有価証券報告書-第36期(2025/04/01-2026/03/31)

(2)戦略
現在、トリドールグループの人材戦略は中期経営計画との整合性を意識しながら、体系的に整理をしています。経営戦略の4つの重点テーマ11の施策と、人事・組織の重点戦略として設定している「ハピカン経営推進」「グローバル人材・組織強化」「業態開発力強化」「共通基盤」とをクロス整理しながらも、人事施策のそれぞれを個別最適で実行するのではなく、バランス良く連携させることが重要と考えています。
またトリドールグループは組織サイズが大きく、採用ボリュームも大きいことが特徴です。そのため質の高い人材をタイムリーに採用し続け、各自のライフステージに合わせた労働環境や報酬・福利厚生を整えていくとともに、レポートラインではないホールディングス(HD)スタッフによる「メンター制度」や店長教育プログラムを通じて、現場の支援体制を強化しています。こうした取り組みにより、従業員のハピネス向上につなげています。
① 人材の育成に関する方針
①-1:普遍的成長哲学「トリドール3頂」
当社グループでは、大切に守り抜いてきた独自の競争戦略を成長哲学「トリドール3頂」と名付け、2022年11月にその内容を策定し、現在、全役員・従業員に周知、徹底しています。この成長哲学である「トリドール3頂」は、普遍的な人材育成の骨子です。
成長哲学「トリドール3頂」
予測不能な進化につながる「3つの頂」を駆け上がれ
1 「KANDO」の頂へ
2 「二律両立」の頂へ
3 「称賛共助」の頂へ
①-2:トリドール人材の行動指針の言語化
2026年3月期は会社のスローガンやビジョンの達成に向け、トリドール3頂に基づきトリドールらしい人材としてのあるべき姿を言語化しました。一人ひとりがトリドールらしく強みを発揮し、事業成長へとつなげていきます。
・主体性
・スピード×チャレンジ×柔軟性
・現場・お客様起点
・利他・巻き込み
・グローバル視点・多様性
①-3:育成
ESGマテリアリティのKPIに「ハピネスを高めるコミュニケーション系研修の整備」とあるように、KANDO Creators大学を主体として、これまでのテクニカルスキル教育に加え、階層ごとでのヒューマンスキル研修やマネジメントスキル研修などを整備・実施しています。2026年3月期で丸亀製麺(全店長対象)コミュニケーション研修全5回(2年間で実施)やトリドールジャパン(店長対象)で隔月(年6回)研修、ZUNDでは全社員に対して研修を実施致しました。また、ブランド毎にカスタマイズとなった研修も行っています。

② 社内環境整備に関する方針
トリドールグループでは働く社員一人一人の心と体の健康の維持増進を図るためさまざまな支援をしております。
[物理的労働環境の向上]
・店舗の休憩室の整備:店舗の事務所スペースや休憩室の改善に順次取り組んでおります。
[ダイバーシティ・インクルージョンを意識した体制改定・支援]
・多様な働き方を実現するために店舗限定社員やエリア限定社員の積極活用
・シニア人材を活用するために年齢による就業制限を撤廃
・LGBTQのパートナーシップに関するガイドラインをグループとして制定
[心身の健康のサポート/働き甲斐の向上]
・計画的有休付与:従業員の心身のリフレッシュを目的とし、5日間の計画的付与の取得を奨励しております。
・メンター制度:従業員の内発的動機を引き出すためのメンター制度を導入しております。社内メンターが全国で面談を実施しており、離職率の低下にも寄与しております。
・健康経営強化:健康管理システムの導入、業務委託保健師・心理士の配置
・健康相談窓口:健康経営の一環としてフィジカル(身体的)、メンタル(精神的)のいずれの不調にも対応できるような窓口を設置し、プライバシーに配慮した形で保健師が対応しております。