有価証券報告書-第108期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①企業目的
当社は、「KOBELCOグループビジネスの拡大」「当社独自のサプライチェーンの多様化」「社会課題の解決に資する新事業の推進」の3本柱を経営戦略として掲げています。また、パーパスとして「自ら変化に挑む 人の力で価値をつくり・むすび・ひらき ワクワクする未来を創造する」を定めています。
これらの経営戦略及びパーパスを持続的に遂行するためには、個々の人材の能力に加え、部門を超えて価値を創出し、変化に適応し続ける組織能力(ケイパビリティ)の高度化が不可欠であると認識しています。
この認識のもと、当社は人材戦略を経営戦略の実行基盤と位置づけ、人的資本への投資を通じて、単に人材の成長を目的とするのではなく、経営戦略を着実に実行できる組織の構築を目指しています。
②現状認識
当社は、企業理念である「誠実をモットー」とし、長年にわたり培ってきた安定的な事業運営力、顧客及びグループからの信頼、現場における高い実行力といった強みを有しています。
一方で、経営環境の不確実性が高まる中においては、部門・事業単位での業務最適化にとどまりやすく、部門横断での情報循環や顧客起点での事業構想、挑戦を後押しする意思決定の迅速性といった点に課題が認められます。また、個人の観点においては、従業員一人ひとりの中に価値観や想いは存在しているものの、それらがMYパーパスとして十分に言語化・自覚されておらず、日々の業務や意思決定との結びつきが明確でないケースも見受けられます。
こうした状況は、既存事業の高度化と新規事業の創出を同時に進める上での制約となっており、当社は、経営戦略と組織能力との間にギャップが生じていると認識しています。
③目指す姿とアクション(施策)
当社が目指す姿は、安定収益事業を基盤としながら、部門を越えて価値を再構成し、将来に向けた挑戦を継続できる組織であります。この実現に向けて、当社は人材戦略を経営戦略の実行基盤と位置づけ、以下の三点を柱として人的資本への投資を行っております。
第一に、経営の意思や事業の方向性に対する納得感を高め、主体的な行動を促すマインド・風土の醸成である。
第二に、既存事業の高度化及び新事業創出を担う判断力・構想力を備えた人材の育成である。
第三に、多様な人材や社外・海外の知見を活かし、継続的に価値を創出できる組織基盤の強化である。
上記の考え方に基づき、当社は以下の施策に取り組んでいます。

アクション(施策)		開示指標
マインド 風土	経営層がMYパーパスや志を自らの言葉で語り、会社パーパス及び事業の方向性を発信するとともに、従業員一人ひとりがMYパーパスを言語化し共有することにより、主体的に行動する風土の醸成を図る。	エンゲージメント サーベイ
文化醸成	失敗事例の共有や可視化を進めるとともに、失敗を学びに転換する機会を設けることで、挑戦を促す文化の醸成に取り組む。
制度	自ら変化に挑み、行動を通じて価値創出に貢献する人材を適切に評価できる制度の構築に向けて、段階的に人事制度の見直しを進める。
人材開発	不確実な経営環境下において意思決定を担う経営人材の育成に加え、将来の成長を支える事業構想人材の育成やDXへの投資を推進し、新事業の創出及び既存事業の生産性向上を図る。	人材開発投資額
組織	事業拡大に向けて本部横断型のプロジェクトを強化し、投資の加速及び事業ポートフォリオの見直しを進める。あわせて、組織再編(業務企画機能の統合等)を通じて意思決定の迅速化と業務の効率化を図る。	エンゲージメント サーベイ(主) 人材開発投資額 (副)
配置	タレントマネジメントシステムの活用を通じて、従業員のMYパーパスや経験・スキルの可視化を図り、適材適所の配置を推進する方針である。また、公募制度の導入により、従業員の自律的なキャリア形成を支援していく。
D&I	女性、海外人材など多様な知見を事業に取り込む観点から、採用及び育成に関する投資を強化している。	女性管理職比率 男性育休取得率 男女賃金差

④開示する人的資本指標と考え方
当社は、人的資本に関する指標について、形式的にKPIを多数設定するのではなく、経営戦略との因果関係が説明できる指標を厳選して開示しています。具体的には、エンゲージメントスコアを、従業員と会社との信頼関係及び挑戦が促進されているかを示す指標として位置づけています。
また、人材開発投資額については、事業の高度化・効率化や新規事業創出を担う人材基盤への投資状況を示すものとして開示しています。
さらに、女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女賃金差といった多様性に関する指標については、多様な視点の活用を通じて、事業構想力や意思決定の質の向上を図るための基盤整備として位置づけています。これら3つの指標に関する補足説明については、後述の「(2)従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

開示項目		前事業年度	当事業年度
エンゲージメントサーベイ (偏差値)		51.0	50.8
人材開発投資額(百万円)		145	148
女性管理職比率(%)		2.9	4.6
男性育休取得率(%)		26.3	121.4
男女賃金差異(%)	管理職	90.9	82.7
	非管理職	89.1	84.2

⑤人的資本投資の成果
これらの人事戦略及び人的資本投資を通じて、当社は、安定的な収益基盤の維持・高度化を図るとともに、部門横断での価値創出や新たな成長機会の創出を可能とする組織能力の強化を進めております。
今後も、人的資本指標と事業成果との関係性を継続的に検証しながら、経営戦略と人材戦略の連動をさらに高度化し、中長期的な企業価値の向上につなげていきます。
⑥従業員給与等の決定方針
ⅰ)基本方針
当社は、企業理念及び経営戦略と整合した人事運用のもと、全従業員に対し役割・職責に応じた公正な評価及び処遇を行うことを基本とするとともに、事業活動を通じた価値創出への貢献を適切に評価しています。また、性別等による差異を設けず、制度上の公平性を確保しています。
ⅱ)給与体系
給与は、役割・職責に基づく基本給を基礎とし、業績及び個人の評価結果や昇格等に連動した昇給及び賞与等により構成しています。
ⅲ)給与水準の決定プロセス
給与水準の決定にあたっては、社会・労働市場動向、物価及び同業他社の水準等の外部環境に加え、当社の業績や人材確保・定着の観点を総合的に勘案し、適切に決定しています。また、定期的に見直しを行い、市場環境及び経営状況の変化に応じた適切な水準の維持・改善に努めています。