有価証券報告書-第103期(2025/04/01-2026/03/31)

(人的資本経営)
当社は、社員を最も重要な財産と捉え、人材価値を最大限に引き出し、きらきらと輝く活気に満ちた人材と組織の実現を通じて、 会社の持続的な成長と企業価値の向上につなげていくこととしております。
サステナブルな社会の構築に向けた施策を確実に実行し、積極的な人的資本投資を掛け合わせることでグループの強靭化を図り、その取り組みを次世代につなげてまいります。
(1)事業戦略と連動した人材戦略
当社の人材戦略は以下の体系図のとおり整理されており、目的を明確にしたうえで各施策を推進しております。近年、人的資本経営の重要性が急速に高まる中、当社としての持続的成長を支えるには、多様な背景や能力を 有する人材の獲得と育成が不可欠であり、人的資本投資の強化が喫緊の課題となっています。こうした認識から、経営戦略と連動した「多様な人材の採用」、成長機会の提供を通じた「人材の育成」、「エンゲージメント向上」といった新たな人材強化策を講じております。また、これらの施策については、経営会議等で進捗を確認し、必要に応じて見直しを行うことで、実効性の確保に努めております。
[人材戦略の体系図]

施策1) 「多様な人材の採用」
「多様な人材の採用」においては、次の4つの方針のもと、各事業セグメントに必要となる人材要件を明確にしたうえで、新卒採用に加えて、専門性や地域性に特化したキャリア採用のほか、当社での勤務経験がある人材向けのキャリア・リターン採用等、中長期かつ各事業の特徴を考慮した採用を推進しております。
① 当社グループの持続的成長を担い、その事業を強靭化するために必要な人材を採用する
② 足元の人的需要だけではなく、中長期的な事業の成長を見据える
③ 事業の急拡大や想定外の離職による人員不足へ対処できるよう、エネルギー事業等の基礎収益事業向けを中心に、中長期的な視野で、計画的に人材を採用する
④ グループ経営の高度化を図るため、コーポレート部門の機能に必要な人材は、専門性や職種への適合性を考慮のうえ採用する
[人材関連指標]

	2023年度(101期)	2024年度(102期)	2025年度(103期)
社員数	346名	352名	359名
新卒採用者数	5名	10名	9名
キャリア採用者数	35名	15名	11名
新卒3年以内離職率	0%	0%	0%
全体離職率	4.05%	3.47%	4.74%
平均勤続年数	16.1年	15.6年	14.9年

施策2)成長機会の提供を通じた「人材の育成」
「人材の育成」においては、社員一人ひとりの個性を尊重し、本人の成長意欲を高めるための環境づくりを通じて、経営戦略の実現を担う人材の育成に取り組んでおります。
「経営人材の育成」、「女性の活躍支援、女性管理職の育成・登用」など、組織課題と連動した階層別・目的別の育成プログラムを導入しております。2026年度(104期)においては、前年通り充分な育成予算を投じるとともに、社員の各等級に求めるスキルとマインドを特定し、それに合わせた人材育成プログラムを提供してまいります。
[人材育成プログラム]

[人材育成に関するパフォーマンス]

	2023年度 (101期)	2024年度 (102期)	2025年度 (103期)
延べ研修実施時間 ※1	3,350時間	3,580時間	3,960時間
教育・研修費用の総額 ※2	4,700万円	5,000万円	5,800万円

※1 当該年度において実施した「階層別研修」および「目的別研修」の延べ実施時間を合算
※2 人材育成プログラムにおける各種費用(外部機関への研修委託料、セミナー受講料、各種公的資格受験料およびこれらに付随する諸費用)の合計金額
施策3)エンゲージメント向上

オフィス環境の見直し	業務効率の向上、社員のエンゲージメント強化、採用競争力の向上を図るため、当社では本社事務所の大規模リニューアルに加え、各支店における職場環境の点検および改善の検討を進めています。 本社事務所のリニューアルは2026年3月末に完了しました。
働き方改革の推進	フルフレックス制(コアタイムのないフレックス制)や、時短制度等の柔軟な勤務形態の導入により社員のワークライフバランスの充実を図っています。 また、仕事とプライベートのメリハリをつけるオンオフの切り替えは、社員のモチベーション維持や生産性向上、そして心身の健康に不可欠であるため、有給休暇のほか、夏季休暇や年末年始休暇制度を整備しております。また社員本人の傷病時および家族の介護で使用できる積立休暇制度や、海外勤務者に対する帰国休暇といった制度も取り入れています。
健康経営	当社は人材を最も重要な経営資源と位置付けており、社員の健康管理を経営的視点で捉え、社員の健康のために投資し、社員一人ひとりが健康で活き活きと働ける職場環境づくりを行っています。社員の健康維持・増進に積極的に取り組むことが、持続的な成長と企業価値の向上に寄与すると考え、次のとおり健康経営を推進します。 1. 社員とその家族の健康を大切にする組織風土を醸成します。 2. 健康に対する意識向上を目的とした教育や啓発を通じて、社員のヘルスリテラシーを高め、自律的な健康維持増進を支援します。 3. 社員へ柔軟で多様な働き方を提供し、職場環境の改善、適所適材配置により社員のパフォーマンスの最大化を目指します。 2025年度(103期)においては、健康経営優良法人の認定を取得しました。
心理的安全性の浸透	経営者によるタウンホールミーティングや、人事部門による全社員へのヒアリング、さらには新人事制度におけるフィードバック面談の徹底により、組織内のコミュニケーションを格段に高めることで、心理的安全性を浸透させていきます。
エンゲージメント調査	従業員にとって働きやすい職場環境を実現するため、毎年全社員を対象とした「従業員満足度調査」を実施しておりましたが、2025年度(103期)より「経営方針」の浸透および社員の「能動的な価値創造行動」の実践状況をモニタリングするため『エンゲージメント調査』へ移行しました。 その結果は肯定回答率がワークエンゲージメント:69%、組織エンゲージメント:74%となりました。2026年度以降はいずれのスコアも75%以上を目指すことを目標として掲げております。
福利厚生の充実	当社の福利厚生は、社員の健康と幸せを支援するための制度を設け、安心して働きやすい職場環境を整備することで、社員へ心理的安定性をもたらし、採用や離職防止の面でも優位にはたらくことを目的としております。そのような考え方のもと、当社では各種の福利厚生に関連する制度を導入しておりますが、2025年度においては、福利厚生の充実を目的に、優れた取り組みを行う法人や、今後充実を目指す法人を対象に認証・表彰する制度である「ハタラクエール2026」の「福利厚生推進法人」に選ばれました。

(2)次世代法・女性活躍推進法に基づく行動計画
本行動計画では、社員のキャリア形成支援と両立支援の強化を柱に、以下のとおり目標および具体的な取り組み内容を定めております。
(計画期間:2026年4月1日～2029年3月31日までの3年間)

キャリア形成と エンゲージメント の向上	『目標:エンゲージメントスコア 75%を目指す』 ① 将来のキャリアを主体的に描けるよう、キャリア面談やキャリア研修を実施してまいります。 ② 人事制度の定期的な見直しにより、成長と評価が連動する仕組みを整え、社員の納得感を向上してまいります。 ③ 社員の経験・スキルの可視化を推進するとともに、自己啓発支援制度や e ラーニング等の学習機会を整備し、継続的な能力開発を支援してまいります。 ④ 女性管理職のさらなる登用に向けて、管理職登用前層を対象とした研修の拡充により、人材パイプラインを強化してまいります。 ⑤ ロールモデルとなる女性社員との交流機会や、社内外ネットワーク形成の機会を提供し、キャリア選択の幅を広げてまいります。
育児・介護・治療といったライフイベントに対する両立支援制度の充実と意識醸成	『目標:男性の育児休業取得率 85%を目指す』 『目標:所定時間外労働および休日労働の 10%削減を目指す』 ① より充実した育児休業制度の整備および取得促進に取り組んでまいります。 ② フレックス制度や有給休暇取得を推奨し、ワークライフバランスの充実を図ってまいります。 ③ ライフイベントを個人問題ではなく組織全体で尊重すべきものと位置づけ、社内の意識醸成を図ってまいります。 ④ 産業医との連携強化等により、健康面・メンタル面の相談体制を拡充してまいります。 ⑤ 休業前後に人事面談を実施し、社員が会社とのつながりを持ち続けられるようサポートしてまいります。

[ワークライフバランス関連指標]

	2023年度 (101期)	2024年度 (102期)	2025年度 (103期)
有給取得率	69.0%	62.0%	67.0%
月当たり残業時間	16.3時間	16.2時間	16.0時間
育児休業取得率(男性)	66.7%	61.5%	75.0%
育児休業取得率(女性)	100%	100%	100%
育児休業復職率	100%	100%	100%
時短勤務利用者数	5人	6人	8人

(3)従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針
1)基本方針
当社では、従業員の給与・報酬を、企業価値の持続的向上を支える重要な経営基盤の一つと位置付けており、当社の人材戦略および経営戦略と連動した制度設計を行っております。
給与・報酬は、単なる労務対価にとどまらず、社員一人ひとりの役割の発揮や挑戦を促し、エンゲージメントの向上および組織全体の生産性向上につながる重要な要素であると認識しております。
2)報酬体系の構成
当社の報酬体系は、以下の要素で構成されます。
・基本給
役割等級に応じて決定される安定的な報酬であり、社員の生活基盤を支える中核的要素です。
・賞与
会社業績および個人評価に連動して支給される変動報酬であり、短期的な成果創出と組織目標 達成への
貢献を促進する役割を担っています。
・各種手当
職務特性や勤務状況、ライフステージ等に応じた補完的な給付を目的として、各種手当を支給しています。
また、近年においては、従業員の中長期的な企業価値向上への参画意識を高める観点から、従業員持株会制度の拡充等を通じて、報酬の多様化にも取り組んでおります。
3)評価および報酬の連動
当社では、給与・賞与の決定にあたり、評価制度と連動させることで、成果創出の促進および納得性の高い処遇の実現を図っております。
評価は、以下を総合的に勘案して実施しております。
・役割遂行評価
・目標達成度評価
これらの評価結果は、昇給・昇格および賞与に反映され、個々の貢献度に応じたメリハリある処遇を実現しています。
また、年齢に依存しない評価・報酬制度を採用し、個人の能力および成果に応じた処遇を行うことで、挑戦意欲の向上および組織の活性化を図っております。
4)決定プロセス
報酬の決定にあたっては、社内規程に基づき、評価結果を踏まえた上で適切な決定プロセスを経ております。
具体的には、
・各場所における総合評価
・総務・人事部による評価の妥当性検証
・経営層による確認
といったプロセスを通じて、公正性および透明性の確保に努めております。
また、処遇決定後にはフィードバック面談を実施し、評価内容および報酬への反映について社員との相互理解を深める取り組みを行っています。
5)給与のベースアップ、新卒初任給の引き上げ
社員のモチベーションアップと働き甲斐を持てる環境づくりに取り組んでおります。昨今の物価上昇等社会情勢を鑑みるとともに、優秀な人材の確保を目的として、2026年度給与において月額で社員一律13,000円のベースアップを実施しました。これにより、新卒(大卒)初任給についても2025年度の274,000円から287,000円へ引き上げとなります。人材への「投資」は最重要課題の一つと捉えており、給与のベースアップはその方針を施策として具体化したものとなっております。
[新卒初任給の引き上げ]

	2024年度	2025年度	2026年度
新卒初任給 (大学卒)	262,000円 (+4.8%)	274,000円 (+4.6%)	287,000円 (+4.7%)
新卒初任給 (大学院卒)	287,000円 (+4.4%)	299,000円 (+4.2%)	312,000円 (+4.3%)

6)報酬制度の目的と今後の方向性
当社の報酬制度は、以下の実現を目的としています。
・従業員のモチベーションおよびエンゲージメントの向上
・優秀な人材の確保および定着
・組織全体の生産性および競争力の強化
今後も、経営環境や人材戦略の変化に応じて制度の継続的な見直しを行い、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる環境の整備に努めてまいります。
(4)その他
人的資本経営については、規模と制度の違いにより、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結ベースでの記載が困難であります。このため、前述の指標に関する目標および実績は、当社単体における情報を記載しております。