有価証券報告書-第65期(2025/04/01-2026/03/31)
(2)人的資本(人財の多様性を含む。)
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下の通りであります。
なお、人的資本(人財の多様性を含む。)に関する経営戦略と関連付けた人財戦略及び従業員給与等の決定方針については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)人財戦略に関する基本方針等」に記載しております。
当社グループは、中期経営計画2030「Naigai Frontier Gate」(以下「MIRAI 2030」)において、人的資本の強化をマテリアリティ(重要課題)の一つとして特定しております。ここでは当該マテリアリティに関するガバナンス、戦略(特に重要と認識したリスク及び機会への対処を含む。)、リスク管理(リスク及び機会を識別・評価・管理するプロセス)並びに指標及び目標について記載いたします。
① ガバナンス
当社グループは、人的資本に関する重要事項について、当社の取締役会による監督のもと、以下のガバナンス体制を構築しております。
イ.取締役会による監督
取締役会は、MIRAI 2030の進捗管理の一環として、人的資本に関する指標及び人財戦略の実行状況を監督しております。コーポレートガバナンス委員会は人事制度改革及び従業員エンゲージメントの状況を、サステナビリティ委員会は多様性に関する指標及びエンジニア採用・育成の進捗を、それぞれ定期的に検証し、取締役会に報告しております。取締役会はこれらの報告に基づき、経営戦略と人財戦略の整合性を検証し、必要に応じて方針の見直しを指示しております。
ロ.執行体制
人財戦略に関する基本方針及び重要施策は、代表取締役社長のもと策定・決定しております。人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行い、その状況をコーポレートガバナンス委員会に報告しております。なお、MIRAI 2030において新設するビジネスモデル変革プロジェクトは、AI人財育成戦略を含む新成長戦略の実行推進を担い、人材開発室と連携して人財施策を推進しております。
② 戦略
イ.人的資本に関するリスク及び機会の認識
当社グループは、マテリアリティとして特定した「人的資本の強化」に関し、MIRAI 2030の経営環境分析及びステークホルダーとの対話を踏まえ、以下のリスク及び機会を特に重要なものとして認識しております。
特に重要と認識したリスクと機会は以下の通りとなります。
これらのリスク及び機会に対処するため、以下の方針に基づき取り組んでおります。
ロ.人財の育成に関する方針
当社グループは、MIRAI 2030においてAI人財育成戦略を成長の柱に位置づけておりますが、その実現の土台となるのは、一人ひとりの従業員がやりがいと成長実感を持って働ける環境であると認識しております。この認識のもと、①やりがいと成長実感の創出に向けた人事制度改革を通じて従業員エンゲージメントの向上を図るとともに、②専門人財(エンジニア)の計画的な増員、③AI人財育成戦略を通じた2030年度AI人財300名体制の構築及び技術ナレッジのAI資産化を推進しております。
各施策の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)人財戦略に関する基本方針等 ①経営戦略と関連付けた人財戦略」に記載しております。
ハ.社内環境整備に関する方針
当社グループは、多様な人財が互いの価値観の違いを認め合い、各々のライフステージに合わせて活躍できる職場環境の整備を基本方針としております。育児休業・介護休業・在宅勤務制度等の両立支援制度の充実、及び人事制度改革を通じた働きがいの創出により、従業員エンゲージメントの向上を図っております。また、提出会社においては、全従業員との定期的な面談や外部専門機関の知見を活用した職場環境の継続的な改善にも取り組んでおります。
③ リスク管理
イ.識別・評価プロセス
人材開発室が中心となり、経営戦略・事業環境・労働市場動向等を踏まえ、人的資本に関するリスク及び機会の識別・評価を実施しております。特に重要と認識したものについては、コーポレートガバナンス委員会及びサステナビリティ委員会において協議・検証を行い、取締役会に報告する体制としております。
ロ.管理のプロセス
識別・評価されたリスクに対しては個別に対応策を策定し、人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行っております。モニタリング結果は各委員会を通じて取締役会に報告し、対応策の実効性を検証する体制としております。
④ 指標及び目標
MIRAI 2030の実現に向けた人的資本に関する指標及び目標は以下の通りであります。当社グループは、経営戦略と人財戦略の連動性を重視し、財務目標(売上高500億円以上、営業利益率7%、ROE 12.5%)の達成に直結する人的資本KPIを設定しております。
MIRAI 2030達成に向けた重点課題に関する指標及び目標
なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異については、以下の通りとなります。
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下の通りであります。
なお、人的資本(人財の多様性を含む。)に関する経営戦略と関連付けた人財戦略及び従業員給与等の決定方針については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)人財戦略に関する基本方針等」に記載しております。
当社グループは、中期経営計画2030「Naigai Frontier Gate」(以下「MIRAI 2030」)において、人的資本の強化をマテリアリティ(重要課題)の一つとして特定しております。ここでは当該マテリアリティに関するガバナンス、戦略(特に重要と認識したリスク及び機会への対処を含む。)、リスク管理(リスク及び機会を識別・評価・管理するプロセス)並びに指標及び目標について記載いたします。
① ガバナンス
当社グループは、人的資本に関する重要事項について、当社の取締役会による監督のもと、以下のガバナンス体制を構築しております。
イ.取締役会による監督
取締役会は、MIRAI 2030の進捗管理の一環として、人的資本に関する指標及び人財戦略の実行状況を監督しております。コーポレートガバナンス委員会は人事制度改革及び従業員エンゲージメントの状況を、サステナビリティ委員会は多様性に関する指標及びエンジニア採用・育成の進捗を、それぞれ定期的に検証し、取締役会に報告しております。取締役会はこれらの報告に基づき、経営戦略と人財戦略の整合性を検証し、必要に応じて方針の見直しを指示しております。
ロ.執行体制
人財戦略に関する基本方針及び重要施策は、代表取締役社長のもと策定・決定しております。人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行い、その状況をコーポレートガバナンス委員会に報告しております。なお、MIRAI 2030において新設するビジネスモデル変革プロジェクトは、AI人財育成戦略を含む新成長戦略の実行推進を担い、人材開発室と連携して人財施策を推進しております。
② 戦略
イ.人的資本に関するリスク及び機会の認識
当社グループは、マテリアリティとして特定した「人的資本の強化」に関し、MIRAI 2030の経営環境分析及びステークホルダーとの対話を踏まえ、以下のリスク及び機会を特に重要なものとして認識しております。
特に重要と認識したリスクと機会は以下の通りとなります。
| マテリアリティ | 機 会 | リスク |
| エンジニア | 半導体市場拡大に伴う収益機会 | 対応遅れによる収益機会の逸失 |
| AI人財300名体制の構築による技術力向上 | AI人財育成遅延による計画遅延 | |
| FRONTIER ACADEMYによる人財育成の仕組み化 | 技能継承の失敗による競争力低下 | |
| エンゲージメント向上 | 定着率向上に伴う雇用の安定 | モチベーションの低下・離職率の上昇 |
| 社員のやりがい向上による生産性の向上 | 生産性の低下 |
これらのリスク及び機会に対処するため、以下の方針に基づき取り組んでおります。
ロ.人財の育成に関する方針
当社グループは、MIRAI 2030においてAI人財育成戦略を成長の柱に位置づけておりますが、その実現の土台となるのは、一人ひとりの従業員がやりがいと成長実感を持って働ける環境であると認識しております。この認識のもと、①やりがいと成長実感の創出に向けた人事制度改革を通じて従業員エンゲージメントの向上を図るとともに、②専門人財(エンジニア)の計画的な増員、③AI人財育成戦略を通じた2030年度AI人財300名体制の構築及び技術ナレッジのAI資産化を推進しております。
各施策の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等(1)人財戦略に関する基本方針等 ①経営戦略と関連付けた人財戦略」に記載しております。
ハ.社内環境整備に関する方針
当社グループは、多様な人財が互いの価値観の違いを認め合い、各々のライフステージに合わせて活躍できる職場環境の整備を基本方針としております。育児休業・介護休業・在宅勤務制度等の両立支援制度の充実、及び人事制度改革を通じた働きがいの創出により、従業員エンゲージメントの向上を図っております。また、提出会社においては、全従業員との定期的な面談や外部専門機関の知見を活用した職場環境の継続的な改善にも取り組んでおります。
③ リスク管理
イ.識別・評価プロセス
人材開発室が中心となり、経営戦略・事業環境・労働市場動向等を踏まえ、人的資本に関するリスク及び機会の識別・評価を実施しております。特に重要と認識したものについては、コーポレートガバナンス委員会及びサステナビリティ委員会において協議・検証を行い、取締役会に報告する体制としております。
ロ.管理のプロセス
識別・評価されたリスクに対しては個別に対応策を策定し、人材開発室が各事業部門及び連結子会社と連携して施策の推進及び進捗管理を行っております。モニタリング結果は各委員会を通じて取締役会に報告し、対応策の実効性を検証する体制としております。
④ 指標及び目標
MIRAI 2030の実現に向けた人的資本に関する指標及び目標は以下の通りであります。当社グループは、経営戦略と人財戦略の連動性を重視し、財務目標(売上高500億円以上、営業利益率7%、ROE 12.5%)の達成に直結する人的資本KPIを設定しております。
MIRAI 2030達成に向けた重点課題に関する指標及び目標
| 戦略 テーマ | 指標 | 範囲 | 2026年3月期 実績 | 2031年3月期 目標 | 備考等 |
| 専門人財の強化 | AI人財数 | 連結 | - | 300名 | AI教育と社内検定認定制度による認定を行う 本制度は2026年度より運用開始予定 |
| 開発技術者、 製造技術者増員率 | 提出会社 | 115% | 165% | 2024年4月対比 | |
| フィールド エンジニア増員率 | 連結子会社 | 130% | 189% | 2024年4月対比 | |
| 技術ナレッジ資産化 | SEMIラーニング 外部販売 | 連結 | 構築開始 | 5件 | 2026年5月より構築開始 外販件数 |
| 働きがい・エンゲージメント向上 | 人事制度改革 進捗状況 | 提出会社 | 基本構想の 確定 | 新人事制度の運用定着 | 提出会社における進捗(子会社は2025年3月に完了) |
| 全体のスキル底上げ | 1人あたり研修時間 | 連結 | 41.3H | 20H以上 (継続) | 下限ラインとして年間20H以上を継続する |
なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異については、以下の通りとなります。
| 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%) | 男性労働者の育児休業取得率(%) | 労働者の男女の賃金の額の差異(%) | |
| 2027年3月期目標(連結) | 10.0 | 60.0 | 80.0 |
| 2026年3月期実績(連結) | 11.0 | 60.0 | 79.8 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
