有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)

<目標と取組み内容>a.異色ある価値を創造できる人材の育成及び採用
■従業員研修の充実

指標	2026年3月期実績	2029年3月期目標
階層別研修の受講率	99.4%	100%
管理職者研修の受講率	100%	100%

(取組み内容)
・階層別の人材育成
中長期的な視点をもって、技術力と戦略思考を兼ね備えたテクニカルイノベーターを育成すべく、「教え、教わり、共に育つ」をコンセプトとした相互学習型の階層別研修を実施しております。
・管理職候補者の育成
組織の目標達成力の向上を目的として、育成体系に沿った研修を実施しております。
・高度専門人材の採用・養成
高度専門領域における人材の確保は、メーカー機能の強化をはかる当社にとって技術競争力の維持・向上に直結する経営上の最重要課題の一つです。即戦力となる専門人材の採用に加え、社内人材の育成プログラムの拡充及び専門資格の取得支援を通じて、高度専門人材の養成に継続的に取組んでおります。
b.従業員が安心・安全に働くことができる職場環境づくり
■育児休業取得の促進

指標	2026年3月期実績	2029年3月期目標
男性従業員	66.7%	100%
女性従業員	100%	100%

(取組み内容)
従業員が、出産・育児等を理由に希望した休業を不安なく取得することができ、かつ、円滑に職場復帰ができる制度構築と職場環境づくりに努めております。
■メンタルヘルス及び従業員満足度の向上

指標	2026年3月期実績	2029年3月期目標
ストレスチェック指数(注1)	95	95以下
従業員満足度指数(注2)	58.4%	65%以上
高ストレス者の割合(注3)	15.3%	10%未満
離職率(注4)	5.3%	5%未満

(注)1 ストレスチェック指数:ストレスチェックによる「総合健康リスク」の指数
総合健康リスク:厚生労働省が定める従業員に疾病休業が起こるリスクを示す指数
2 従業員満足度指数:ストレスチェックによる「仕事の満足度」の指数(仕事に「満足」「やや満足」の割合)
3 高ストレス者の割合:ストレスチェックによる「高ストレスと判断された従業員」の割合
4 離職率:従業員の離職率(定年退職、会社都合退職を除く)
(取組み内容)
従業員の心の健康が、従業員とその家族の幸福な生活と活力ある職場の実現の基本条件であると認識し、精神疾患の予防にとどまらず、職場内コミュニケーションの活性化施策を講じる等、心の健康づくりに努めております。
c.誰もが活躍できる職場環境づくり
■中核人材における多様性の確保
多面的な視点が組織の実効性を高めるものと考え、管理職及び管理職候補者である総合職・専門職及び係長級にある従業員に占める女性従業員の比率向上を目指しております。

指標	2026年3月期実績	2029年3月期目標
総合職・専門職に占める 女性従業員の比率(管理職を含まず)	12.2%	20%
係長級にある従業員に占める女性従業員の比率(一般職を含む)	38.5%	40%

(取組み内容)
・管理職及び管理職候補者に占める女性従業員の比率向上
従業員が、家事や育児と仕事を両立し、ライフプランに応じた働き方を選択しつつも自身のマネジメント能力や専門能力を発揮できる、キャリアパスの構築を目的とした「居住地限定制度」の導入により、居住地を限定した働き方を選択できる環境づくりに努めております。
■誰もが挑戦し、成功体験を得る事が出来る仕組みづくり
職群や専門性の枠を超え、希望する誰もが新しい取組みに挑戦し、成功体験を得られる仕組みとして、公募型社内プロジェクト組成制度や社内複業制度・社内インターン制度を導入しております。多角的な視点による議論を通して「1+1=3」の「異色ある価値」を生み出すことを企図しております。
d. 挑戦を歓迎する評価・報酬制度の確立
目標の達成度合いだけでなく、新たな一歩を踏み出した姿勢や取組みの過程も正当に評価する制度や評価基準を整備することで、異色ある価値創造に取組む従業員の挑戦を後押しし、その挑戦と成長を処遇に反映、更なる一歩へとつなげる仕組みづくりに努めております。「誰もが挑戦し、成功体験を得る事が出来る仕組みづくり」など、他の取組みとも連動させることで、従業員の挑戦を後押ししてまいります。
(取組み内容)
・公正な評価・処遇の風土づくり
当社には、「従来のやり方で成果を上げた人よりも、新しいことに挑戦し、失敗を恐れず行動した人を評価する会社でありたい」という人づくりの文化があります。前例踏襲にとどまらず、変化に果敢に挑む姿勢こそが次世代の競争力を生むとの信念のもと、成果のみならず挑戦のプロセスをも評価することにより、挑戦を奨励する職場文化の醸成に努めております。
・職務等級制度
職務を基準として個々の役割と責任を明確に定義した職務等級制度を導入しております。本制度は、属人的な評価を排し、担う職務の価値と上げた成果に見合った公正な処遇を実現することを目的としております。職務要件の整備により期待役割の透明性を高め、従業員が自律的なキャリアを描けるよう支援しております。
・目標管理制度
組織目標と従業員の個人目標を有機的に統合する目標管理制度を導入しております。両目標の連動を通じて従業員一人ひとりの意欲的な目標追求と成長を促すことで、組織目標の確実な達成と組織業績の継続的な向上を図っております。加えて、期初の目標設定から期中のフォローアップ、期末の評価・フィードバックに至るサイクルを通じ、上司と部下の対話を促進し、成果・プロセスの両面から従業員の挑戦を適切に評価することで、エンゲージメントの向上につなげております。
・特別昇格制度
所定の基準によらず意欲と実力が認められた従業員に早期昇格の機会を開くことを目的に、特別昇格制度を設けております。日頃から通常の役割を超えた取組みより成果を上げ、既に上位グレードの活躍が認められる従業員が特別に昇格候補として推薦されるこの制度により、従業員一人ひとりの成長意欲とワークエンゲージメントの向上につなげております。
・報酬制度・インセンティブ
持続的な利益成長と連動したベースアップを実施することで、業績向上の成果を従業員に適切に還元する方針としております。加えて、優れた成果・貢献を示した人材を職位や入社年次にとらわれず積極的に登用する抜擢人事を推進するとともに、従業員の挑戦意欲を高めるインセンティブ制度を導入しております。処遇面での納得感と将来への期待感を両立させることで、優秀な人材の確保・定着を図ってまいります。
これらの取組みに対する具体的な活動(トピックス)につきましては、当社ウェブサイトをご高覧ください。https://www.nip.co.jp/esg/.assets/esg_torikumi.pdf