有価証券報告書-第107期(2024/04/01-2025/03/31)

(3)人的資本に関する取組
①ガバナンス
<健康経営推進体制>当行は取締役頭取を健康経営最高責任者に任命し、健康経営施策の推進に関する領域を管掌する一方で、従業員の健康保持・増進におけるリスクを把握し、適切なリスクマネジメントを実施しております。
健康経営に関する基本方針については取締役会にて審議され、各健康経営施策については重要性に応じて各種委員会にて報告・議論された後、常務会に付議されております。また、全体の活動については、定期的な取締役会報告を通じて取締役会による監督が適切に図られる体制となっております。
<健康経営推進室の設置>健康経営最高責任者の下で、各部横断組織として「健康経営推進室」を設置しております。行内及び地域に対する健康経営推進チームとして活動を強化しており、健康や就業に関する意識の醸成や課題に対する施策を進めてまいります。

②戦略
(人的資本に関する各種方針について)
当行グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

<人材育成方針>・当行は、2018年に「未来創造業宣言」を行いました。預金と貸出の利鞘に依存した従来の銀行業のビジネスモデルから、「お客さまと未来を創る」、「お客さまと自分の未来のために一生懸命に仕事をする」という新しいビジネスモデルのイメージを「未来創造業」と表現しました。この考えは「お客さまとの持続的な価値向上」を目指す当行グループ全体で共有するものであります。 ・2023年4月からスタートした第22次経営計画ではこの未来創造業を当行のパーパス、存在意義と定めました。当行がこの未来創造業の「真価」を発揮していくためには「将来にわたり活躍し続ける人財の育成」が重要課題であり、様々な行員のキャリア自律と環境整備、そして働きがい改革を推進していくことで、当行の企業価値向上を目指します。 <社内環境整備方針>・2023年4月からの第22次経営計画における7色のダイバーシティを起点として多様な人材が多様なスキルを身に付けながら自律的にキャリアを形成していくための体制を整備します。

さらに、当行グループでは、名古屋銀行のパーパスである「未来創造業」のもと、人権の尊重を経営における重要な課題と位置付け、お客さまとともに、すべての人々の人権が尊重される持続可能な社会の実現に向け、「名古屋銀行グループ 人権方針」を策定しております。
<名古屋銀行グループ 人権方針>

名古屋銀行グループ(以下、当行グループ)は、名古屋銀行のパーパスである『未来創造業』に表されるように、お客さま、役職員、取引先をはじめとする多様なステークホルダーとの未来への価値協創を目指す上で、すべての人々の人権を尊重した取り組みを推進します。 1.国際規範の尊重 当行グループは、「世界人権宣言」、「国連グローバル・コンパクト」、「ビジネスと人権に関する指導原則」、「労働における基本的原則および権利に関する国際労働機関(ILO)宣言」、「子どもの権利とビジネス原則」等の国際規範を尊重します。 2.適用範囲 本方針は、当行グループのすべての役職員に適用されます。 また、お客さまやサプライヤー等、あらゆるステークホルダーに対しても、本方針の趣旨を理解し、配慮していただくことを期待します。 3.役職員に対して 当行グループは、全役職員の人権を尊重し、いかなる場面においても、国籍、人種、民族、門地、社会的身分、宗教、信条、性別、障がいの有無、身体的特徴、性的指向、性自認、健康状態等を理由とした差別、ハラスメント行為、人権侵害を容認しません。 また、役職員一人ひとりの個性や多様性を尊重し、相談できる窓口を設置する等、全役職員が安心して働くことができる職場環境を整備しています。 4.お客さまに対して 当行グループは、お客さまの人権を尊重し、商品やサービスの提供にあたり差別的な扱いのないように努めます。 また、お客さまとともに人権課題の解決に努め、人権を侵害しないことを求めていきます。 5.サプライヤー(取引業者)に対して 当行グループは、サプライヤーに対しても人権を尊重し、侵害しないことを求めています。 また、サプライヤーが人権に対して負の影響を与えている場合には、サプライヤーに対して適切な対応をとるよう働きかけていきます。 6.人権教育の実施 当行グループは、人権に関する正しい理解と認識を深めるため、役職員に対して人権問題に関する教育を継続的に実施します。 7.人権デュー・ディリジェンス 当行グループは、適切な人権デュー・ディリジェンスを通じて、事業活動による人権への負の影響を予防・軽減することに努めます。 8.救済措置 当行グループは、役職員や提供する商品やサービスが人権に対して負の影響を引き起こした、あるいはこれに関与したことが明らかになった場合には、その救済に向けて適切に対応します。 また、役職員に対しては、差別やハラスメント行為等の人権侵害に対するホットラインを設けており、匿名の相談にも救済に向けて適切に対応します。 9.ステークホルダーとの対話 当行グループは、本方針の取り組みについてステークホルダーとの対話や協議を通じて、人権尊重に関する取り組みの向上、改善に努めます。 10.管理体制 当行グループは、人権尊重に関する取り組み状況についてサステナビリティ委員会に報告し、人権尊重に関する取り組みの向上、改善に努めます。 また、本方針は取締役会において決議され、必要に応じて見直しを行います。

(健康経営について)
当行は、健康経営を推進することはマテリアリティとしての「将来にわたり活躍し続ける人財の育成」を解決するための重要な戦略と位置付けております。働きがいを感じられる職場環境の整備やダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)を推進し、多様性と多面性に満ちた人財が活躍できる職場風土の構築に努めてまいります。
<健康経営の基本方針>当行が目指す2031年3月のありたい姿(2030年ビジョン)「お客さまとともに成長する地域No.1金融グループ」の基盤となる従業員1人ひとりの「健康」をサポートするため、4つの基本方針で健康経営を実践してまいります。

<健康経営戦略マップ>当行では健康経営を推進するにあたり、資源を適切に配分しその効果を極大化していくために、経営計画で定めた目標達成に向けて、経営課題から各種施策までの繋がりを明確に図示しております。また、健康経営全体及び健康投資の効果を定期的に確認し、PDCAサイクルを意識した健康経営を実践してまいります。
健康経営の取組状況については当行ホームページ「名古屋銀行の目指す健康経営」(https://www.meigin.com/about/health-management.html)に掲載しております。
(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)について)
前身の女性活躍推進プロジェクト「チームひまわり」から、女性活躍推進施策に加え様々な立場の従業員の視点を組み入れた「チームひまわりPlus+」が2023年1月より発足し、心理的安全性の確保・多様性を尊重する風土の醸成・発想豊かな行員がいきいきと働くことによりサービス向上に繋がるよう、各種施策提言を行っています。
当行では、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)の推進に関連する指標として、第22次経営計画において「女性配置率」と「クロスキャリア比率」を策定しております。「女性配置率」は本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率であり、2030年度までに100%を目標としております。「クロスキャリア比率」は入行11～20年目の行員の内、複数の職種や当行以外の業務等を経験した比率であり、2030年度までに80%を目標としております。女性行員の心理的安全性を確保するとともに、様々な業務の経験を通じたキャリアの多様性を重視しております。
また、キャリア採用や障がい者採用についても積極的に推進しております。引続き多様な従業員が働きがいを持って働くことができる環境づくりに努めてまいります。
③リスク管理
当行は、人的資本に関する取組みとして、人材におけるリスクに対しても管理体制を構築しております。「就業規則」及び「健康管理規程」に則り、労働条件の明確化、従業員の健康管理や勤務効率の向上、不法行為の防止に努めております。また、毎月開催の健康管理会議(衛生委員会)にて、全従業員の健康保持・増進施策及び発生防止策を検討することで、リスクの低減を図っています。
④指標と目標
当行グループでは、上記「②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当行分のみを記載しております。
(健康経営にかかる指標について)

指標	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期	2030年度目標
ワークエンゲージメント※1	3.08	3.58	3.59	3.60
プレゼンティーズム※2	13.9%	14.5%	13.6%	20.0%
アブセンティーズム※3	1.0日	1.0日	0.9日	0.9日
高ストレス職場数※4	7職場	0職場	0職場	0職場
離職率※5	4.0%	4.3%	3.6%	3.0%

※1:ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値
※2:(100%-(「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100%として過去4週間の自身の仕事を評価してください」という質問に対する回答(0～100%))の回答者平均にて算出(SPQ東大1項目版)
※3:((傷病を理由とした欠勤日数)+(休職日数))÷(年度内の各月末日時点の在籍行員数(嘱託含む)の平均)にて算出
※4:ストレスチェックの集団分析より得られる総合健康リスク(従業員の健康に影響を与えるリスクを総合的に評価する指標)が120以上であった事業場の数
※5:(年度内の退職行員数)÷(年度内の各月末日時点の在籍行員数の平均)にて算出
(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I)にかかる指標について)

指標	2023年3月期	2024年3月期	2025年3月期	目標
女性配置率※6	82%	87%	90%	100%(2030年度)
クロスキャリア比率※7	44%	49%	61%	80%(2030年度)
キャリア採用者数※8	22名	27名	38名	30名(2025年度)
障がい者雇用率※9	2.18%	2.23%	2.78%	2.50%(2025年度)

※6:本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率
※7:11～20年目の行員のうち複数の職種、当行以外の業務等を経験した比率
※8:中途採用者の行員数(嘱託及び臨時従業員から行員への転換者を含む)
※9:「障害者の雇用の促進等に関する法律」(1960年法律第123号)の規定に基づき厚生労働大臣に報告する翌年度6月1日時点の障がい者雇用率