有価証券報告書-第106期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 人材戦略及び人的資本に関する事項
イ 人材戦略に関する基本方針
当社は、「お客様本位の金融サービスで、確かな信頼を育み、ともに想いを実現する」ことを経営理念とし、その行動指針として「自主独立の精神」「奉仕の心」「全員参加の経営」の3つを掲げております。
社員一人ひとりが経営理念に共感し実践していくことが、お客様との長期にわたる確かな信頼関係を構築し、多くのステークホルダーの想いを実現していくことにつながるものと考えております。そのため、経営理念に基づく価値観の共有を人材戦略の基本方針としております。
この基本方針の下、社員一人ひとりが、金融商品の単なる提供者ではなくお客様と長期的に伴走する金融コンサルタントとして高い専門性と倫理観を身につけたプロフェッショナル人材となることを目標としています。
ロ 人材育成方針
当社は、社員一人ひとりが経営理念に基づく価値観を理解・共有し、自ら考え、主体的に行動できるプロフェッショナル人材の育成に取り組んでいます。そのため、専門知識やスキル習得のための各種育成プログラムを実施するとともに、社員同士が互いに学び合い、挑戦を重ねながら成長していく「学ぶ文化」の醸成を進めています。
<研修制度>社員一人ひとりのキャリアに応じた階層別の研修や、外部教育機関への派遣研修などを実施しています。階層別の各研修では、経営トップ自らがメッセージを社員へ直接語りかける機会を設け、経営理念の浸透・共有を図っています。また、株式カレッジや投信カレッジでは、銘柄・ポートフォリオ提案力の強化を図り、中期経営計画の実践につなげていきます。
さらに、2025年4月には、社員の人権・倫理及び行動規範の一層の向上を図るための新たな研修を導入しました。
研修制度(総合職)


生産性、顧客満足度及び従業員満足度の向上を図る取組みとして、MST(Marusan Small Teams)活動を推進しています。MST活動は、社員が部署横断的に小集団を結成し、各種課題を研究・討議し解決を目指す活動です。MST活動を通じて、社員の一人ひとりが自ら考えて経営に積極的に参加していくことで考える土壌を育んでいます。
<丸三アカデミー>経営層の育成・発掘を目的として「丸三アカデミー」を実施しています。選抜型のプロジェクトで組織横断的に人材を集め、当社の100年以上にわたる歴史を学ぶとともに、経営者視点でビジネスモデルを考える機会を設け、経営理念の浸透や知識と意識の底上げを図っています。
<資格取得支援>資格の取得を通じて、自らのスキル向上がお客様へのサービス向上につながることを体得し、自ら学びお客様のために成長できる人材の育成を図るため、資格取得に対する奨励・支援を積極的に行っています。
入社3年目までにAFPを取得し、その後の4年目以降にCFP®や証券アナリストなどの専門性の高い資格の取得を促進しています。
資格取得状況

(注)1.テクニカルアナリストは1次レベルから3次レベル保有者の合計
(1次レベル:CMTA®、2次レベル:CFTe®、3次レベル:MFTA®)
2.証券アナリストは日本証券アナリスト協会認定アナリスト(CMA)保有者
ハ 社内環境整備方針
当社は、全ての社員にとって働きやすい社内環境を整えることが、組織・人材の活性化に必要不可欠であると考えております。社員一人ひとりが働きがいを持って、長きにわたって活躍できる環境を提供することで、ウェルビーイングの向上を図っています。
<多様な人材の活躍>当社は、さまざまな属性の社員が活躍できる環境の整備に取り組むことで、社員全員の納得性を高めることにより、ビロンギング(組織における帰属意識や一体感)の醸成を図ってまいります。
その最優先課題として、女性が幅広い分野で活躍できる風土づくりを進めています。女性の採用を積極的に行っているほか、女性の主体的キャリア形成をサポートする研修の実施や、多様な働き方に対応できる環境の整備等に取り組んでいます。女性が活躍できる働き方として、「投信債券歩合外務員」という専門職を設けています。所定労働時間を短くする一方で給与の一部に歩合給を採用し、管理職と比較しても遜色ない給与水準とライフイベントに対応した柔軟な働き方の両立を実現しています。
また、シニア世代の社員が身につけた高い技能・技術は、当社の貴重な財産であり、これを次世代につなげていくことが企業の継続的発展に不可欠と考えています。60歳で定年退職した後も、希望者は原則70歳まで働くことができるようシニア人事制度を設けています。定年退職後も多くの社員が豊富な業務経験や知見を活かして活躍の場を広げています。
<安心・安全な職場環境>社員一人ひとりのウェルビーイングを高めるためには、社員の安全、職場環境の改善及び健康の保持増進に継続的・積極的に取り組むことが必要不可欠であると考えています。仕事と育児の両立支援に取り組み、子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得しています。さらに、営業店舗の改装等を通じた働きやすい環境整備のほか、有給休暇の取得促進や、より安心して働くことができるように定期健康診断に代えて人間ドックの受診を促進するなど社員の健康増進に努めています。
また、エンゲージメントサーベイを導入し、組織課題の可視化と改善に着手しています。社員のエンゲージメントを定点観測し、人材戦略の方向性と成果を都度モニタリングしていくことで、社員が働きがいや働きやすさを感じられる施策の整備などに活用しています。

指標	2024年5月	2024年11月	2025年5月	2025年11月	2026年5月
エンゲージメントスコア	57.3	55.6	59.0	59.8	62.4

そのほか、「ビジネスカジュアルの導入」、「元社員(アルムナイ)や内定辞退者を対象としたタレントプールの運用」など多岐にわたる人事施策を行っています。
ニ 人的資本に関する指標及び目標
当社の社内環境整備方針及び人材育成方針に関する指標は次のとおりです。
(人材育成方針)

指標	2025年度末実績	目標
AFPの取得者数	785名	入社3年目までに対象者全員が取得
テクニカルアナリストの取得者数	224名	入社3年目までに対象者全員が取得
CFP®の取得者数	49名	2028年度までに75名以上
証券アナリストの取得者数	28名	2028年度までに50名以上

(社内環境整備方針)

指標	2025年度実績	目標
新卒採用の女性比率	45.5%	50%水準を維持
管理職候補(課長代理)の女性比率	16.2%	2028年度までに40%以上
女性管理職比率	3.0%	2028年度までに5%以上
男性の育児休業等取得率	78.2%	100%
有給休暇取得率	68.9%	2028年度までに80%

② 従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社の社員(総合職、広域資産形成コンサルタント職、資産形成コンサルタント職、証券事務職)の給与は、基本給と手当で構成しております。基本給は「本人給」「職能給」「職務給」に区分しており、各人の会社年齢、職務遂行能力、職務内容等によって決定しています。人材の維持・確保の観点及び同規模他企業や世間一般の水準等を総合的に勘案して金額の見直しを行っています。
毎月の給与とは別に原則年2回、賞与を支給しております。賞与の金額は、評定期間内の会社の業績及び各人の勤務成績等を勘案して決定しております。