有価証券報告書-第22期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
a)セガサミーグループの人財戦略
当グループは、エンタテインメント領域における継続的な価値創造を実現するため、高度な専門性及び創造性を有する人財の確保・育成を重要な経営課題と認識しております。これらの人財への投資及びエンゲージメント向上の取り組みは、新規IP創出力や開発力の強化を通じて事業競争力の向上に寄与し、中長期的な企業価値向上につながるものと考えております。
本中期計画(2025年3月期～2027年3月期)におきましては、グループ人事戦略「Human Capital Development Goals」(以下「HCDGs」)として各社が取り組むべき共通のテーマ/目標を設定しております。
「HCDGs」の詳細につきましては、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)人的資本」をご参照ください。
b)給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当グループは、「HCDGs」及び各社戦略に基づき、事業戦略の実現に必要な人財の確保・育成を支える制度として、給与その他の給付の額及び内容の決定方針を設計しております。「感動体験を創造し続ける」ことを実現する源泉は人財であるとの認識のもと、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境の整備及び中長期的な企業価値向上に資する人財の確保・育成を目的として、給与その他の給付の額及び内容の決定方針を以下のとおり定めております。なお、本方針は提出会社である当社の方針を中心に記載しており、グループ会社においては当該方針を踏まえつつ、各社の事業特性に応じて運用しております。
1. 基本方針
当グループの報酬制度は、以下の方針に基づき設計しております。
• 経営戦略の実現及び中長期的な企業価値向上に資する人財への適切な報酬配分
• 役割・責任及び成果に応じた公正かつ競争力のある処遇の実現
• 業績との連動性を確保しつつ、過度な短期志向を抑制したバランスの取れたインセンティブ設計
• 従業員の安心感及び挑戦意欲の双方を高める報酬構成
近年においては、人的資本への投資強化の一環として、基本給水準の引き上げや報酬構成の見直し等を実施し、報酬の安定性とインセンティブ機能の両立を図っております。
2. 報酬水準及び構成
当グループの従業員報酬は、固定報酬、業績連動報酬及び中長期インセンティブ並びにその他の給付により構成されており、短期業績のみならず中長期的な価値創造を重視した報酬体系の構築を図っております。
(1) 基本給(固定報酬)
役割・職責及び能力に基づき決定し、安定的な生活基盤の確保及び中長期的な能力発揮を支える基盤として位置付けております。近年は、外部環境や労働市場の動向を踏まえ、基本給水準の引き上げ及び賞与の一部基本給化等により、固定報酬の比率を高めております。
(2) 賞与(短期インセンティブ)
会社業績及び個人評価に連動して支給し、短期的な成果創出に対するインセンティブとして機能させております。業績指標には、利益指標等の財務指標に加え、必要に応じて戦略指標等も反映しております。
(3) 株式関連報酬(中長期インセンティブ)
当グループは、従業員と株主との価値共有を促進し、中長期的な企業価値向上への意識を高めることを目的として、株式を活用したインセンティブ制度を導入しております。
・従業員持株会を活用した制度
従業員持株会への拠出に対し、会社業績等を踏まえた奨励措置を講じることにより、全従業員を対象に中長期的な株式保有を促進しております。
・ESOP(株式給付信託)等の仕組み
管理職層等を対象に、業績指標の達成度等に応じて株式を給付する制度を導入しており、業績との連動性を高めるとともに、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを強化しております。当該制度では、あらかじめ定めた業績指標の達成度等に応じてポイントを付与し、当該ポイントに応じた株式を給付する仕組みとしております。
(4) その他の給付
福利厚生制度として、育児・介護支援制度、柔軟な働き方制度、副業制度等を整備し、多様な人財の活躍を支援しております。また、退職給付制度については、従業員のライフプランや価値観の多様化に対応するため、当社、株式会社セガ、サミー株式会社などでは選択制の退職給付制度を導入しております。
当該制度においては、確定給付型及び確定拠出型の要素を組み合わせるなど、従業員が自らの将来設計に応じて給付形態を選択可能とすることで、資産形成の自律性を高めるとともに、企業にとっても持続可能な制度運営を実現しております。
3. 報酬決定の考え方
報酬の決定にあたっては、以下の要素を総合的に勘案しております。従業員の平均給与の水準については、業績動向、報酬制度改定(基本給水準の引き上げ等)及び人員構成の変化等の影響を受けて変動するものと認識しております。特に近年においては、人的資本への投資強化の一環として基本給水準の引き上げ等を実施しており、これらが平均給与水準に影響を与える要因となっております。
・職務における役割及び責任の大きさ
・個人の成果及び能力(定量・定性評価)
・会社業績及び事業環境
・外部労働市場における報酬水準(ベンチマーク等)
4. グループ運営の考え方
当グループにおいては、グループ共通の報酬方針のもと、各事業会社の事業特性や労働市場の状況に応じて一定の裁量を認めることで、競争力のある人財確保と事業成長の両立を図っております。その一方で、報酬体系や等級体系においてガイドラインを設け、一定の共通性を持たせることでグループ内の人財流動を円滑化させる設計としております。
5. ガバナンス及びリスク管理
報酬制度の設計及び運用においては、グループ及び各社における明確な権限規程に基づいて意思決定が行われ、公平性・透明性の確保に努めるとともに、過度な短期志向や不適切なリスクテイクを助長しない仕組みとしております。