③ 指標及び目標
当社グループでは、マテリアリティとして「新たな未来を創る人財の創出・強化とダイバーシティ&インクルージョンの進化」に関して、KPIと目標を設定し推進を図っております。

KPIと目標(達成年度)	2024年度実績と今後の取り組み
女性管理職比率※1 18%以上(2026年4月1日時点)	12.3% (2025年4月1日時点)	女性の管理職登用に向けて計画的な育成と人財パイプライン形成、グループでの推進強化のため、組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築しており、2025年4月1日時点で、当社グループの女性管理職比率は12.3%となった。今後さらに女性活躍を加速させるべく、管理職登用計画の継続的な運用と女性社員の個々の課題の状況把握および育成・登用支援を実施していく。
新規事業開発を推進する人財数 2026年度迄に100人以上	48人	人財輩出に伴う取組み状況として、人的資本計画と連動した形で、実践型のワークショップ、マネジメント向け研修(事業創出に関する指導法やROLES熟達度の理解浸透を深める)等を開催した。ROLES熟達度に合わせた育成施策を実施し、基礎・習熟者向けサービスビジネス推進ワークショップ(18人の参加)と熟達度確立以上事業創出Bootcamp(30人の参加)、マネジメント向け事業創出マネジメント研修(16人の参加)を実施。また、当社成長領域における人財パイプラインの可視化を実施。今後は、その他PMF(事業のグロース)や、新規事業の伴走型支援、越境留学プログラムの検討および外部ベンダと調整しながら、BP人財コミュニティ(BPOサービスの提供等)の企画を継続検討しており、さらなる人財の定義の浸透および人財の可視化(熟達度判定の精度向上)、事業創出のケーパビリティを備えた人財の早期獲得から育成後のアサインメントへ繋げるためのしくみの確立など実効性のある仕組みの検討、実施が必要。
エンゲージメント調査における働き方関連項目の加重平均スコア 基準値51%+10ポイント以上(2026年度末)	51%	2024年6月実施のサーベイ結果では51%となった。この数値を基準値とし、2026年度末までに61%を目指す。サーベイ結果から役割に対する自己効力感の向上が働きがいを高めるとの分析結果が得られたことも踏まえ、働きがいの向上の取り組みを進める。
①キャリア理解 ROLESで中長期キャリア目標を設定し、組織長とすり合わせた社員の割合 100%(2026年度末) ②プロセス整備 キャリア・ウェルビーングを推進する仕組みの整備と改善率(実施数/計画数)100%(2026年度末)	①100% ② 83%	キャリアデザインの実施によりROLESと中長期キャリア目標を設定し、組織長とすり合わせた社員は100%となった。並行してプロセス整備を進めており、年度末時点で5/6(実施数/計画数)となった。今後は、副業などキャリアの多様化の観点から関連する取り組みと連携を検討する。
①配偶者が出産した男性社員の内、育児のための休業・休暇を取得できた人の割合 100%(2025年度) ②男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた人の割合 100%(2026年度)	①83.3% ②91.8%	2024年度は、配偶者の妊娠届を導入し、男性社員とその上司に対する情報提供を強化するとともに、男性・女性・管理職向けの「育休ハンドブック」の配布、育児休業取得者の事例紹介などの取り組みを実施した。配偶者の妊娠・出産時に早い段階での働きかけが数値の向上につながっていることから、今後も早期の働きかけを継続していく。
障害者雇用率 法定雇用率 +0.1%以上(年次)	2.98%	障害者雇用施策の推進、特例子会社の活動、グループ会社での雇用促進により雇用目標2.6%(2024年度の法定雇用率2.5%+0.1%)以上を達成。モニタリングの信頼性向上のため、算出値について第三者の独立した保証声明書を取得。

KPIと目標(達成年度)	2024年度実績と今後の取り組み
2026年度までの健保特定保健指導における積極的支援対象者へのフォロー率 各年度で対象者フォロー100% ・2024年度:リスク因子4つを持つ社員 ・2025年度:リスク因子3つ以上を持つ社員 ・2026年度:リスク因子2つ以上を持つ社員	リスク因子4つを持つ社員フォロー率100%	2024年度フォロー対象(2025年2月末時点健診結果連携者)となるリスク因子4つを持つ社員67人全員(100%)のフォローは完了した。対象者にはまだ健康面への意識が低い社員が多いことから、社員の健康意識向上・行動変容促進のため、引き続きeラーニング、セミナー・イベントの開催、メールマガジン発行などを実施。加えて、定期健康診断の早期予約・受診、結果分析の早期化等のモニタリングを強化すると共に、精密検査費用補助等によるリスクの早期発見・治療対策を強化する。
2026年度のメンタル面の不調を理由とする新規休職者数を102人(2023年度実績)以下	年間120人 (17.6%増)	入社年次の若い社員への全員カウンセリングの実施や年次の若い社員へのカウンセリングやユアタイム(1on1)の実施を推進、セルフケアやラインケア研修(基礎編・応用編)の実施など、社員自らのストレスケア対応、組織レベルでのストレスケアを促す対応を継続的に実施。ストレスチェックも例年の9月から7月へ前倒しをした結果、不調者の早期発見と早期対応には繋がったものの、新規休職者数としては基準値対比増となった。 今後も、休職を予防する観点から、早期発見と予防策の強化など、セルフケア・ラインケア両面での対策を強化し、引き続き新規休職者の発生を抑止するとともに、休職中の社員へは外部Employee Assistance Program(EAP)と連携し、コミュニケーションを活性化することで休職者全体の改善を図る。

※1 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。
2 上表の各種指標のうち、障害者雇用率は第三者による保証を取得しております。当該指標を含む社会関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて2025年7月に公開予定です。
BIPROGYグループサステナビリティ情報サイト
https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/108