有価証券報告書-第24期(2025/01/01-2025/12/31)
② 指標及び目標
a.DE&I(多様性・公平性・包括性)の推進
当社グループでは、多様な背景を持つ人財を受け入れ、尊重することが、イノベーションの源泉であり、持続的成長の基盤であると認識しております。
2024年に当社に設置したダイバーシティ推進室を中心として、DE&I浸透を認知・理解・納得・行動の4つのフェーズに分け、2025年は「認知」のフェーズとして、主に国内グループを対象にDE&Iの知識やその意味を知る機会を作り、各種施策に取り組みました。具体的には、役員や従業員を対象としたDE&I研修の実施、ファミリーデイ(家族参観日)や女性従業員向けキャリアイベントの開催等を行いました。役員向けのDE&I研修では、国内グループ役員が一堂に会し、外部講師による経営戦略としての多様性についての講義を受けた後、グループ討議を行うことで、各自が自分事として捉え、担当領域での今後のアクションにつなげることを目指しました。また、ファミリーデイでは、家族の職場見学を通じて従業員と家族、従業員同士のコミュニケーションを促進し、キャリアイベントでは、女性従業員がキャリア形成の過程で直面しやすい課題や環境を踏まえ、同年代の従業員による対話や女性マネージャーの経験談を通じて、キャリアやリーダーシップについて主体的に考える機会を提供いたしました。
その結果、こういった取組みが認められ、当社は2025年に初めて「女性活躍推進企業」として厚生労働大臣によるえるぼし認定(3段階目)を取得することができました。
今後も、DE&I浸透が進むよう、理解・納得・行動の次なるフェーズにつながる取組みを実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 7月1日時点の実績であります。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 ()内は、提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen(Shenzhen)Co.,Ltd.を含めた実績値であります。
ただし、2022年及び2023年の実績値については集計していないため記載を省略しております。
4 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
b.多様な人財の獲得
当社グループでは、グローバル化が進む社会で新たな価値を生み出し続けるために、性別や年齢、国籍等を問わず、多様な人財を確保していくことが重要と考えております。
当社においては、会社の成長や年齢構成のアンバランス解消、技術・技能継承の観点から、新卒・キャリア採用を計画的に行っております。特に、技術・開発系においては、1日仕事体験の拡充や職種別選考の実施等を行うことで、新卒採用者の入社後のミスマッチを防ぎ、より長く前向きに働けるよう努めております。今後は、SX化による業務効率化を加味した採用計画の再設計を実施する予定であります。
また、定年再雇用制度では、2025年の定年到達者のうち87.5%の従業員が制度を活用し、引き続き当社で活躍しております。さらに、退職者復職制度では、配偶者の転勤帯同やスキルアップ等の理由で当社を離れることになった従業員に当社で再び力を発揮できる機会を残しており、2025年は30.4%の自己都合退職者が登録しております。その他、障害者雇用については法定雇用率を維持しており、他の従業員とともに自らの力を発揮しやすい環境づくりを、専門家にもご助言をいただきながら進めております。
今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 厚生労働省の雇用動向調査の定義に基づく数値であります。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
4 当事業年度末現在において目標を検討中の指標であります。
5 目標を設定していない指標であります。
c.世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
当社グループでは、従業員一人一人の自律性や創造力を伸ばしていくことで、世界の予測困難な変化にも柔軟かつ適切に対応することができると考えております。
当社においては、業務の中で行うOJTに加えて、入社年数や役職に応じた研修や特定の能力向上を目的とした研修を実施しておりますが、2025年においては、若手社員研修や他部門で業務を経験する社内留学のバージョンアップを行いました。若手社員研修では、問題解決能力・対人関係能力・実務完遂能力・情報収集力・情報理解力・専門知識の中から自身の成長に必要だと感じる分野を自ら選択して受講する仕組みとし、社内留学では、対象を新任管理職から、入社後一定年数以上の正社員・再雇用社員の希望者に拡大することで、より多くの従業員が視野の拡大や新たな気付きを得られる機会を設けました。
また、自己啓発メニューとして、人財育成に向けたコミュニケーションスキルの向上や、AI活用・ITリテラシー向上を目的とした講座ラインナップを充実させ、マネジメントスキルの習得や業務効率の向上を促しております。
さらに、グローバルマインドセットの醸成にも注力しており、アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラムや、新興国のNGOや社会的企業の組織の一員として現地で社会課題の解決に挑む海外越境プログラムがあるグローバルリーダーシップ育成研修を中心に、様々な施策を展開しております。
加えて、経営幹部候補の育成に向け、役員サクセッションプランの運用プロセスを策定し、積極的に推進しております。2025年には、経営候補者向けの育成プログラムに加え、次世代層を対象とした育成プログラムも開始いたしました。
今後も従業員の自律性や創造力の向上に向けた施策を実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 2025年から定義を常用労働者1人当たりの教育研修費に変更いたしました。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 2023年から開始した研修であるため、2022年の実績はありません。
4 目標を設定していない指標であります。
d.従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、ひいては生産性の向上につながると考えております。
エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが最重要であると考え、2025年には、パーパス浸透促進のためのワークショップの開催やパーパスを体現した事例紹介動画の配信、パーパスを体現する行動を称える表彰等を実施いたしました。引き続きグループ全体でパーパスの浸透に努めてまいります。
また、当社においては、従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、2024年から取組みを進めております。2025年には、部門長以上を対象にワークショップを開催し、その内容を自部門の管理職と共有して課題やアイデアを議論してもらうことで、支援体制づくりを行いました。希望する部署に異動できるキャリアチャレンジについても継続しており、今後はキャリアプランシートの作成と上司によるキャリア面談を実施する予定であります。
一方、人事制度については、2030年ビジョンを実現できる組織にふさわしい、新しい制度のあり方の検討を開始いたしました。確定拠出企業型年金においては、ファイナンシャルプランナーによる個別相談や継続投資教育を実施し、従業員の金融リテラシー向上に努めております。
さらに、本年度から、従業員満足度調査に代えて、グループ全体でエンゲージメントサーベイを導入することにいたしました。初回は2026年3月に実施予定であり、今後は現場と事務局で課題を共有し対話を重ねてPDCAサイクルを回すことで、従業員の働き甲斐・働きやすさの向上や会社との信頼関係の醸成を図ってまいります。
今後も、従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 2024年から開始した取組みであるため、2022年及び2023年の実績はありません。
2 目標を設定していない指標であります。
e.心身ともに健康に働ける環境の整備
当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、心身ともに健康に働ける環境を整備することが不可欠と考えております。
2025年にはグループとして健康経営宣言を行い、当社では代表取締役 社長執行役員を責任者として、人事部、健康保険組合、産業医・保健師、安全衛生委員会、各支店・営業所の責任者、労働組合が一体となって、従業員やその家族の心身の健康を増進するための健康経営推進体制を構築いたしました。この体制のもと、フレックスタイム制を活用した柔軟な働き方や在宅勤務の推進、年次有給休暇や育児休業の取得促進、ハラスメント・メンタルヘルス対策を進めるとともに、2025年においては、朝食摂取キャンペーン、女性の健康セミナー、仕事と子育て両立ランチミーティング、仕事と介護の両立セミナー等の新たな施策を実施いたしました。参加者からは、今後に活かしたいとの声が寄せられる等、好評を得ております。
一方、製造現場においては、安全衛生対策を強化しております。主な製造拠点である平塚工場や伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を継続しております。さらに、整理・整頓・清掃・清潔・システム(仕組み)・安全(セーフティ)の6S活動を推進し、発表会の開催等を通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っております。
今後も、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。
(対象範囲:提出会社)
(注)1 算定期間は、対象年の3月21日から翌年3月20日であります。2025年実績値につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の定義に基づく数値であります。
3 前々事業年度中に子供が生まれ、出生後1年以内に育児休業等を取得した従業員について集計しております。
4 派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。
5 研修に参加した延べ人数であります。
6 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
7 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
8 「次世代育成支援対策推進法」(平成15年法律第120号)の規定に基づき、目標を設定しております。
9 目標を設定していない指標であります。
a.DE&I(多様性・公平性・包括性)の推進
当社グループでは、多様な背景を持つ人財を受け入れ、尊重することが、イノベーションの源泉であり、持続的成長の基盤であると認識しております。
2024年に当社に設置したダイバーシティ推進室を中心として、DE&I浸透を認知・理解・納得・行動の4つのフェーズに分け、2025年は「認知」のフェーズとして、主に国内グループを対象にDE&Iの知識やその意味を知る機会を作り、各種施策に取り組みました。具体的には、役員や従業員を対象としたDE&I研修の実施、ファミリーデイ(家族参観日)や女性従業員向けキャリアイベントの開催等を行いました。役員向けのDE&I研修では、国内グループ役員が一堂に会し、外部講師による経営戦略としての多様性についての講義を受けた後、グループ討議を行うことで、各自が自分事として捉え、担当領域での今後のアクションにつなげることを目指しました。また、ファミリーデイでは、家族の職場見学を通じて従業員と家族、従業員同士のコミュニケーションを促進し、キャリアイベントでは、女性従業員がキャリア形成の過程で直面しやすい課題や環境を踏まえ、同年代の従業員による対話や女性マネージャーの経験談を通じて、キャリアやリーダーシップについて主体的に考える機会を提供いたしました。
その結果、こういった取組みが認められ、当社は2025年に初めて「女性活躍推進企業」として厚生労働大臣によるえるぼし認定(3段階目)を取得することができました。
今後も、DE&I浸透が進むよう、理解・納得・行動の次なるフェーズにつながる取組みを実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 中計最終年(2027年) 目標 | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| 女性管理職比率 (注)1 (注)2 (注)3 | 9.9% (9.1%) (-) | 8.3% (9.2%) (-) | 10.3% (11.4%) (16.0%) | 11.1% (12.2%) (17.1%) | 13% (注)4 |
(注)1 7月1日時点の実績であります。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 ()内は、提出会社及び連結子会社のうちパイロットインキ株式会社、Pilot Corporation of America、Pilot Corporation of Europe S.A.S.、Pilot Pen(Shenzhen)Co.,Ltd.を含めた実績値であります。
ただし、2022年及び2023年の実績値については集計していないため記載を省略しております。
4 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
b.多様な人財の獲得
当社グループでは、グローバル化が進む社会で新たな価値を生み出し続けるために、性別や年齢、国籍等を問わず、多様な人財を確保していくことが重要と考えております。
当社においては、会社の成長や年齢構成のアンバランス解消、技術・技能継承の観点から、新卒・キャリア採用を計画的に行っております。特に、技術・開発系においては、1日仕事体験の拡充や職種別選考の実施等を行うことで、新卒採用者の入社後のミスマッチを防ぎ、より長く前向きに働けるよう努めております。今後は、SX化による業務効率化を加味した採用計画の再設計を実施する予定であります。
また、定年再雇用制度では、2025年の定年到達者のうち87.5%の従業員が制度を活用し、引き続き当社で活躍しております。さらに、退職者復職制度では、配偶者の転勤帯同やスキルアップ等の理由で当社を離れることになった従業員に当社で再び力を発揮できる機会を残しており、2025年は30.4%の自己都合退職者が登録しております。その他、障害者雇用については法定雇用率を維持しており、他の従業員とともに自らの力を発揮しやすい環境づくりを、専門家にもご助言をいただきながら進めております。
今後も引き続き多様な人財の獲得に積極的に取り組んでまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 中計最終年(2027年) 目標 | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| 採用者に占める女性割合 (注)2 | 46.0% (42.9%) | 45.2% (44.1%) | 50.0% (49.1%) | 50.0% (46.6%) | 50% (注)3 |
| 外国籍社員採用人数 (注)2 | 4人 (4人) | 1人 (3人) | 3人 (4人) | 0人 (0人) | 1人 |
| キャリア採用人数 (注)2 | 20人 (24人) | 39人 (48人) | 36人 (45人) | 11人 (23人) | - (注)4 |
| 離職率 (注)1 (注)2 | 5.2% (8.2%) | 5.7% (8.4%) | 4.8% (7.2%) | 5.1% (7.1%) | - (注)5 |
(注)1 厚生労働省の雇用動向調査の定義に基づく数値であります。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
4 当事業年度末現在において目標を検討中の指標であります。
5 目標を設定していない指標であります。
c.世界で活躍できる自律的で創造力に富んだ人財の育成
当社グループでは、従業員一人一人の自律性や創造力を伸ばしていくことで、世界の予測困難な変化にも柔軟かつ適切に対応することができると考えております。
当社においては、業務の中で行うOJTに加えて、入社年数や役職に応じた研修や特定の能力向上を目的とした研修を実施しておりますが、2025年においては、若手社員研修や他部門で業務を経験する社内留学のバージョンアップを行いました。若手社員研修では、問題解決能力・対人関係能力・実務完遂能力・情報収集力・情報理解力・専門知識の中から自身の成長に必要だと感じる分野を自ら選択して受講する仕組みとし、社内留学では、対象を新任管理職から、入社後一定年数以上の正社員・再雇用社員の希望者に拡大することで、より多くの従業員が視野の拡大や新たな気付きを得られる機会を設けました。
また、自己啓発メニューとして、人財育成に向けたコミュニケーションスキルの向上や、AI活用・ITリテラシー向上を目的とした講座ラインナップを充実させ、マネジメントスキルの習得や業務効率の向上を促しております。
さらに、グローバルマインドセットの醸成にも注力しており、アジア新興国で短期間に複数のミッションを遂行する挑戦型体験プログラムや、新興国のNGOや社会的企業の組織の一員として現地で社会課題の解決に挑む海外越境プログラムがあるグローバルリーダーシップ育成研修を中心に、様々な施策を展開しております。
加えて、経営幹部候補の育成に向け、役員サクセッションプランの運用プロセスを策定し、積極的に推進しております。2025年には、経営候補者向けの育成プログラムに加え、次世代層を対象とした育成プログラムも開始いたしました。
今後も従業員の自律性や創造力の向上に向けた施策を実施してまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 中計最終年(2027年) 目標 | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| 1人当たりの教育研修費 (注)1 (注)2 | 49千円 (36千円) | 75千円 (52千円) | 91千円 (62千円) | 63千円 (42千円) | 100千円 |
| 自己啓発実施率 | 34.1% | 34.7% | 30.7% | 31.4% | 40% |
| 社内留学参加人数 (注)3 | - | 34人 | 39人 | 64人 | - (注)4 |
| グローバルリーダーシップ育成研修参加人数 (注)3 | - | 6人 | 10人 | 6人 | - (注)4 |
(注)1 2025年から定義を常用労働者1人当たりの教育研修費に変更いたしました。
2 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
3 2023年から開始した研修であるため、2022年の実績はありません。
4 目標を設定していない指標であります。
d.従業員エンゲージメントの向上
当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めることが、グループ全体の活性化、ひいては生産性の向上につながると考えております。
エンゲージメントの向上には、企業活動の根幹であるパーパスを全従業員と共有することが最重要であると考え、2025年には、パーパス浸透促進のためのワークショップの開催やパーパスを体現した事例紹介動画の配信、パーパスを体現する行動を称える表彰等を実施いたしました。引き続きグループ全体でパーパスの浸透に努めてまいります。
また、当社においては、従業員の主体的なキャリア形成を支援するため、2024年から取組みを進めております。2025年には、部門長以上を対象にワークショップを開催し、その内容を自部門の管理職と共有して課題やアイデアを議論してもらうことで、支援体制づくりを行いました。希望する部署に異動できるキャリアチャレンジについても継続しており、今後はキャリアプランシートの作成と上司によるキャリア面談を実施する予定であります。
一方、人事制度については、2030年ビジョンを実現できる組織にふさわしい、新しい制度のあり方の検討を開始いたしました。確定拠出企業型年金においては、ファイナンシャルプランナーによる個別相談や継続投資教育を実施し、従業員の金融リテラシー向上に努めております。
さらに、本年度から、従業員満足度調査に代えて、グループ全体でエンゲージメントサーベイを導入することにいたしました。初回は2026年3月に実施予定であり、今後は現場と事務局で課題を共有し対話を重ねてPDCAサイクルを回すことで、従業員の働き甲斐・働きやすさの向上や会社との信頼関係の醸成を図ってまいります。
今後も、従業員の仕事に対する誇りややりがい、熱意を高める取組みを推進してまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 中計最終年(2027年) 目標 | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| キャリアチャレンジ申請者数 (注)1 | - | - | 46人 | 36人 | - (注)2 |
(注)1 2024年から開始した取組みであるため、2022年及び2023年の実績はありません。
2 目標を設定していない指標であります。
e.心身ともに健康に働ける環境の整備
当社グループでは、従業員に能力を最大限に発揮してもらうためには、心身ともに健康に働ける環境を整備することが不可欠と考えております。
2025年にはグループとして健康経営宣言を行い、当社では代表取締役 社長執行役員を責任者として、人事部、健康保険組合、産業医・保健師、安全衛生委員会、各支店・営業所の責任者、労働組合が一体となって、従業員やその家族の心身の健康を増進するための健康経営推進体制を構築いたしました。この体制のもと、フレックスタイム制を活用した柔軟な働き方や在宅勤務の推進、年次有給休暇や育児休業の取得促進、ハラスメント・メンタルヘルス対策を進めるとともに、2025年においては、朝食摂取キャンペーン、女性の健康セミナー、仕事と子育て両立ランチミーティング、仕事と介護の両立セミナー等の新たな施策を実施いたしました。参加者からは、今後に活かしたいとの声が寄せられる等、好評を得ております。
一方、製造現場においては、安全衛生対策を強化しております。主な製造拠点である平塚工場や伊勢崎工場では、安全衛生委員会の下部組織として各種委員会を設置し、個別課題の検証を継続しております。さらに、整理・整頓・清掃・清潔・システム(仕組み)・安全(セーフティ)の6S活動を推進し、発表会の開催等を通じて、労働環境の改善と生産効率の向上を図っております。
今後も、健康問題や事故・災害を未然に防ぎつつ、より働きやすい環境の整備を進めてまいります。
(対象範囲:提出会社)
| 指標 | 実績 | 中計最終年(2027年) 目標 | |||
| 2022年 | 2023年 | 2024年 | 2025年 | ||
| 年次有給休暇取得率 (注)1 (注)6 | 65.2% (69.4%) | 70.8% (74.6%) | 74.0% (74.1%) | - (-) | 70% (注)7 |
| 男性労働者の育児休業取得率 (注)2 (注)6 | 50.0% (50.0%) | 42.9% (57.1%) | 100% (83.3%) | 92.3% (81.3%) | 90% (注)8 |
| 男性労働者の育児休業平均取得日数 (注)3 (注)6 | 21日 (31日) | 30日 (31日) | 41日 (45日) | 46日 (54日) | 45日 |
| 労働災害発生件数 (注)4 (注)6 | 4件 (9件) | 5件 (19件) | 2件 (11件) | 2件 (8件) | 0件 |
| ハラスメント関係研修参加人数 (注)5 | 380人 | 909人 | 1,056人 | 991人 | - (注)9 |
(注)1 算定期間は、対象年の3月21日から翌年3月20日であります。2025年実績値につきましては、後日、女性活躍推進企業データベースで公表予定であります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の定義に基づく数値であります。
3 前々事業年度中に子供が生まれ、出生後1年以内に育児休業等を取得した従業員について集計しております。
4 派遣社員の発生件数を含みます。不休業災害及び通勤災害は含めておりません。
5 研修に参加した延べ人数であります。
6 ()内は、提出会社及び国内連結子会社を含めた実績値であります。
7 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき、目標を設定しております。
8 「次世代育成支援対策推進法」(平成15年法律第120号)の規定に基づき、目標を設定しております。
9 目標を設定していない指標であります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
