有価証券報告書-第114期(2025/04/01-2026/03/31)

<サステナビリティに記載の社内環境整備方針・人材育成方針にかかる目標>当社では、従業員エンゲージメントと教育研修費をサステナビリティに関する目標として掲げております。

指標	2022年度実績	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績	2026年度目標
従業員エンゲージメント	40.0%	41.0%	38.0%	40.7%	63.0%
前年度の経常利益に占める 教育研修費の割合	4.5%	8.4%	3.4%	3.9%	3.0%

※ 当社の人事制度の運用効果を正確に把握・検証するため、当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用による子会社への出向者の数値を集計しております。
※ 当社の人事制度が適用される当社及び当社雇用者が出向している子会社で共通の目標を設定しております。
※ エンゲージメントサーベイにおける従業員エンゲージメントの設問に対する肯定的の回答率。(「仕事を通して個人として達成感を得ている」、「会社を素晴らしい職場として、知人に勧める」、「通常必要とされる以上の貢献をするようモチベーションを与えてくれる」の3項目から測定)
当社グループでは、中期経営計画において従業員エンゲージメントの数値目標を63.0%に設定し、定期的にサーベイを実施しております。このサーベイ結果は各組織長へ共有されており、各自組織の課題を把握した上で、対策を立案し実行しております。全社的には、課題解消に向けた施策の実施に加え、既存施策の強化・改善や新たな施策の策定を進めております。
具体的な取組みとしては、5年連続のベースアップや賞与制度の見直しを行い、経営層と社員を繋ぐ管理職層を「経営補佐段階」と位置付けて、マネジメント研修の充実を図りました。その結果、2024年度の調査ではエンゲージメントスコアが38.0%でしたが、2025年度の最新調査では2.7ポイント上昇し40.7%となりました。サーベイの詳細な結果を見ると、「会社を素晴らしい職場として知人に勧める」や「経営陣とのコミュニケーション」といった項目ではスコアが低い一方で、「直属の上司や同僚といった小さなコミュニティでの信頼感が高く協力的である」や「職場の安全性」といった項目では高いスコアが得られております。
当社グループは2019年よりジョブ型人事制度を導入しておりますが、近年では専門分野の細分化が進み、従来のジョブサイズだけでなく、社員の専門性や役割を考慮した人的資本に基づく人事運営が求められるようになっています。
これらの変化に対して、現行の報酬制度設計や昇給・昇格基準を基に、現行制度の範囲内で改善や見直しに取組んでいるものの、必ずしも社員の期待に十分応えられておらず、結果としてモチベーションの低下に繋がる可能性があると分析しています。
人材の流動化がますます加速する環境下、社員一人ひとりが「誇り」と「憧れ」を感じられる企業グループに相応しい抜本的な人事制度改革を経営の重要課題の一つとして認識し、取組んでいく所存です。
また、引き続き社員の貢献に適切に報いるため、当面の報酬見直しに向けて可能な限り改善を進めてまいります。
<取組み内容>ⅰ 他社の報酬水準やメリハリの付け方等に関する情報の収集
ⅱ 専門性と貢献度に応じた報酬制度体系の検討と具体像の策定(導入済みのプロフェッショナル制度やグループエキスパーツ制度の深化や特別貢献賞与の支給等を検討)
ⅲ 報酬の構成要素(固定:給与、短期:賞与、中長期:株式報酬(未導入))に応じたあり方・配分等の具体化検討
具体的には、評価・処遇体系を抜本的に見直し、専門性や業績貢献度が高い社員へ適切に還元していく方針を掲げ、社員一人ひとりが正当に報われることで成長を実感し、働き続けられる職場環境の実現を目指します。2026年度は中期経営計画最終年度として、引き続き取組みを加速してまいります。