有価証券報告書-第74期(2025/04/01-2026/03/31)
(2)戦略
「3.人的資本に関する考え方及び取組」の冒頭に記載している基本的な考え方に基づき、「中期経営計画 2029」において、「変革と挑戦」「イノベーションの創出」の追求に向けた6つの基本方針の一つとして、「人的資本」を掲げています。
「中期経営計画 2029」における施策
1)人材育成
人材育成方針
自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する
・社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する
・昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う
・計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う
①キャリア採用
当社グループでは、持続的かつ着実な成長を実現するために、高い専門性を持つ人材が不可欠と考えています。専門性には、積極的に取り入れるべき外部の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識の2種類があると認識しています。どちらも必要不可欠な能力であり、外部人材と既存人材の双方の専門性を高め、活躍の支援を行うことで、ビジネスモデルの革新・変革にむけた企業風土を育み、自分自身が仕事を変える、新しいチャレンジを行う文化・風土の強化を進めています。また、2022年度に行った人事制度改定では、組織運営能力や経営力を保有する「マネジメント系」だけでなく、高度専門能力を発揮する「プロ系」においても、職務に応じた処遇ができる制度としており、社内の専門人材育成やキャリア採用市場における高度専門人材の獲得につなげています。
現在、当社単体の正社員は1,345名(2026年3月末時点)であり、2026年4月1日には総合職・ロジスティクス職掌で53名を新卒採用しました。キャリア採用においては、前中期経営計画[BX 2025]で設定した3年間合計(2023～2025年度)採用者数目標60～80名に対して、2023年度に49名、2024年度に39名、2025年度に22名を採用し、3年間合計で110名を採用しています。採用職種としては、設計・施工管理、空間デザイナー等を含めた空間総合事業専門職を中心に、商品開発・品質管理、情報システム・DX、コーポレート、ロジスティクス等の幅広い領域においてキャリア採用を拡大しています。
・キャリア採用の進捗状況(単体)
※退職者数は、キャリア採用者における退職者を指します。
・部門別キャリア採用割合(単体)
※対象:2023年度以降の入社
②組織別人事担当者の配置
「人材価値の向上」を推し進める上で、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。2023年度より教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解した上で、キャリアデザインサポートや適正な人材配置等を進めることで、組織全体の風土改革、意識改革のみならず、新たな事業機会の創出を目指しています。
③教育・研修の拡充
教育・研修の拡充については、構想力・実行力の強化を目的とした階層別研修のほか、DX人材育成、イノベーション創出の企業風土醸成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、オンライン学習ツール「Udemy Business」を活用したデジタルスキル研修を継続して実施し、全社員のデジタル・生成AIリテラシー向上にむけた教育・研修を拡充いたしました。
また、「中期経営計画 2029」のスローガンである「変革と挑戦」および「イノベーションの創出」を牽引する人材を育成するため、具体的な施策を実行しています。新たな価値を創造する力を養う小集団活動として、新規事業提案を目的としたワークショップや異業種と合同で行うアイデアソンを開催し、2025年度は約50名が参加しました。さらに今後は、自社の事業課題から解決策を立案し経営陣へ提言する「事業構想実践プログラム」を導入する予定です。これらを通じて、過去の成功体験に依存することなく自己変革を遂げ、持続的な事業成長を実現する企業風土の醸成に取り組んでいます。
このような教育研修による個々人の能力向上、企業風土醸成に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援として2023年度より実施している「社内インターン」においては、2025年度は約125名が参加しました。キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を継続的に支援しています。
教育体系図
2)社内環境整備(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)
サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針
サンゲツグループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、強固な事業基盤を築き持続的な発展に繋げていくためには、多様化する需要分野・地域・お客さまに対する多様な機能や商品、深い専門性をもったサービスの提供が不可欠です。
サンゲツグループは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進します。
背景や感性、価値観などの違いによる新たな視点や発想を、豊かな創造性につなげる「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営の中核に据え、多様化する市場の要請を捉えながら、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。
①多様な人材の活躍支援
当社では、従業員の多様性をいかすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、障がい者雇用については、処遇改善や各組織でのトライアル雇用などに取り組んでいます。これにより、障がい者雇用率は3.7%(2026年3月末時点)となり、法定雇用率2.5%を超える結果となっております。当社では引き続き、前述の施策に基づく取り組みを積極的に進めてまいります。
また、新卒採用だけでなく、事業領域の拡大を目指して取り組む空間デザイナーや施工エンジニアのキャリア採用のほか、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート等においても人的資本の強化に取り組んでいる状況です。
②女性活躍支援
戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、人事部内にDE&I推進担当を配置し、目標達成に向け各種施策を展開しています。性別にかかわらず、社員の知見・経験や専門性を組織に活かすことを目指し、2026年度から2年間の行動計画に沿ってDE&Iを推進しています。
女性活躍推進法に基づく行動計画(2026～2027年度)
実施策
・女性管理職比率(単体)
当社では女性管理職比率の定義について、「中期経営計画 2029」より、対象を「スタッフ管理職を含む」から「ライン管理職のみ」に変更し、2030年4月1日までのライン管理職における女性管理職比率を27.0%以上とすることを目標として掲げています。2026年4月1日時点における比率は20.1%となっています。
※人事異動の時期を鑑み、各年とも4月1日の数値で算定しております。
・男性育児休業取得率(単体)
性別問わず、誰もが仕事と育児を両立できる環境づくりと、会社・部署ぐるみで子育てをサポートする共育ての体制整備として、男性育児休業取得を促進しています。従来より、女性社員の育児休業取得率は100%であり、前中期経営計画[BX 2025]の期間においては男性育休においても目標取得率100%(2週間以上)とし、2025年度も100%となったことで3カ年全ての年度において達成することができました。今後も引き続き取り組みを強化してまいります。
なお、当社が中期経営計画において定量目標としている男性育児休業2週間以上取得率は、子が1歳になるまでの取得予定を含めて算出しています。厚生労働省の定める定義に基づいた男性育児休業取得率は当社が定量目標としている算出方法と異なりますが、2025年度においてはこちらも100%となります。
※男性育児休業取得率(育児休業には出生時育休を含む):
年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数
なお、過年度に配偶者が出産した男性社員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
3)社内環境整備(働き方の見直し)
働き方に関する方針
サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。
①仕事と家庭の両立支援
社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成、民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参観日の開催等、さまざまな施策による共育ての風土醸成、仕事と家庭の両立を支援しています。
育児・介護支援制度
次世代法に基づく行動計画(2026～2027年度)
②働き方の多様性
当社では、社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度の浸透の他、2025年度からは入社月より有休を付与する入社時有給休暇制度の導入や生理休暇の一部を有給化するなど、既存制度の見直しを適宜行いながら、就労環境の整備を進めています。さらに、2027年度からはエリア型総合職制度の導入を予定しています。キャリアの上限を設けることなく、全国型とエリア型を行き来できる制度とし、ライフステージに合わせた働き方をしながらキャリアを描ける会社とすることで、社員のレベルの底上げと共に、これからの時代の採用競争力の強化を目指します。
また、当社グループの新たな価値創造の拠点として開設した東京日比谷の「PARCs Sangetsu Group Creative Hub」では、グループ機能の集約による事業の拡大だけでなく、働く社員と来訪者の“ウェルビーイング”につながる取り組みを推進し、「WELL Building Standard™ v2(WELL認証)」のゴールドランクを取得しました。
働きやすい環境づくりに向けた施策
・ワーキングマザー比率(各年とも3月31日時点)(単体)
子育て期間中の社員が継続して就業できる制度や環境づくりを推進しています。なお、2022年より、ワーキングマザーの定義を「子のいる女性社員全員」から、「18歳未満の子のいる女性社員」へと変更しています。
※ワーキングマザー比率:ワーキングマザー人数÷女性正社員人数
4)社内環境整備(健康経営)
健康経営方針
健康に働き、人生を送る 「従業員が生き生きと働くために」
・心身の健康づくり(本人やその家族)
心身の健康づくりに向けた体制の充実、健康の保持・増進活動に取り組みます
・人生をより豊かに
健康経営により、本人やその家族、地域社会全体への幸せづくりに貢献します
・働きやすい環境づくり
安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保します
当社では、サンゲツグループ企業倫理憲章5原則のひとつに「従業員が生き生きと働くために」を掲げ、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、従業員一人ひとりが会社経営の主人公として能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運営と、安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保することに取り組んでいます。引き続き、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の確保と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、健康の保持・増進活動に努めてまいります。
健康経営推進体制
代表取締役 社長執行役員を健康管理最高責任者とし、人事部健康経営推進室の健康経営推進担当・保健師が中心となり、快適な職場環境と心身の健康づくりを実践するため、各事業所の健康経営推進担当、産業医と連携して従業員の健康保持・増進活動を展開しています。
具体的な取組
当社では、従業員が生き生きと働くために安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、サンゲツ健康保険組合の設立(2019年)、人事部健康経営推進室の新設(2020年)を皮切りに、以下に挙げる健康施策およびコラボヘルス事業の強化に取り組んでまいりました。これらの活動が評価され、当社は2020年以降7年連続で健康経営優良法人(大規模法人)に認定されました。
当社では、この他にも定期健康診断における有所見率やがん検診受診率といった数値に定量目標を設け、健康経営を推進しております。詳しい情報は当社Webサイトをご覧ください。
健康経営
https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/social/health_management.html
・その他の参考指標(単体)
・退職者数(年間・定年除く)/離職率
社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別やハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。心身の健康が保てる職場環境の整備を推進しており、直近5年の離職率は低い水準を保っています。
・ストレスチェックの受検率と結果(高ストレス者比率)
高ストレス者率はこれまで10%を上回る水準で推移してきましたが、2025年度は実施以来初めて10%を下回りました。引き続き、労務環境の整備やきめ細やかな健康経営施策の推進に取り組み、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の予防に努めてまいります。
5)エンゲージメント(企業風土の醸成に関する取組)
企業の成長においては、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠であると考えています。当社では、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、この結果を分析し組織・制度・風土等の改革に反映しており、中でも社員エンゲージメントに関する指標は、経営における重点項目として、特に注視しております。前中期経営計画[BX 2025]の策定当初は、「社内意識調査」を指標の一つとして掲げていましたが、データの見える化によるエンゲージメント構成要因の明確化や、サーベイ結果に基づく具体的な改善策の実行等を目的として、2023年度に新たに「エンゲージメントサーベイ」を導入し、これに伴い前中期経営計画[BX 2025]における指標を「エンゲージメントスコア」に変更いたしました。2025年度の目標においては、2023年度実績であるエンゲージメントスコア「BB(スコア52.0以上)」を2段階上の「A(スコア58.0以上)」にすることを目指してまいりましたが、2026年2月の調査においてスコア59.4を記録し、目標としていた「Aレーティング」を達成いたしました。
また、エンゲージメントの醸成においては、経営層と社員、部署や役職、年代、地域を越えたコミュニケーションが欠かせません。当社では「組織の根幹である人材が、個人の能力とポテンシャルを最大限発揮し、部門やグループ会社などの枠組みを超えて共創する企業風土を醸成すること」を経営の重要な課題として捉えており、さまざまな機会を通じたメッセージの発信を行っています。この一環として、社会の動きやグループ内のトピック等に関する社長の考えを伝えるコミュニケーションコンテンツ「KONDO’s talk」を開始したほか、社員との対話集会や新入社員・キャリア採用者との懇親会を開催するなど、多くの対話を通じて社員との意識・ビジョンの共有を図っています。
(3)リスク管理
当社では、マテリアリティを特定し、ESG委員会での活動を通じてこれらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年4回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。
特に、人的資本に関するテーマに取り組む「人的資本分科会」においては、①人材育成・活躍支援②社員エンゲージメントの向上③ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進を掲げています。この特定においては、GRIとSASBの定めるガイドライン等を参考に当社に特に関係するESG課題を特定し、社会及び長期投資家にとっての重要度や当社事業の持続的成長への影響を踏まえて評価しています。人的資本を含むマテリアリティの進捗状況については、ESG委員会にて四半期ごとにレビューを行っています。
(4)指標及び目標
人的資本に関する指標及び目標については、2027年3月期よりスタートする「中期経営計画 2029」において定量目標を設定しています。「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1) 経営方針、経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等 4.「中期経営計画 2029」(2027年3月期～2030年3月期)」をご参照ください。
なお、前中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]における人的資本に関する指標・目標及び結果については「1.サステナビリティ全体に関する基本的な考え方及び取組 (4)指標及び目標」に一覧を記載しております。
「3.人的資本に関する考え方及び取組」の冒頭に記載している基本的な考え方に基づき、「中期経営計画 2029」において、「変革と挑戦」「イノベーションの創出」の追求に向けた6つの基本方針の一つとして、「人的資本」を掲げています。
「中期経営計画 2029」における施策
1)人材育成
人材育成方針
自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する
・社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する
・昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う
・計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う
①キャリア採用
当社グループでは、持続的かつ着実な成長を実現するために、高い専門性を持つ人材が不可欠と考えています。専門性には、積極的に取り入れるべき外部の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識の2種類があると認識しています。どちらも必要不可欠な能力であり、外部人材と既存人材の双方の専門性を高め、活躍の支援を行うことで、ビジネスモデルの革新・変革にむけた企業風土を育み、自分自身が仕事を変える、新しいチャレンジを行う文化・風土の強化を進めています。また、2022年度に行った人事制度改定では、組織運営能力や経営力を保有する「マネジメント系」だけでなく、高度専門能力を発揮する「プロ系」においても、職務に応じた処遇ができる制度としており、社内の専門人材育成やキャリア採用市場における高度専門人材の獲得につなげています。
現在、当社単体の正社員は1,345名(2026年3月末時点)であり、2026年4月1日には総合職・ロジスティクス職掌で53名を新卒採用しました。キャリア採用においては、前中期経営計画[BX 2025]で設定した3年間合計(2023～2025年度)採用者数目標60～80名に対して、2023年度に49名、2024年度に39名、2025年度に22名を採用し、3年間合計で110名を採用しています。採用職種としては、設計・施工管理、空間デザイナー等を含めた空間総合事業専門職を中心に、商品開発・品質管理、情報システム・DX、コーポレート、ロジスティクス等の幅広い領域においてキャリア採用を拡大しています。
・キャリア採用の進捗状況(単体)
※退職者数は、キャリア採用者における退職者を指します。・部門別キャリア採用割合(単体)
※対象:2023年度以降の入社②組織別人事担当者の配置
「人材価値の向上」を推し進める上で、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。2023年度より教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解した上で、キャリアデザインサポートや適正な人材配置等を進めることで、組織全体の風土改革、意識改革のみならず、新たな事業機会の創出を目指しています。
③教育・研修の拡充
教育・研修の拡充については、構想力・実行力の強化を目的とした階層別研修のほか、DX人材育成、イノベーション創出の企業風土醸成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、オンライン学習ツール「Udemy Business」を活用したデジタルスキル研修を継続して実施し、全社員のデジタル・生成AIリテラシー向上にむけた教育・研修を拡充いたしました。
また、「中期経営計画 2029」のスローガンである「変革と挑戦」および「イノベーションの創出」を牽引する人材を育成するため、具体的な施策を実行しています。新たな価値を創造する力を養う小集団活動として、新規事業提案を目的としたワークショップや異業種と合同で行うアイデアソンを開催し、2025年度は約50名が参加しました。さらに今後は、自社の事業課題から解決策を立案し経営陣へ提言する「事業構想実践プログラム」を導入する予定です。これらを通じて、過去の成功体験に依存することなく自己変革を遂げ、持続的な事業成長を実現する企業風土の醸成に取り組んでいます。
このような教育研修による個々人の能力向上、企業風土醸成に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援として2023年度より実施している「社内インターン」においては、2025年度は約125名が参加しました。キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を継続的に支援しています。
教育体系図
2)社内環境整備(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)
サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針
サンゲツグループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、強固な事業基盤を築き持続的な発展に繋げていくためには、多様化する需要分野・地域・お客さまに対する多様な機能や商品、深い専門性をもったサービスの提供が不可欠です。
サンゲツグループは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進します。
背景や感性、価値観などの違いによる新たな視点や発想を、豊かな創造性につなげる「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営の中核に据え、多様化する市場の要請を捉えながら、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。
①多様な人材の活躍支援
当社では、従業員の多様性をいかすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、障がい者雇用については、処遇改善や各組織でのトライアル雇用などに取り組んでいます。これにより、障がい者雇用率は3.7%(2026年3月末時点)となり、法定雇用率2.5%を超える結果となっております。当社では引き続き、前述の施策に基づく取り組みを積極的に進めてまいります。
また、新卒採用だけでなく、事業領域の拡大を目指して取り組む空間デザイナーや施工エンジニアのキャリア採用のほか、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート等においても人的資本の強化に取り組んでいる状況です。
②女性活躍支援
戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、人事部内にDE&I推進担当を配置し、目標達成に向け各種施策を展開しています。性別にかかわらず、社員の知見・経験や専門性を組織に活かすことを目指し、2026年度から2年間の行動計画に沿ってDE&Iを推進しています。
女性活躍推進法に基づく行動計画(2026～2027年度)
| 目的 | 女性社員が長く働き続け、自身の強みを活かし、活躍できる組織及びそれを応援する風土の実現 |
| 計画期間 | 2026年4月1日～2028年3月31日までの2年間 |
| 目標①(定量) | 管理職層に占める女性割合を22%とする |
| 目標②(定量) | 取得希望者の男性の育児休業取得率を100%以上とする |
実施策
| キャリア形成支援 | ・選抜者の計画的育成(面談、配置、研修等) ・ロールモデルとの対話会 ・意思決定の場への同席 |
| 男女格差の解消 | ・男女差の無い配属 ・男性育児休職において、取得希望者の取得率100%を目指し、2週間以上の取得を推奨・周知。取得が難しい場合は、分割取得などの詳細説明で取得を促進。 |
| 働く環境の整備 | ・短時間勤務制度拡充の検討 ・エリア限定総合職制度の導入 |
・女性管理職比率(単体)
当社では女性管理職比率の定義について、「中期経営計画 2029」より、対象を「スタッフ管理職を含む」から「ライン管理職のみ」に変更し、2030年4月1日までのライン管理職における女性管理職比率を27.0%以上とすることを目標として掲げています。2026年4月1日時点における比率は20.1%となっています。
※人事異動の時期を鑑み、各年とも4月1日の数値で算定しております。・男性育児休業取得率(単体)
性別問わず、誰もが仕事と育児を両立できる環境づくりと、会社・部署ぐるみで子育てをサポートする共育ての体制整備として、男性育児休業取得を促進しています。従来より、女性社員の育児休業取得率は100%であり、前中期経営計画[BX 2025]の期間においては男性育休においても目標取得率100%(2週間以上)とし、2025年度も100%となったことで3カ年全ての年度において達成することができました。今後も引き続き取り組みを強化してまいります。
なお、当社が中期経営計画において定量目標としている男性育児休業2週間以上取得率は、子が1歳になるまでの取得予定を含めて算出しています。厚生労働省の定める定義に基づいた男性育児休業取得率は当社が定量目標としている算出方法と異なりますが、2025年度においてはこちらも100%となります。
※男性育児休業取得率(育児休業には出生時育休を含む):
年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数
なお、過年度に配偶者が出産した男性社員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
3)社内環境整備(働き方の見直し)
働き方に関する方針
サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。
①仕事と家庭の両立支援
社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成、民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参観日の開催等、さまざまな施策による共育ての風土醸成、仕事と家庭の両立を支援しています。
育児・介護支援制度
| 妊娠・出産 | 育休中 | 育児 | 介護 |
| 産前・産後休業 | ・育児休業者支援 プログラム (上司面接・育児サポ ートセミナー) ・育児休職の一部有給化 | ・育児短時間勤務制度 (小学2年生始期まで) ・民間保育所の法人提携 ・病児保育サービス費用助成 ・ベビーシッター費用 補助制度 ・フレックスタイム制度 ・時間有給休暇制度 ・在宅勤務制度 | ・介護休業 (法定+最長1年まで 延長可) ・フレックスタイム制度 ・時間有給休暇制度 ・在宅勤務制度 |
次世代法に基づく行動計画(2026～2027年度)
| 目的 | 社員一人一人が仕事と育児の両立ができる働きやすい環境を作ることによって、全ての社員がその能力を十分に発揮できる雇用環境の整備 |
| 計画期間 | 2026年4月1日～2028年3月31日までの2年間 |
| 目標①(定量) | 取得希望者の男性の育児休業取得率を100%以上とする |
| 目標②(定量) | フルタイム労働者の法定時間外・法定休日労働時間を21時間未満へ削減 |
②働き方の多様性
当社では、社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度の浸透の他、2025年度からは入社月より有休を付与する入社時有給休暇制度の導入や生理休暇の一部を有給化するなど、既存制度の見直しを適宜行いながら、就労環境の整備を進めています。さらに、2027年度からはエリア型総合職制度の導入を予定しています。キャリアの上限を設けることなく、全国型とエリア型を行き来できる制度とし、ライフステージに合わせた働き方をしながらキャリアを描ける会社とすることで、社員のレベルの底上げと共に、これからの時代の採用競争力の強化を目指します。
また、当社グループの新たな価値創造の拠点として開設した東京日比谷の「PARCs Sangetsu Group Creative Hub」では、グループ機能の集約による事業の拡大だけでなく、働く社員と来訪者の“ウェルビーイング”につながる取り組みを推進し、「WELL Building Standard™ v2(WELL認証)」のゴールドランクを取得しました。
働きやすい環境づくりに向けた施策
| 働き方の柔軟性 | コアタイム無しのフレックスタイム勤務や在宅勤務、時差勤務や時間単位の有給休暇制度等、職種や職場環境に応じて活用しやすい制度を整備。入社月から有休が付与される入社時有休制度の導入。生理休暇の一部を有給とすることで女性の働きやすさを強化。 |
| 過重労働の防止 | PCログによる労働時間の可視化やPC自動シャットダウン時間の設定、Google Appsheetの勤怠管理アプリによる就労状況の見える化。 保健師による長時間勤務者への状況確認。 |
| オフィス環境 | 所定労働時間内の全面禁煙の実施、グループアドレスの推進やコミュニケーションエリアの設置等、働きやすいオフィス環境の整備。 |
・ワーキングマザー比率(各年とも3月31日時点)(単体)
子育て期間中の社員が継続して就業できる制度や環境づくりを推進しています。なお、2022年より、ワーキングマザーの定義を「子のいる女性社員全員」から、「18歳未満の子のいる女性社員」へと変更しています。
※ワーキングマザー比率:ワーキングマザー人数÷女性正社員人数4)社内環境整備(健康経営)
健康経営方針
健康に働き、人生を送る 「従業員が生き生きと働くために」
・心身の健康づくり(本人やその家族)
心身の健康づくりに向けた体制の充実、健康の保持・増進活動に取り組みます
・人生をより豊かに
健康経営により、本人やその家族、地域社会全体への幸せづくりに貢献します
・働きやすい環境づくり
安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保します
当社では、サンゲツグループ企業倫理憲章5原則のひとつに「従業員が生き生きと働くために」を掲げ、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、従業員一人ひとりが会社経営の主人公として能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運営と、安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保することに取り組んでいます。引き続き、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の確保と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、健康の保持・増進活動に努めてまいります。
健康経営推進体制
代表取締役 社長執行役員を健康管理最高責任者とし、人事部健康経営推進室の健康経営推進担当・保健師が中心となり、快適な職場環境と心身の健康づくりを実践するため、各事業所の健康経営推進担当、産業医と連携して従業員の健康保持・増進活動を展開しています。
具体的な取組
当社では、従業員が生き生きと働くために安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、サンゲツ健康保険組合の設立(2019年)、人事部健康経営推進室の新設(2020年)を皮切りに、以下に挙げる健康施策およびコラボヘルス事業の強化に取り組んでまいりました。これらの活動が評価され、当社は2020年以降7年連続で健康経営優良法人(大規模法人)に認定されました。
| コラボヘルスの強化 | 全社員対象のストレスチェック実施 |
| 人間ドックの全額補助(乳がん、子宮頚がん、前立腺がん健診を含む) | |
| 胃カメラ受診の全額補助 | |
| 歯科検診補助事業の実施 | |
| 脳健診・肺CT・費用の7割補助 | |
| 所定時間内全面禁煙および禁煙プログラムのサポート | |
| 健康イベント、セミナー、情報発信の実施 | |
| 治療・両立支援 | がん先進医療補償制度 |
| 高額療養費の付加給付制度 | |
| フレックス、テレワーク、時間有休等の柔軟な働き方の拡充 |
当社では、この他にも定期健康診断における有所見率やがん検診受診率といった数値に定量目標を設け、健康経営を推進しております。詳しい情報は当社Webサイトをご覧ください。
健康経営
https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/social/health_management.html
・その他の参考指標(単体)
・退職者数(年間・定年除く)/離職率
社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別やハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。心身の健康が保てる職場環境の整備を推進しており、直近5年の離職率は低い水準を保っています。
・ストレスチェックの受検率と結果(高ストレス者比率)
高ストレス者率はこれまで10%を上回る水準で推移してきましたが、2025年度は実施以来初めて10%を下回りました。引き続き、労務環境の整備やきめ細やかな健康経営施策の推進に取り組み、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の予防に努めてまいります。
5)エンゲージメント(企業風土の醸成に関する取組)
企業の成長においては、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠であると考えています。当社では、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、この結果を分析し組織・制度・風土等の改革に反映しており、中でも社員エンゲージメントに関する指標は、経営における重点項目として、特に注視しております。前中期経営計画[BX 2025]の策定当初は、「社内意識調査」を指標の一つとして掲げていましたが、データの見える化によるエンゲージメント構成要因の明確化や、サーベイ結果に基づく具体的な改善策の実行等を目的として、2023年度に新たに「エンゲージメントサーベイ」を導入し、これに伴い前中期経営計画[BX 2025]における指標を「エンゲージメントスコア」に変更いたしました。2025年度の目標においては、2023年度実績であるエンゲージメントスコア「BB(スコア52.0以上)」を2段階上の「A(スコア58.0以上)」にすることを目指してまいりましたが、2026年2月の調査においてスコア59.4を記録し、目標としていた「Aレーティング」を達成いたしました。
また、エンゲージメントの醸成においては、経営層と社員、部署や役職、年代、地域を越えたコミュニケーションが欠かせません。当社では「組織の根幹である人材が、個人の能力とポテンシャルを最大限発揮し、部門やグループ会社などの枠組みを超えて共創する企業風土を醸成すること」を経営の重要な課題として捉えており、さまざまな機会を通じたメッセージの発信を行っています。この一環として、社会の動きやグループ内のトピック等に関する社長の考えを伝えるコミュニケーションコンテンツ「KONDO’s talk」を開始したほか、社員との対話集会や新入社員・キャリア採用者との懇親会を開催するなど、多くの対話を通じて社員との意識・ビジョンの共有を図っています。
(3)リスク管理
当社では、マテリアリティを特定し、ESG委員会での活動を通じてこれらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年4回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。
特に、人的資本に関するテーマに取り組む「人的資本分科会」においては、①人材育成・活躍支援②社員エンゲージメントの向上③ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの推進を掲げています。この特定においては、GRIとSASBの定めるガイドライン等を参考に当社に特に関係するESG課題を特定し、社会及び長期投資家にとっての重要度や当社事業の持続的成長への影響を踏まえて評価しています。人的資本を含むマテリアリティの進捗状況については、ESG委員会にて四半期ごとにレビューを行っています。
(4)指標及び目標
人的資本に関する指標及び目標については、2027年3月期よりスタートする「中期経営計画 2029」において定量目標を設定しています。「1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (1) 経営方針、経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等 4.「中期経営計画 2029」(2027年3月期～2030年3月期)」をご参照ください。
なお、前中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]における人的資本に関する指標・目標及び結果については「1.サステナビリティ全体に関する基本的な考え方及び取組 (4)指標及び目標」に一覧を記載しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
