を新設し、アクションプランの検討を進めているところであります。
同時に、従業員の自律性を尊重するため、営業やマーケティング、開発といった専門的分野のみならず、セルフマネジメントやペン習字といった、幅広い分野の通信教育講座を受講できる能力開発ガイドを2024年も設けました。特に、推奨する語学や財務、IT、その他業務に必要な資格取得を目指すコースに対しては、一定の要件を満たした場合に会社が全額費用負担を行うことで、更なる自己啓発を促しております。
今後も従業員の創造力及び自律性の向上に向けた施策を実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
2 2024年7月1日時点の実績であります。
3 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
4 ( )内は、提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen(Shenzhen)Co.,Ltd.を含めた実績値であります。ただし、2022年及び2023年の実績値については集計していないため記載を省略しております。
5 2023年から開始した研修であるため、2022年の実績はありません。
6 目標を設定していない指標であります。
7 当事業年度末現在において、目標を検討中の指標であります。
c.従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、ひいては生産性の向上につながると考えております。エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが第一義的な意味を持つことから、経営層と従業員の結節点となる管理職を対象としたワークショップや、パーパスを体現する行動を表彰する表彰制度等を実施しております。
さらに、当社では、2024年から主体的なキャリア形成に向けての支援を開始いたしました。初年には社長から従業員へのメッセージ発信、他部署の仕事内容を明確にした「PILOT お仕事図鑑」の作成と公開、キャリアチャレンジのためのアンケートの実施等を行い、今後はキャリアオーナーシップの考え方がより全ての従業員に浸透していくよう、様々な施策を実施していく予定であります。
一方、人事制度については、報酬の一部である退職給付制度を改定し、2025年1月から確定拠出企業型年金を導入いたしました。対面での投資教育やファイナンシャルプランナーによる個別相談等を実施し、従業員の金融リテラシー向上に努めております。また、評価者マニュアルも改定し、目標設定の方法をメインとしつつ、評価や効果的な面談の方法等も盛り込んだ育成目的の実践的な内容に更新することで、より納得感のある公正な評価制度の運用を目指しております。その他、従業員の希望に基づいた異動や専門職制度の運用、従業員満足度調査等を引き続き実施し、従業員と会社の相互理解や信頼感の醸成を図っているところであります。
今後も、全従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注) 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足(納得)している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
d.心身ともに健康に働ける環境の整備
当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、誰もが働きやすい環境を整備することが不可欠と考えております。
そのため、当社では、フレックスタイム制や裁量労働制、短時間勤務や在宅勤務といった多様な働き方を整備するとともに、ITツールを活用したコミュニケーションの活性化、年次有給休暇を取得しやすい環境づくり、ハラスメント・メンタルヘルス対策等に取り組んでおります。特に、ハラスメント・メンタルヘルス対策については、従来から実施している新任の管理監督職を対象としたハラスメント研修に加えて、管理監督職全員を対象としたラインケア研修や役職を問わず参加できるセルフケア研修等を、主要な事業所ごとに実施することで、全ての従業員の理解を深めているところであります。
また、健康保険組合とも連携し、ウォーキングキャンペーン等の健康増進施策についても、引き続き実施しております。
加えて、製造現場においては、安全衛生対策に力を入れております。主な製造拠点である平塚工場及び伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を行っております。さらに、暑熱作業対策や5S活動を推進し、整理・整頓・清掃・清潔・しつけを通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っているところであります。
今後も、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。算定期間は、対象年の3月21日から翌年3月20日であります。2024年実績値につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。
3 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
4 派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。
5 研修に参加した延べ人数であります。
6 目標を設定していない指標であります。
a.多様な人財の獲得
当社グループでは、あらゆる面でのグローバル化が進む中でイノベーションを生み出していくため、性別や年齢、国籍等を問わず、多様な人財を確保していくことが重要と考えております。
当社においては、前年に引き続き、パーパスや会社が求める人財像を軸として、人員構成のアンバランス解消と技術・技能継承を重視することを採用基本方針とし、技術・開発系を中心に、売上伸長率や業務改善率等に基づく必要な従業員数をシミュレーションのうえ、計画的に採用を行っているところであります。
<求める人財像>・自律できる人財 高い規範意識のもと自ら学び自分の考えを大切にして発信できる人財
・挑戦できる人財 変化の兆しを感じ取り変化を恐れず行動できる人財
・協働できる人財 異なる価値観を受入れ尊重し周囲と連携できる人財
(注)2025年2月に内容がより明確になるよう再定義を行いました。
また、2023年に改定した定年再雇用制度では、2024年の定年到達者のうち86.7%の従業員が制度を活用し、引き続き当社で力を発揮しております。新制度においては、モチベーションを下げることなく、今までの経験や能力、技術を発揮できているとの声があります。同じく2023年7月に設けた退職者復職制度では、配偶者の転勤帯同やスキルアップ等の理由で当社を離れることになった従業員に当社で再び力を発揮できる機会を残しており、2024年には実際に制度を活用して復職した従業員が出てまいりました。その他、障害者雇用については法定雇用率を維持しており、他の従業員とともに自らの力を発揮しやすい環境づくりを、双方話し合いのうえで進めているところです。
今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 2024年目標 (参考) | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |||
| 採用者に占める女性割合(注)1 (注)2 | 46.0% (42.9%) | 45.2% (44.1%) | 50.0% (49.1%) | 50 | % |
| 外国人採用人数 (注)2 | 4人 (4人) | 1人 (3人) | 3人 (4人) | 1 | 人 |
| キャリア採用人数 (注)2 | 20人 (24人) | 39人 (48人) | 36人 (45人) | 50 | 人 |
| 離職率(注)3 (注)2 | 5.2% (8.2%) | 5.7% (8.4%) | 4.8% (7.2%) | -(注)4 | |
(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
2 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 厚生労働省の雇用動向調査の定義に基づく数値であります。
4 目標を設定していない指標であります。
b.世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
当社グループでは、従業員一人一人の自律性や創造力を伸ばしていくことが、世界の予測困難な変化に柔軟かつ適切に対応しつつ、新たな価値を創造することにつながっていくと考えております。
当社においては、従来から、業務の中で行うOJTだけではなく、入社年数や役職に応じた各種研修や特定の能力向上を目的とした研修を実施しておりますが、2024年には主任研修やDX研修を実施するとともに、グローバルリーダーシップ育成研修のバージョンアップを行いました。主任研修では、正解がないテーマや未経験の状況に対し、自分なりの問いを立てた上で仮説を描き、納得感のある結論・主張に導くための思考法・思考習慣を学ぶプログラムを行い、また、グローバルリーダーシップ育成研修では、アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラム、新興国のNGOや社会的企業の組織の一員として現地で社会課題の解決に挑む海外越境プログラムに加えて、駐在員育成のための数ヶ月間の語学留学コースを実施いたしました。いずれも参加者のみならず、参加者からの受講報告を受けて組織全体に良い影響が広がっております。
また、経営幹部候補の育成については、人脈の構築や視野を広げる機会として、他部門での業務を体験する社内留学研修を実施しております。さらに、昨年再構築した役員サクセッションプロセスの運用を開始し、各人の特性分析やメンターとの対話に基づいた成長支援に取り組んでおります。その他、女性を始めとする多様な人財の更なる活躍を推進するため、ダイバーシティ推進室を新設し、アクションプランの検討を進めているところであります。
同時に、従業員の自律性を尊重するため、営業やマーケティング、開発といった専門的分野のみならず、セルフマネジメントやペン習字といった、幅広い分野の通信教育講座を受講できる能力開発ガイドを2024年も設けました。特に、推奨する語学や財務、IT、その他業務に必要な資格取得を目指すコースに対しては、一定の要件を満たした場合に会社が全額費用負担を行うことで、更なる自己啓発を促しております。
今後も従業員の創造力及び自律性の向上に向けた施策を実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 2024年目標 (参考) | ||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | ||
| 社員1人当たりの教育研修費 (注)3 | 59千円 (53千円) | 94千円 (77千円) | 114千円 (92千円) | 80千円 |
| 能力開発ガイド受講人数 | 425人 | 455人 | 419人 | 500人 |
| 能力向上満足度(注)1 | 41.1% | 45.4% | 50.5% | 50% |
| 主任研修参加人数 | 24人 | 27人 | 25人 | -(注)6 |
| グローバルリーダーシップ育成研修参加人数 | -(注)5 | 6人 | 10人 | -(注)6 |
| 社内留学研修参加人数 | -(注)5 | 34人 | 39人 | -(注)6 |
| 女性管理職比率(注)2 (注)3 (注)4 | 9.9% (9.1%) (-) | 8.3% (9.2%) (-) | 10.3% (11.4%) (16.0%) | -(注)7 |
(注)1 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
2 2024年7月1日時点の実績であります。
3 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
4 ( )内は、提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen(Shenzhen)Co.,Ltd.を含めた実績値であります。ただし、2022年及び2023年の実績値については集計していないため記載を省略しております。
5 2023年から開始した研修であるため、2022年の実績はありません。
6 目標を設定していない指標であります。
7 当事業年度末現在において、目標を検討中の指標であります。
c.従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、ひいては生産性の向上につながると考えております。エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが第一義的な意味を持つことから、経営層と従業員の結節点となる管理職を対象としたワークショップや、パーパスを体現する行動を表彰する表彰制度等を実施しております。
さらに、当社では、2024年から主体的なキャリア形成に向けての支援を開始いたしました。初年には社長から従業員へのメッセージ発信、他部署の仕事内容を明確にした「PILOT お仕事図鑑」の作成と公開、キャリアチャレンジのためのアンケートの実施等を行い、今後はキャリアオーナーシップの考え方がより全ての従業員に浸透していくよう、様々な施策を実施していく予定であります。
一方、人事制度については、報酬の一部である退職給付制度を改定し、2025年1月から確定拠出企業型年金を導入いたしました。対面での投資教育やファイナンシャルプランナーによる個別相談等を実施し、従業員の金融リテラシー向上に努めております。また、評価者マニュアルも改定し、目標設定の方法をメインとしつつ、評価や効果的な面談の方法等も盛り込んだ育成目的の実践的な内容に更新することで、より納得感のある公正な評価制度の運用を目指しております。その他、従業員の希望に基づいた異動や専門職制度の運用、従業員満足度調査等を引き続き実施し、従業員と会社の相互理解や信頼感の醸成を図っているところであります。
今後も、全従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 2024年目標 (参考) | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |||
| 経営の方向性納得度(注) | 74.3% | 72.8% | 69.3% | 75 | % |
| 満足度調査 総合満足度(注) | 69.0% | 69.6% | 71.4% | 75 | % |
(注) 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足(納得)している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
d.心身ともに健康に働ける環境の整備
当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、誰もが働きやすい環境を整備することが不可欠と考えております。
そのため、当社では、フレックスタイム制や裁量労働制、短時間勤務や在宅勤務といった多様な働き方を整備するとともに、ITツールを活用したコミュニケーションの活性化、年次有給休暇を取得しやすい環境づくり、ハラスメント・メンタルヘルス対策等に取り組んでおります。特に、ハラスメント・メンタルヘルス対策については、従来から実施している新任の管理監督職を対象としたハラスメント研修に加えて、管理監督職全員を対象としたラインケア研修や役職を問わず参加できるセルフケア研修等を、主要な事業所ごとに実施することで、全ての従業員の理解を深めているところであります。
また、健康保険組合とも連携し、ウォーキングキャンペーン等の健康増進施策についても、引き続き実施しております。
加えて、製造現場においては、安全衛生対策に力を入れております。主な製造拠点である平塚工場及び伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を行っております。さらに、暑熱作業対策や5S活動を推進し、整理・整頓・清掃・清潔・しつけを通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っているところであります。
今後も、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 2024年目標 (参考) | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | |||
| コミュニケーション満足度(注)1 | 54.2% | 52.1% | 59.3% | 60 | % |
| 年次有給休暇取得率(注)2 (注)3 | 65.2% (69.4%) | 70.8% (74.6%) | - (-) | 70 | % |
| 労働災害発生件数(注)4 | 4件 | 5件 | 2件 | 0 | 件 |
| ハラスメント関係研修参加人数(注)5 | 380人 | 909人 | 1,056人 | -(注)6 | |
(注)1 従業員満足度調査において、「指標(項目)について満足している」という設問に対して、「非常にそう思う」「そう思う」と回答した従業員の割合であります。
2 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。算定期間は、対象年の3月21日から翌年3月20日であります。2024年実績値につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。
3 ( )内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
4 派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。
5 研修に参加した延べ人数であります。
6 目標を設定していない指標であります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
